高校學術評價制度改革困境及學術效用動態均衡模型演繹

周志成

（復旦大學國際關系與公共事務學院，上海200433）

一、命題的提出：高校學術評價制度改革困境

一流大學建設和發展根本在于一流師資隊伍建設，而一流師資隊伍建設的關鍵又在于學術評價制度[1]。高校教師招聘、崗位聘任、崗位考核、薪酬激勵、職務晉升、崗位流動、人才引進等戰略性人力資本管理，都有賴于有效的學術評價制度[2]。

大學學術評價制度改革的從未停止過，但因觸及教師隊伍核心利益，高校、院系、教師個人偏好目標函數不一，不少改革來回搖擺，效果不彰。

在學術評價制度改革取向認識上，究竟是實施（兼顧或不兼顧數量的）質量優先取向，還是實施（基于一定質量的）數量優先取向（所謂“數paper”）的學術評價制度改革，很難達成共識。正因為共識稀缺，陷入了改也不是、不改也不是；這樣改不行、那樣改也不行；左右兩難、進退失據的布里丹之驢困境①。

二、代表性人力資本學術配置均衡：模型建構及初步演繹分析

（一）原始基礎模型建構

1.人力資本約束線、平均質量指數、學術質量深度邊際遞減規律

在特定相應時間段內，教師人力資本投入總量是稀缺的。因此，教師個人必須在學術成果數量和學術成果質量之間合理配置其人力資本，以實現學術效用福利最大化。

人力資本投入約束線為C=βi×I＋βn×N。其中，N為論文數量；βn為單位耗費；相應的，總質量指數為QI（或I）；單位耗費為βi。

教師學術成果平均質量指數AI＝I/N，即學術質量深度。

在既定人力資本總量（C）約束條件下，隨著學術成果數量增加，總質量指數越小，如圖1所示，學術成果平均質量AI不斷下降，邊際平均質量指數MAI遞減。

在這里，可以清楚地看到質量深度邊際遞減規律。這表明，在既定人力資本稀缺性約束下，一個追求學術成果數量的人，不可能取得高水平科研成果。

2.科研平均質量與平均成本耗費

設個人總投入耗費成本為C*，取得總質量（影響）指數為I*，數量為N的科研成果表示為G*(N*，I*)，則：C*=(βi×AI*+βn)N*；AC*=βi×AI*+βn；dAC*=βidAI*＞0。

顯然，科研成果 G*(N*，I*)之平均質量越高（dAI*＞0），科研所需耗費平均成本投入越大（dAC*=βidAI*＞0），總投入耗費成本越大（dC*=dAC*=βidAI*＞0，假設dN*=0）。

這說明原創性重大科學研究系列成果（高質量深度、系列成果數量）確乎需要耗費巨大人力資本投入，尤其需要“十年磨一劍”、長期艱苦努力付出。

3.人/篇均質量指數與代表性人力資本

假設全體教師總質量指數為TI=ΣIj，教師數為L，則人均質量指數ATI=TI/L=ΣIj/L。同樣假設全體教師全部成果數量為 TN=ΣNj，則人均成果數量為ATN=TN/L=ΣNj/L。人 /篇均質量指數 AIl，n=TI/TN=(ATI×L)/(ATN×L)=ATI/ATN。

筆者把在教師隊伍中具有這樣全校人均學術質量指數（質量深度）ATI、人均學術成果數量ATN、人/篇均質量指數ATIl，n的教師人力資本，定義為代表性人力資本。

這樣，對代表性人均資本的分析即可視為對教師整體人力資本的分析，因為教師整體人力資本及其相應學術成果在數量關系上只是代表性個人的L倍而已。

4.人力資本效用偏好函數（曲線）、效用彈性與（效用）相對偏好彈性

教師作為理性個人，總是追求學術效用福利最大化?？梢园呀處熜в酶＠繕撕瘮岛喕癁閁=U（成果數量 N，成果質量 I）=IαiNαn，其同樣可表示校方學術效用福利目標函數。

