基于學習型組織的人力資源管理培訓

余洋

[摘 要]伴隨信息化技術的誕生和廣泛應用，知識經濟獲得了快速發展，與此同時，企業之間的競爭變得日趨激烈。為了確保自身能夠擁有競爭力，隨時適應市場變化，企業需經常組織學習，學習型組織這一理念便由此而誕生。在市場競爭中，企業間的核心競爭力便是人才方面的競爭，人才隊伍的合理高效建設對于企業發展來說具有非常重要的促進作用，為此文章對基于學習型組織的人力資源管理培訓進行了深入分析，望可以為企業競爭力的有效提升和可持續發展奠定基礎。

[關鍵詞]學習型組織;人力資源管理;E-learning網絡法

[中圖分類號]F272.92

隨著知識經濟的不斷發展與進步，大量企業面臨產業勞動力剩余、知識技術型人才不足的問題。企業若想在嚴峻的市場競爭當中獲得長足發展，必須基于學習型組織來對人才進行管理和培訓。這不但是現時期企業內人力資源管理所需，也是當前知識經濟時代及市場化發展趨勢的必然選擇。

1 學習型組織簡介

企業發展過程中的競爭確切地說便是人才方面的競爭。利用學習型組織能夠高效地提升組織學習的水平，讓工作人員及時有效地了解和熟練的應用新技術，緊跟時代發展步伐，以推動企業不斷進步，確保企業競爭實力。利用學習型組織不但可以提升學習能力，同時還可以使企業人力資源部門及時適應不斷變化的市場環境，使自身更加完善。除此之外，學習型組織能夠提高企業工作人員心理素養，使工作人員可以清楚并了解自身價值，讓員工可以在工作過程中高效發揮自我優勢及潛能，促進企業不斷進步和發展。所以說企業的發展與工作人員素質提高存在密切的聯系，兩者需共同努力、相互促進、相互協調才可以實現企業的不斷發展。

2 學習型組織同人力資源管理間存在的聯系

2.1 工作目標相同

學習型組織一般從兩方面來實施人力資源管理職能，即：①實現扁平化管理。這種管理方式能夠有效實現自我管理，為企業組織的發展注入新的生機和活力;②促進管理創新。學習型組織能夠充分激發員工的創新思維和創新能力，并且還可提高員工綜合素質，保證企業組織能夠獲得長遠發展和不斷進步。

2.2 學習型組織屬于人力資源管理工作的目標與內容

企業實施人力資源管理主要是為了栽培出具有創新能力和高素質的人才，這也正是學習型組織構建的主要目標。主要內容包含：合理引導企業全體人員對企業文化與發展目標持認同態度，由此激發工作人員的工作熱情和潛能;將工作人員調配到最為適合的崗位中工作;同時為企業組織的發展創設優良環境。所以，企業組織在實施人力資源管理的時候，需把學習型組織模式的構建當作首要工作來實施。[1]

2.3 學習型組織能夠對知識型人員形成激勵作用

學習型組織不單單是企業工作人員實現知識型的學習渠道，同時還對工作人員本身發展目標的達成具有良好的促進作用，由此能夠有效地調動員工工作的自覺性和創造力。企業人力資源管理的主要工作是通過團隊組織的管理來優化企業員工行為和思想，使員工相互間共同努力學習，統一提高自身素養。此外，還可以不斷完善激勵機制，促進全體人員和企業統一發展目標的有效實現。

3 在學習型組織基礎上實施人力資源管理培訓的內容

3.1 學習企業系統全面思維能力

可以將企業視為一個組織，人才則是企業組織結構中非常重要的組成元素，不管是企業中的管理人員還是普通員工，均需有自覺性。人屬于企業組織當中比較活躍的一項元素，所以人才的管理和能力的培養對于企業發展來說具有非常重要的作用和意義。系統思考能力是指系統性、動態性的思維方式，這種能力能夠讓工作人員清晰準確的認清現象本質，察覺到對企業發展產生阻礙的各類因素，由此防止在平時工作中對事物形成片面性意識。

