高校返聘問題的法律風險分析及權利保障研究

摘 要 隨著事業編制的改革與發展，編外用工形式已逐漸成為了高校用人管理中非常普遍的形式之一。在我國現行《勞動法》《勞動合同法》廣泛實施背景下，高校聘用退休人員以適應多方面的用人要求，從本質上來說，退休返聘制度雖然可以在很大程度上解決各高校用人難的問題，同時也面臨著一系列新問題。其中，法律糾紛問題和返聘人員的權利保障問題也需要加強重視。本文針對這兩方面的問題進行了探究，首先闡述了高校返聘的特點，然后從多方面分析了存在的返聘問題的法律風險，最后提出了一些建議對策，以供參考。

關鍵詞 退休返聘 法律風險 權利保障

作者簡介：廖燕臻，廣州番禺職業技術學院，法學碩士，研究方向：法學理論、勞動法。

中圖分類號：D920.4? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.08.264

由于退休人員在工作經驗和能力等方面相對于標準用工來說都具有著無可比擬的優勢，所以，在各高校聘用退休人員的情況也越來越普遍。如今，在高校的非標準用工中，退休返聘成為了一種非常通用的用工形式。雖然這種形式具有著很多優勢，但是，由于用人單位與返聘人員之間的法律關系問題有點模糊，相關法律規定還不夠明確，在實踐中存在著各種各樣的法律風險問題。所以，各高校還必須要做好相應的保障措施，充分地控制因返聘問題引發相關的法律風險。

一、 高校返聘問題的特點

（一） 正面積極的特點

1.工作能力強。從本質上來說，退休人員是在職場上磨礪了幾十年，經過漫長年的工作磨練，不僅使他們積累了豐富的工作經驗，工作能力非常強，他們早已養成了認負責的工作態度。很多被返聘的退休人員，通常是原單位的技術骨干或管理干部，工作優勢比較突出，他們的經驗豐富，可以作為高校的管理人員或培訓者，向新進職工傳授經驗。因此，高校返聘退休人員，可以提高整個團隊的工作能力和工作積極性。此外，退休返聘人員可以充分地發揮自己的余熱，協助高校培訓青年教職工，為高校管理和科研等工作添磚加瓦，作出更多的優秀成果。

2.用工成本較低。相對于其他的普通職工來說，返聘退休人員的人力投入成本會大大降低。反聘退休人員通常已在退休前中享受了全面的社會保險，高校返聘期間無需再為返聘人員支付這些社會福利。另外，返聘退休人員已有退休金，一般不會存在經濟壓力，對于收入的要求一般不高。很多退休職工接受返聘基本都是因為他們熱愛本專業領域內的工作，想要繼續實現自己的價值，在本專業領域內繼續發光發熱。高校在返聘退休人員的用工成本自然相對較低。

3.緩解用人困難。接受返聘，是退休人員愿意選擇繼續在工作崗位上發揮余熱，也是高校豐富職工隊伍、提高團體專業技術水平和緩解用人困難的有效對策。在具體實踐中，返聘人員工作能力強，工作經驗豐富，從而有效地彌補高校面臨的用人難的問題，高校需要大量的專業技術人才和高層次人才，以適應多方面的用人需求。在高校教學和科研領域中，通常是經驗越豐富越吃香，退休人員恰好契合了高校用人困難的這一關鍵點。返聘退休教師，往往還會可以提供更加優質的教學效果和科研動力，滿足各專業技術人員需要，解決高校用人需求這一當務之急。

（二）負面消極的特點

1.缺乏穩定性。從本質上來說，雖然返聘退休人員優勢眾多，但是所存在的弊端也不容忽視。從實際情況來看，退休返聘人員在日常工作中是缺乏相對的穩定性，很容易受到外界因素影響，例如身體條件和家庭因素的影響，很多返聘退休人員并不能夠從事一些高強度或者高壓力的工作。而且，他們的工作時間相對來說也比較短，無法很好地適應高校的臨時性工作要求，比方說加班或出差等。雖然這些人員的工作能力強，經驗豐富，但是返聘人員的工作穩定性問題也是不容忽視的。