其中，αi是質量效用彈性，αn是數量效用彈性，分別代表效用福利中質量與數量偏好程度。αi越大，代表更偏好學術質量；αn越大，代表更偏好學術數量。

圖 1 中，U1、U2、U3代表了不同偏好類型的學術效用福利函數和曲線。U3更偏好數量、U2更偏好質量。研

圖1 代表性教師人力資本學術配置原初模型

5.人力資本學術配置均衡：均衡邊際效用、均衡邊際替代率、均衡學術質量-數量彈性與均衡單位成果平均質量指數分析

在既定資本約束下，追求最大化效用個人必然會在A點選擇最優配置，最大化學術成果組合為（N*，I*），最大化效用為U（1圖1）。

實現均衡時，均衡邊際質量效用MUi*＝；均衡邊際數量效用MUn*＝。均衡學術質量與數量邊際替代率 MRS*＝（相對成本系數倒數）?？梢?，均衡質量-數量彈性，即相對偏好彈性倒數。顯然，學術質量效用相對偏好彈性（系數）越大，均衡質量-數量彈性越?。ń^對值）。

因此，人力資本均衡單位成果平均質量指數AI*=。即平均質量指數是相對偏好系數除以相對成本系數。顯然，αi、βn越大，αn、βi越小，則均衡 AI越大，越追求質量人力資本配置。反之，均衡AI越小，越追求數量人力資本配置。

（二）相對成本、相對偏好變動下模型動態均衡分析

1.單位投入耗費相對變動與替代、擴張均衡變動：斯勒茲基效應、?？怂剐?/p>

在數量單位資本耗費下降后，實際人力資本總量有所擴展，從而實現新的最優效用福利均衡。從圖2可以看出，原來人力資本在A點（N1，I1）實現配置均衡，現在，在D點實現配置均衡，均衡福利增加了（U12）。不難看出，均衡數量大大增加（N1N4），均衡質量指數保持不變。這一變化實際上是由相對單位成本變動替代效應與實際資本擴展效應共同促成的。其中，如把替代效應視為N1N2（保持學術效用不變）、實際資本擴展效應視為N2N4，稱之為?？怂剐?。如把N1N3視為替代效應（保持實際人力資本不變）而把N3N4視為資本擴展效應，為斯勒茲基效應[3]。

圖2 數量單位成本變動效應與均衡變動

圖3 所示為質量單位人力資本耗費下降時均衡變動效應。質量單位成本下降的原因包括研究積累效應，研究能力、水平的提高，追求高質量研究志趣和動力加強導致的疲憊感下降、體力精力的增強，各種影響學術研究的時間和體力精力耗費減少等。

圖3 質量單位成本變動效應

圖4 展示了學術質量單位人力資本耗費加大和學術數量單位人力資本耗費減輕同時變動時人力資本配置和效用福利均衡變動的情況。顯然，學術質量大大降低，更低水平成果數量大大增加。

圖4 單位成本同時變動

2.人力資本學術效用福利偏好變動：筆者偏好替代效應

學術興趣、偏好、原動機、原動力是學術人力資本配置首要關鍵因素。費馬大定理，成為懷爾斯“童年時代的戀情，沒有東西能替代它”。早在10歲時，他就立下了一生志向志趣和宏愿——證明這個讓一代代數學巨人困擾了長達358年的難題[4]。

當教師對高質量研究更感興趣（質量偏好彈性、相對彈性加大）時，即便人力資本約束線不變，均衡點將由A點移動至B點（圖5）。相應地，成果數量減少了N2N1，學術質量指數提高了I2I1，研究將偏好變動引起的資源配置變化定義為偏好替代效應。

圖5 偏好變動均衡與偏好替代效應

同理，如果教師對高質量研究興趣大大降低，資源配置均衡點將由A點移動至K點。相應的，成果數量增加了N2N3，學術質量指數下降了I2I3，這同樣是偏好替代效應。

學術偏好改變，同時意味著新學術評價標準體系的出現。比如，如果偏好類型為U1，那么，最大效用福利點為A點，B點、K點在偏好類型U1下，均屬于效用福利偏低（U12＜U11）。但如果偏好變為U2類型，那么，原來最優的效用福利點A點在新的偏好類型U2面前，其效用福利變得不合理了（U22＜U21）。同理，可以分析A點到K點的變化。

由此可見，教師隊伍整體學術偏好（彈性、相對彈性）、學術趣味、原創性學術研究氛圍的增強對新的學術評價體系建立的至關重要性。如果不是這樣，要建立新的學術評價體系非常困難，其中包括難以達成共識，改革阻力巨大、效果不彰等。