具體操作可從以下方面實施：首先，培養企業人員統籌兼顧的能力。企業工作人員如想具備系統思維能力需培養工作人員以系統視野從結構和功能的層面來審視自己的工作和企業的發展，以提升企業人員綜合分析能力和處理煩瑣問題的能力及掌控全局的能力，從而提高工作效率。其次，培養企業人員積極查找問題的思維能力。企業人力資源管理部門不但需倡導和促進企業人員積極發現問題的能力，并且還需培養企業人員在問題的各種關系及復雜的沖突中找出問題的關鍵，同時還可針對問題進行更進一步的調查分析和研究，由此做出準確的判斷。

3.2 團隊學習素養的培養

隨著時代的快速發展，很多事物與技術也在加快更新速度。對于企業發展而言，企業內工作人員的學習能力與知識更新速度是確保企業競爭優勢的重要因素。學習型組織所面對的對象是企業中的全體人員，這屬于一個團隊組織，所以對其開展培訓主要是培養這一團隊組織的整體學習能力，確切地說是在團隊組織各成員面對各類工作內容和信息的時候需能及時高效地做出最為恰當的判斷和選擇，充分發揮自身優勢和能力，推動企業不斷發展與進步。除此之外，企業團隊組織中的各成員間也需進行知識共享，相互協作交流以實現自身素養的共同提高。[2]

企業怎樣利用創設學習組織來提升人力資源培訓效果呢？首先，需主動創設團體氛圍，為組織成員提供大量團隊學習契機。其次，企業需堅持團隊學習習慣，使其常態化，不斷積累大量知識，同時對事物認識度需不斷加深。

3.3 構設統一的發展目標

以學習型組織為基礎對企業內人力資源管理進行培訓，統一發展目標是其內在動力，對企業全體工作人員能夠起到促進激勵性的效用，把全體人員的發展目標匯集到一起，由此讓所有人員共同努力，充分發揮所有人的潛能和實力，所以，對企業內的人力資源管理進行培訓還需先構設全體工作人員的統一發展目標，這一目標的構設是完成企業價值觀與道德規范的重要途徑，其需具備五個特點，第一，需具備與時俱進的價值觀;第二，需與行業發展特點及市場發展方向相符;第三，需重點突出企業本身發展特色;第四，需與企業核心理念相符;第五，需確保企業所有工作人員根本利益。

4 以學習型組織為基礎實施人力資源管理培訓的策略

4.1 采用游戲法進行培訓

游戲法培訓需在企業學習期間，事先創設一個合理健全的游戲競爭標準，讓全體人員在參加游戲活動的時候，提升本身技能與知識能力，由此達到提高整體工作能力和績效成績的目的。除此之外，利用游戲法進行培訓，還可很好地提高工作人員參與培訓學習的積極性，這些優點是普通培訓法不能超越的。這種方法可以潛移默化地提高工作人員的工作熱情，與此同時還可以讓其及時對各類新工藝及新技術進行有效了解和嫻熟掌握及應用，而且工作人員相互間的組織協作性也會得到較大程度的提升。[3]

游戲培訓正式實施前需對以下兩方面加強關注。一是培訓師需具備團隊培訓的經驗。二是選擇最為適合的團隊游戲。

4.2 采用E-learning網絡法進行培訓

這種培訓方法主要是在互聯網支持下的一種全新培訓法，在實踐中能有效發揮網絡技術的獨特優勢，完成知識信息的快速高效傳播，還可以對其應用實施不斷創新。E-learning網絡法的培訓可以充分滿足現時期的社會發展趨勢，在不斷變化的市場環境中，有效發揮自身作用和價值，提高企業市場競爭力和企業實力。如，上海市的貝爾公司就是使用這種方式來實施人力資源管理及培訓的，其培訓人員的具體人數超過1000人。E-Learning培訓法的合理使用，讓工作人員不再受時間和空間的局限，隨時隨地地進行培訓和學習，這樣培訓效果會更加理想。