2.知識更新較慢。從實際情況來看，相對于其他青年職工來說，雖然退休人員的經驗足、工作技能高，但是某些退休返聘人員卻還存在著因循守舊的思想，幾十年的工作經驗在一定程度上使得返聘人員在一定程度上存在思維固化的情況，其創新能力不一，接納新知識和新技術的速度較慢，在某些方面，返聘人員與新生青年人員在專業前沿問題上往往會出現水火不相容的情況。對于專業知識迭代問題，返聘人員在一定程度上是存在滯后性的。

3.法律糾紛與法律風險問題。由于高校與返聘人員之間的法律關系不太規范，用工方式和雙方之間的權利義務沒有統一，甚至只是延用了原來的無限期勞動合同，為對返聘關系多出明確約定，從而導致高校與返聘人員日后出現矛盾問題時，無法明確雙方的權利與責任，引發法律糾紛等一系列問題。

二、高校返聘問題的法律風險分析

（一）返聘法律關系不明確

目前，在不同的地區或不同的單位之間，都會對返聘問題都存在不一樣的處理方式。在實際情況中，某些高校想要返聘退休人員，但又沒有完成明確與返聘人員之間的關系，未明確雙方是建立勞動關系，還是勞務關系。甚至，有部分高校的人事管理人員對《勞動合同法》的理解還比較片面，也沒有根據自身的實際形式和不同的工作崗位來將勞動者進行合理地分類。有些高校為了規避自身法律責任或者簡化返聘用工形式，直接套用勞動合同的模板，沒有根據返聘這一用工形式來區分動合同的內容，導致了返聘人員與標準用工勞動者簽訂一樣的勞動合同。這種方式會導致高校與返聘人員之間的勞動合同完全或部分失去法律效力，導致一方或者雙反陷入法律關系的被動狀態之中，無法有效地解決兩者之間的矛盾問題，引發法律糾紛。

（二）未及時終止退休人員的勞動合同

根據《勞動合同法》第四十四條規定可知，在勞動者享受基本養老待遇時，其與單位所簽訂的勞動合同就會終止。而根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，當勞動者達到了法定退休年齡的時候，其與單位所簽訂的勞動合同也會終止。但是，在實際情況中，即使某些勞動者已經達到了法定的退休年齡，高校卻也仍然沒有為勞動者辦理相關的退休手續和養老保險手續，繼續在這種狀態下使用勞動者。雖然這種情況高校也冒似相當于返聘了退休人員，但由于返聘手續沒有及時正確的辦理好，所以高校也就會繼續承擔著勞動法中所規定的責任，也會出現不確定的法律風險。

（三）返聘協議不完善，容易引發法律糾紛

高校與返聘人員之間其實應該為勞務關系。因此，書面的勞動合同也就不具有全面的法律意義，高校與返聘人員都沒有全面的得到法律保護，另一方可以可能不受法律的約束。但在這里需要注意到的是，雖然勞動法律法規不會對勞務關系具有法律效力，權利義務關系也主要遵循著雙方的自主約定。如果高校和返聘人員雙方都未將具體的工作事項等內容進行明確的書面的規定，那么雙方的法律責任為得到規范制約，當雙方因返聘關系的發生矛盾時，就可能找不到明確的法律依據，未能及時調節雙方的矛盾糾紛。在實踐中，很多高校卻對此并沒有明確和重視返聘法律關系，或者返聘協議的內容不夠詳盡和完善，從而導致雙方發生勞動爭議的可能性隨之增加。