三、高?？蒲性u價制度改革困境模型演繹分析

（一）代表性人力資本配置動態均衡模型原理

1.高質量趨向動態均衡變動方法論要素：相對偏好、相對成本、人力資本總量

在圖6中，假定代表性人力資本初始效用偏好無差異曲線為U11，初始人力資本約束線為C11，則其學術配置均衡原點為 A點，質量較低（I1）、產出較多（N4）。

如果代表性人力資本總量變高了（C12），那么，在偏好不變情況下，他能產出質量更高（I2）、數量更多的科研成果（N5），在B點實現效用福利更大的均衡配置（U12）。這一均衡變動仍然更多地體現為數量偏好取向變動。

這之后，如果其高質量研究偏好（相對）彈性加強了（U2類型，U21，αi更大），那么，就會在 K點出現新的均衡變動。此時偏好替代效應最終表現為用更高的質量（I3）替代更多的成果數量（即成果數量減少了N5N3），這一均衡體現了質量偏好趨向變動。

隨著代表性人力資本質量偏好加強、人力資本總量提升，其數量追求的機會成本上升，而高質量研究的機會成本下降，因而其人力資本約束線發生相對成本變動，約束線轉動為C21，這樣，即便偏好類型沒有進一步變化（U2類型），代表性人力資本會在D點以更高的研究質量（I4）、更少的成果數量（N1）實現均衡配置，此時，均衡效用福利進一步加大了（U22＞U21）。機會成本變動進一步增強了質量偏好趨向。

由于高質量研究志趣、原動力（質量偏好彈性、相對彈性）的增強，其綜合研究能力進一步提升，代表性人力資本總量進一步擴大，所以，代表性人力資本在偏好彈性和相對成本沒有發生新變動的情況下，仍然能夠在E點實現更高效用福利水平均衡。此時，研究質量更高（I5），但數量不再下降，也有所增長（N2）。

如果代表性人力資本學術偏好彈性、相對彈性（效用曲線為U3類型）進一步加大，隨著其綜合研究能力上升、人力資本總量擴張，其相對成本進一步發生變化，做高質量研究的變得更有價值、機會成本更低，而數量研究的機會成本更大了。代表性人力資本會在F點實現均衡，研究質量大大提升，而高質量成果數量仍可以保持不變。

同時可以看到，高質量偏好系數、機會成本同時變動，大大加強了高質量研究趨向。顯然，代表性人力資本通過高質量研究獲得了巨大的效用福利（U3）。

代表性人力資本從A點到F點的動態均衡過程，是一個——從低質量、多數量學術技術構成向高質量、相對低數量不斷變遷、學術成果質量深度（平均質量指數）不斷加深、效用福利總量不斷提高的——優化配置過程。

不難發現，代表性人力資本（也是所有人力資本）學術配置動態變化的3個關鍵方法論要素：相對偏好（彈性）、相對成本、人力資本總量。

圖6 代表性人力資本配置三要素

2.三大方法論要素與數量趨向動態均衡變動

高質量研究偏好（彈性、相對彈性）持續加強是最關鍵的因素（從B點到K點，從E點到F點）。高質量偏好的加強推動了相對成本的變動——高質量研究變“便宜”，數量研究變“貴”；而相對成本的變動又進一步加強了高質量研究的趨向和偏好。

名義和實際人力資本總量的拓展會同時提升質量和數量，但是，由于均衡配置時學術技術構成，只與相對偏好、相對成本有關，因此，人力資本總量本身對學術技術構成影響是中性的。比如，從A點到B點，由于偏好不變、相對成本不變，所以，質量深度（平均質量指數）不變。但是，在高質量研究偏好彈性和相對彈性不斷加大和數量研究相對成本變得越來越“昂貴”前提下，人力資本總量的提升會不斷助推高質量研究傾向，不斷助推學術成果質量深度提升。而在此過程中，如果數量研究變成“低檔品”，其數量就會隨人力資本總量提高不斷減少。但當數量隨質量提高而下降到一定程度時，由于基本數量是系列化高質量學術成就的自然累積結果而不是故意追求數量的結果，數量不會繼續減少，可能維持數量不變，或有所自然增加。