4.3 其他方法的培訓

企業人力資源管理所實施的培訓法，除以上的兩種以外還有很多。通過實踐可以看出，以下的培訓方法對于加強企業工作人員學習也具有非常好的作用和效果。

首先，加強企業文化建設。以學習型組織為基礎的企業文化建設在企業人力資源管理培訓中也同樣起到了非常關鍵性的效用。利用這種方法能夠為企業工作人員創設一個良性、高效的學習環境，使其可以在實踐中被熏染，由此積極、熱情的參加培訓。[4]企業文化建設通常需遵從以下兩方面原則，即：①重點強調以人為本的原則。進行人力資源培訓時，需把工作人員放在首要位置，對其發展和根本利益需做充分的思考和設想，只有這樣，才能有效地展現培訓的作用與價值;②企業文化需與學習型組織密切相連。這樣可以保證企業組織在激烈的市場競爭中獲得一席之地并得到不斷發展。在此過程中，企業文化建設需合理引導企業工作人員間的相互支持和信任，同時不斷倡導和宣傳終身學習意識。

其次，管理方式的不斷創新。企業組織發展與生存的重點取決于組織文化的合理建設與團隊的有效管理，利用組織管理模式來實施人力資源管理便需不斷提高組織學習能力。

再次，利用傳播和宣傳不斷進取、積極向上的學習思想、創建優良的組織團隊氣氛、注重人才優化調配、強化績效考核等措施來達成組織激勵，以此使工作人員與企業都能獲得應有的發展和利益。

最后，系統化培訓模式的構建。如想使企業人力資源管理能夠發揮其最大效用和價值，需輔助系統性的培訓來予以實現。具體做法是，第一，企業需根據自身的具體狀況，制定出最為適合的人力資源管理培訓方案。如此便需依據現時期企業具體運營情況及未來的發展戰略和現時期市場環境下各項目的執行效果來對企業工作人員的培訓目標與實際需要進行確定。在此期間，需要注意培訓方案的層次性和系統性及培訓方案與培訓需求的匹配性，由此確保培訓工作與企業發展理念的一致性。第二，保證培訓工作能夠獲得良好的貫徹和執行。主要內容包含確定培訓地點、合理選擇培訓人員、培訓課程的合理設計和安排等，要從各個維度上確保培訓工作的落實。[5]第三，隨時對培訓的結果實施評估和總結。確切地說就是對培訓的效果和過程實施評估，以便為以后的企業人力資源培訓奠定基礎，促進培訓工作不斷完善和全面提升。

5 結論

總體來說，文章通過對學習型組織進行介紹及對學習型組織與人力資源管理間的聯系進行分析，提出以學習型組織為基礎的人力資源管理培訓內容與培訓方法。由此可以看出，培訓不但是知識傳授過程，還是應用和發展企業人力資源管理的主要途徑，這種培訓學習能夠很大程度地提高企業員工技術能力與綜合素養，讓員工的思想及觀念能夠與時俱進，為企業的不斷發展創設人才價值，同時也為企業的可持續發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]劉小浪，劉善仕，王紅麗.關系如何發揮組織理性——本土企業差異化人力資源管理構型的跨案例研究[J].南開管理評論，2016，19（2）：124-136.

[2]張麗娜，夏慶利.高校人力資源管理的現實困境與對策——基于大數據思維下高校人事檔案信息化建設的探討[J].學術論壇，2016，39（4）：157-161

[3]吳春波，高中華，洪如玲.民營高科技企業成長過程中人力資源管理角色演化模式研究——基于H公司的案例研究[J].管理世界，2014（2）：127-140，188.

[4]趙曙明，孫秀麗.中小企業CEO變革型領導行為、戰略人力資源管理與企業績效——HRM 能力的調節作用[J].南開管理評論 ，2016，19（5）：66-76，90.

[5]申平玉.基于學習型組織的人力資源管理培訓研究[J].現代經濟信息，2015（19）：40-41.