三、 高校規避返聘問題法律風險的對策

（一）加強勞動合同的動態跟蹤管理

在實際情況中，為了有效地規避在返聘問題方面的法律風險，高校內部的人力資源管理部門應該要加強對單位內部勞動合同的動態跟蹤管理，尤其是對即將達到退休年齡的勞動者合同，更是要予以高度的重視。在具體實踐中，人力資源管理部門可以借助專門的軟件來設置相應的風險預警機制，對即將達到退休年齡的勞動者做出預警，并且及時為他們辦理相應的手續，讓他們可以享受標準的退休待遇。而且，采用這種預警機制，也可以及時與這些退休人員終止合同。如果高校想要返聘某些勞動者，也就可以在終止勞動合同的同時與他們簽訂專門的退休返聘協議。這樣一來，不僅可以明確雙方的權利和義務，而且還可以大大地降低高校的用工風險。

（二）審查勞動者的勞動能力

為了能夠減少返聘風險，那么高校在實行返聘的時候就應該嚴把審核關。首先，高校應該嚴格地審查勞動者的年齡，確定他們是否已經達到了退休年齡。同時，高校還要嚴格地審查勞動者是否已經開始享受相應的養老保險待遇。如果沒有，則需要謹慎考慮。應該盡可能地等到勞動者已經將養老保險手續、退休手續辦理完成之后再與他們簽訂相應的退休返聘協議，從而在最大的程度上來避免因相關法律規定的模糊而為單位帶來的用工風險。

（三）訂立合理全面的書面退休返聘協議

為了能夠減少勞動糾紛，那么高校在返聘退休人員的時候，應該與他們簽訂內容明確的書面退休返聘協議。在書面退休返聘協議中，用人單位需要根據實際情況來合理地確定返聘期限。等到期滿之后，則應該根據返聘人員的身體狀況、工作的緊要程度等方面來綜合考慮是否續聘。另外，高校還應該合理地確定雙方的權利和義務。在書面協議中，應該要明確勞動報酬的數額、發放時間以及相應的發放方式。從原則上來說，退休返聘人員是不適用勞動法律法規中的勞動報酬規定的。因此，在這個時候，雙方便可以協商具體的事項，針對加班費、年休假等問題做出明確的規定。除此之外，針對其他可能出現的問題，也可以在書面協議中進行明確，從確保協議的規范性，減少后續的勞動爭議，減少高校的法律風險。

四、 高校返聘中加強返聘人員權利保障的對策

（一） 制定專門的規章制度

在實際情況中，為了能夠強化返聘人員的權利保障，那么有關政府就應該根據現代社會的實際情況來制定專門的法律法規，以此來加強對返聘單位和返聘者的約束。在法律條列中，可以將返聘人員命名為“特殊的勞動者”，并且詳細地闡述他們的權利和義務，然后再針對現有的問題給出詳盡的解決方案。如此一來，就能夠確保返聘市場的規范性，有效地減少勞動爭議，也可以有效地保障返聘者的權益，并且減少返聘單位的法律風險。

（二） 成立返聘管理工作小組

在實際情況中，為了在更大的程度上保障返聘人員的權利，有效地解決和管理返聘人員和返聘單位之間所存在的爭議問題，那么有關管理部門就應根據實際情況來成立專門的返聘管理小組，對返聘人員和返聘單位進行專業化的管理，這不僅可以減少雙方的權責爭議，從而能夠保障雙方的合法權益。

（三）返聘者應提升自我維權意識

在實際情況中，為了能夠有效地保障自己的權利，那么返聘人員就應該積極地提高自身的維權意識。在與用人單位確定合作關系之前，應該積極地去查找和學習與返聘有關的案例或法律法規，并且在返聘時還應該與用人單位簽訂規范的書面返聘協議，確保協議的規范性和合理性，在最大的程度上維護自己的權利。

五、結語

在目前的高校人員管理體系中，返聘退休人員是一種十分常見的。雖然返聘退休人員具有著一定的法律風險，但是只要用人單位具備足夠的風險認識，并且提前根據自身的實際情況和不同的風險特點來做好相應的應對措施，也可以實現對法律風險的規避，并且促進高校多方面的用人需求和專業發展。

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