上述研究是A點到F點的（質量指數和學術效用福利）高水平動態均衡變遷。

將這一分析完全倒轉，從F點演繹到A點，可找到代表性人力資本的研究數量不斷增加、研究質量不斷下降的癥結之所在，即追求數量而不是追求質量的低水平惡性變動的基本原因仍在于上述3個關鍵方法論要素：數量研究偏好彈性、相對彈性不斷加大，高質量研究人力資本相對成本越來越“昂貴”，整體實際人力資本總量不斷下降。

（二）整體學術評價制度現狀：國際比較原理

假設A點為國內知名高校具有平均化質量指數和平均化成果數量的代表性人力資本配置均衡點，F點為國際頂尖大學代表性人力資本配置均衡點，不難發現，平均質量指數差距完全由兩者相對偏好彈性和和相對成本系數巨大差別造成：

如果兩者教師隊伍人數大體相當，均為L，則兩者總質量指數的差距=（I6-I1）L，平均質量指數（學術質

建設一流大學，必須改變這一狀況，實施質量趨向的學術評價制度改革。但是，由于現實內外環境的種種限制，改革舉步維艱。高校學術評價制度改革沒有找到科學的路徑，要么脫離現實，無法獲得認同，改革壓力極大，乃至難產；要么，走向另一個極端，進一步加強數量趨向的制度變遷，從而導致整體科研質量無法提升甚至進一步下滑。

（三）學術評價制度數量化“改革”：數量超自我擴張、質量進一步下降、無法實現卓越

1.強烈的數量功利主義相對偏好與數量趨向學術評價制度改革

基于大學和學院、學科間名目繁多的國內外排名競爭壓力，和學者個人名利的短期“經濟人理性”，數量功利主義是國內高校壓倒一切的相對偏好?，F行科研評價體系（崗位聘任、考核、薪酬獎金、高級職務聘任），依然主要是“數paper數量”體系。

這一科研評價體系，在防止不干活、“不做學術”方面成效昭彰，但是，卻對需要長期耗費投入、“十年磨一劍”的真正具有創造性的重大科學理論研究產生了抑制性，即負向激勵，做高質量研究的機會成本越來越昂貴。（短期）“自利理性”自然普遍傾向于把主要人力資本配置在研究數量上?，F行科研評價體系很難支持恰如康德（發表“三大批判”前）、懷爾斯（證明費馬定理前）那樣的，可能在10年內未發表任何論文或著作的，卻具有重大科學價值的基礎理論研究。

當然，為了建設一流，數量指標通常是指具有一定質量的科研成果數量，高校主要通過一定質量的外延擴大式發展來提高排名、擴大影響、獲取進一步利益。比如：SCI論文數量，“863”、“973”項目數量，千人計劃、長江學者、院士數量，國家重點學科數量，國家級重點實驗室數量，國內外學科排名數量等。各高校展開數量排名激烈爭奪的各類計劃名單，越拉越長。

但是，隨著急功近利、急于求成的低質量研究之風越來越兇猛，教師隊伍整體的學術深度相對偏好彈性越來越弱，任何以“數量指標”為中心的學術評價制度改革，其結果必然是二三流成果數量“顯著上升”，而平均質量系數即學術深度越來越下降。

2.強烈的數量功利主義相對偏好與數量趨向學術評價制度改革：有關模型演繹

假定分析原點為圖7中A點（N1，I2）。校方對教師提出N2數量目標要求，同時提出了I3質量指數要求。由于代表性人力資本也即平均教師隊伍人力資本約束線為C1，均衡配置點在A點，E點校方目標完全無法實現。關鍵在于，在現有教師隊伍學術相對偏好彈性、相對成本系數和平均人力資本C1下，I3完全無法實現，有關學術評價改革注定失敗。

圖7 代表性人力資本配置均衡變動：數量指標擴張與質量指數下降

對現有教師隊伍整體而言，似乎只有兩個點可以選擇，即F點和B點。F點質量指數I3可以達到目標要求，但其成果數量更少了，背離了校方數量化目標初衷，該點也導致代表性人力資本教師學術效用福利大大下降，因此，F點會被放棄，即I3質量要求只能被放棄。唯一可能的選擇似乎是B點，它達成了校方數量目標，但是在現有代表性人力資本總量、相對成本系數約束下，這必然意味著質量的下降（I1）。而且事實上，B點也非最優點，代表性人力資本傾向于比B點較少的數量和較高的質量。

在現有人力資本總量、相對偏好彈性不變下，要實現新的均衡，唯一現實的選擇是降低數量成果單位人力資本投入耗費，數量生產廉價化，即新的人力資本約束線為C21，數量生產相對成本更低了，這樣，生產出更多數量成果，在 T點（N2，I2）達到新的均衡，但是該點平均質量指數還是下降了。

當追求數量成為校方和教師隊伍普遍選擇，數量生產相對成本越來越低時，數量相對偏好彈性就會進一步加強，因此，實際均衡點不可能停留在T點。隨著代表性人力資本數量偏好的加強（U2類型，U21），最終的均衡點落在D點（N3，I1）。數量超過預期目標N2，但不僅僅是平均質量指數進一步下降，總質量指數也下降了。

即便是代表性人力資本總量得到加強（C22），只要數量相對偏好彈性不改變(G點)，甚至進一步加強（H點），那么，在數量進一步擴張（N4，N5）的同時，整體學術質量相較于改革前不可能得到提升（G點，I2），甚至進一步下降（H點，I1）。正如中國科學院院士、清華大學教授施一公坦言，“我以前曾經預測，中國會在2020年每年發表論文數超過美國，沒想到提前完成了”[5]。

假設基于一定質量的數量化學術評價體系改革預期能夠達成（E點，N2，I3），其最大問題在于這一旨在建設一流的學術評價體系會成為更高學術追求、更高學術質量追求、杰出科研成就取得（比如K點）的最大制度與文化障礙。如果全體教師隊伍追求高質量研究相對偏好大大加強，追求卓越蔚然成風，那么，就可以在遠遠高于任何數量化學術評價體系預期的水平上實現更高水平均衡。

研究得到動態模型演繹的全部結論是：任何數量取向學術評價體系都會實現數量超預期自我實現，但難以達成高質量水平目標預期；任何數量取向學術評價體系都會成為杰出科學研究的最大制度與文化障礙。

（四）學術評價質量導向“改革”：高校行政部門提出明確的但無法獲得現有教師共同體普遍認同、無配套措施的質量評價標準

假設A點為現狀，明確目標質量標準為B點甚至K點（K點完全超越現實）（圖8）。但對教師現有偏好而言，B點效用U12（穿過B點）大大低于教師現有效用U11，無法獲得教師普遍認同，引起教師乃至院系普遍反對，矛盾劇烈。

此種情況下，如果校方為了加大教師壓力，貿然宣布非升即走、低聘崗位級別等，從而使得教師數量生產單位人力資本成本（心理壓力、聲譽壓力、降擋或退出壓力等）大大提高，但B點目標仍無法實現。即便實現均衡，也只能是在D點，這意味著盡管數量大大減少了，校方目標仍然完全無法實現，而教師效用大大下降（U13）。這是一個雙輸的結果，是校方與教師個人普遍都無法接受的結果。

因此，校方和教師個人必然相互妥協。妥協結果是E點，教師迫于壓力成本加大，偏好有所改變，學術質量有所提高，數量有不同程度減少（取決于博弈后教師數量成本提升程度），實現均衡效用U3，但E點仍然遠遠無法達到B點校方預期目標。

圖8 無配套質量評價體系

（五）現階段“沒有標準”的代表作制度“改革”的預期效應

代表作制度是美國等西方國家高校普遍采用的學術科研評價制度。近年來，國家多次出臺有關文件，明確要“實行代表性成果評價，突出評價研究成果質量、原創價值和對經濟社會發展實際貢獻。改變片面將論文、專利、項目、經費數量等與科技人才評價直接掛鉤的做法，建立并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度”[6-9]。

代表作制度有效實行需要一系列的制度（內部與外部學術獨立評審程序，Tenure-Track優勝劣汰和Tenured長期風險管控之崗位聘用-聘任-考核-薪酬-獎勵-流動等制度體系等）、文化（學術生態與社會價值信仰）、整體高質量人力資本、基于學科規劃的崗位設置、教授治學、學院自主權等前提和條件支撐。在一系列前提條件不具備的情況下，貿然推出代表作制度，不可能達到預期目標。

實行代表作制度的預期目標是建設一流大學，大大提升教師群體整體學術質量或學術影響力（圖9中E 點，I*）。

首先，代表作預期目標完全脫離了現有整體教師隊伍人力資本總量約束條件現實（總人力資本TH=L×C1），是現有人力資本總量完全無法實現的。只有普遍加大引進人才力度、大力加強新進青年教師整體水平，這一目標才有可能。

其次，代表作制度（如在高級職務聘任中，副教授資格候選人只需提交3項代表性學術成果（論著或論文）），沒有任何具體質量指標，操作上完全有賴于教授治學有效性。這取決于現有教授隊伍整體學術水平人力資本狀況、學術生態、教授個人學術人格、有關教師行為義務法律規范、學術權利行使程序規則等。

在目前國內高校整體學術環境下，在沒有任何具體實際標準（無論數量還是質量）情況下，上述3個學術評審環節都無法從根本上保證高水平人力資本一定能夠獲得晉升，低水平人力資本不能晉升，存在著巨大不確定性。實際受聘人員學術狀況可能存在于ABCD范圍的任何位置（圖9）。比現有平均的人力資本學術狀況（N1，I1）還要差的人力資本依然有可能獲得晉升。職務晉升很大的不確定性有可能使得教師喪失學術動力。

圖9 代表作制度：不確定性和可能更糟糕結局

有的大學在若干年前徹底拋棄了兼顧數量和質量要求的底線學術評價體系，全面實行了所謂的代表作制度，其結果是：由于質量未見得提升，學術生產力數量大大下降，學校在各種排名中壓力越來越大，因無標準“代表作制度”，校方-院系-教師間矛盾沖突激烈，不得不實質性放棄了這一制度，轉而更加注重數量取向的學術評價體系。

四、高校學術評價制度改革動態最優均衡模型演繹分析

（一）目標定位與動態均衡總體邏輯：高質量學術研究相對成本遞減、高質量學術研究偏好相對彈性遞增、基于高質量的人力資本總量持續擴張

假定代表性人力資本或高校整體學術人力資本配置現狀為 A 點（N4，I1）（圖 10），即較高的學術數量，較低的學術質量。假設一個旨在建設一流的大學最終學術目標定位高于D點，在此提出人力資本-學術質量提升動態均衡曲線（即ABKD線）。

在實現最終一流學術效用福利最優化的整個動態均衡變動過程中，始終伴隨著3個關鍵因素的優化過程：高質量學術研究相對成本遞減、高質量學術研究偏好（相對）彈性遞增、具有上述較低相對成本和很強高質量研究偏好的人力資本總量的擴張。

其中，從A點到K點，是學術質量不斷提高、學術數量逐漸減少并達到數量最小化（N1）的過程。從K點到D點，是學術質量進一步提高，學術數量也自然增長的過程，直至達到并超過一流學術定位所需要的最優學術人力資本配置（N3，I4）。

圖10 目標定位與動態均衡

（二）三元學術路徑優化和目標可操作的動態均衡實現：三類代表性人力資本相對偏好、相對成本變動與學術人事制度改革

要建成高水平一流大學，必須優化學術人力資本配置，實現高質量學術均衡配置，關鍵則在于分類實施、整體推進戰略性、漸進性三元學術路徑優化和整體學術評體系，次優動態均衡制度改革必須方向正確且具有現實路徑可操作性[2，10-12]。

研究按照現有教師、新進教師、引進人才三類代表性人力資本進行相應演繹分析。

1.現有教師隊伍學術評價制度改革關鍵：極大優化追求卓越學術氛圍，極大普遍增強高質量科研相對偏好，大大提高低質量科研數量偏好相對成本

圖11 動態均衡：三類代表性人力資本偏好、相對成本

現有教師代表性人力資本總量為C11，現有教師學術人力資源最優配置點為A點（圖11），即數量很多，質量較低。對于現有教師隊伍，關鍵在于校方要從首要戰略高度，以極大的魄力和努力，推動整體普遍學術氛圍實質性優化，塑造追求真理、追求卓越之濃厚學術文化，大力氣改革和完善制度配套措施，提高低質量研究相對成本，降低高質量研究相對成本，實質性地改變現有教師隊伍整體學術相對偏好彈性，從而在更高質量、更少數量的基礎上實現新的均衡配置（B點）。

基于現實實際情況，作為過渡，可以實施“底線約束+追求卓越激勵”的科研評價體系。既要有基于一定質量的數量底線要求，更要建立一定學術程序，在建立Tenured長期風險管控之崗位聘用-聘任-考核-薪酬-獎勵-流動等制度體系前提下，激勵長期重大創造性科學研究，開放科研評價體系，激勵越來越多教師將學術重心轉移到高質量趨向之科學研究。對于達不到底線約束要求，乃至長期不從事科研的教師，可以逐步實施“非升即轉（轉序列聘任）”或通過長期聘用合同和短中期聘任合同組合對其崗位聘任實施相應調整。

2.新進教師隊伍學術評價制度改革關鍵：建立較高淘汰率Tenure-Track制度體系

要建設一流大學，關鍵一點在于補充新進教師隊伍整體學術條件質量：平均人力資本量更高，C22=C21＞C12=C11；高質量學術偏好相對彈性大大強于現有教師隊伍目前平均狀況；其高質量研究相對成本（C22約束線）更低，其低質量研究成本更加“昂貴”。要做到上述3點，關鍵在于有效實施新進教師招聘和崗位聘任、職務聘任制度改革。

新近教師招聘和崗位、職務聘任管理關鍵在于要在完善制度配套基礎上，逐步實施實質性有效的非升即走（up-or-out）Tenure-Track制度體系。

這套制度體系具有4個至為關鍵的制度設計：第一，建立新進教師國際化開放招聘制度；第二，建立高淘汰率6年學術評估淘汰制度；第三，建立優勝激勵性長期聘用制度(即tenure制度)；第四，長期聘用后風險控制再評估制度（post tenure review）。

目前的實際情況是，既沒有大量淘汰，又缺乏建立在競爭基礎上的激勵性長期保障，也沒有嚴格的長期聘用后再評估。最基本的一點在于，缺乏一定淘汰率。新近教師的招聘往往是一個崗位只有兩三人應聘，甚至是一崗一人。

另外，現有教師隊伍的整體學術氛圍的變化直接影響到新進教師“社會化學習過程”[1]179。一個低水平數量取向學術氛圍將使得原本具有較高學術追求的青年教師逐步耳濡目染，最終喪失其原有學術潛質、學術偏好，處于糟糕的學術生態中。

3.頂尖人才引進聘用聘任改革關鍵：基于追求卓越的學術評價配套制度改革、基礎性工作生活條件保障和實質性優化的一流科研整體學術氛圍

高端引進人才代表性人力資本應具有3個十分顯著的學術特征：第一，其平均人力資本總量（C3）大大高于現有教師和新進教師隊伍平均水平；第二，必須具有強烈的追求杰出科學研究的偏好和傾向；第三，其低質量研究成本更加“昂貴”。

國內高校開始面向全球實施高端人才引進，大約發端于1999年“985工程”啟動。這一階段的人才引進，一是量少，二是分時引進的較多。2003、2004年后，人才引進工作進入全面實施階段。這一階段的主要特征是，人才引進數量大大增加，以國內其他高校人才引進為主，全時制人才引進比例有所上升。隨著國家千人計劃的啟動，2007－2008年前后，國內高校開始進入重視海外全時制一流人才引進聘任階段。

盡管各個大學對于人才引進極為重視，制定了大力度、高強度的人才引進三年或五年規劃、政策方案，但在實際效果上，就全國而言，真正引進的全時制的世界頂尖或一流學者少得可憐。那么，問題出在哪里呢？從目前情況來看，其主要原因在于配套制度改革效果不彰、整體學術氛圍欠佳（整體高質量相對偏好彈性低下、整體高質量相對成本高昂），吸引不了更多頂尖人才全職長期工作。因此，大力提高頂尖或世界一流人才引進聘任制度效率，完善相關制度配套（包括引進人才制度體系長期聘用制度與再評估制度），創造追求卓越之實質性優化的整體學術環境，是引進一流人才、建設一流大學的關鍵。

注釋

①布里丹毛驢效應，是由14世紀法國哲學家布里丹正式提出的左右為難、進退失據選擇困境悖論效應。