中小企業人力資源管理中的問題及對策

摘 要：我國經濟在迅猛地發展，其中中小企業發揮的作用不容忽視，不過，因為中小企業本身各方面不是很完善，因此在進行人力資源管理問題上往往存在很多弊端，這也是多數中小企業無法逾越的鴻溝。筆者針對中小企業在人力資源管理過程中出現的問題進行總結，認為無法得到素質和能力俱佳的工作人員、工作人員的頻繁離崗、對工作人員進行獎懲的力度不夠是主要原因，筆者對這些問題的形成進行了深入細致的剖析，認定如果中小企業可以在人力資源管理方面從自己的實際出發，進一步造就屬于自己的人力資源管理模式，肯定可以彌補原來工作中的不足，促使人力資源管理在能力和層面上都有所提升。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;對策

現階段和以后很長一段時間內，中小企業都將是組成我國經濟的關鍵部分，但是中小企業普遍存在發展不迅速甚至短命的情況，造成這些的根源在于在我國中小企業發展中，人力資源通常會出現種種弊端。對這些存在的缺陷進行深入調研，促使科學合理的人力資源管理模式形成，是目前階段中小企業管理中迫在眉睫的問題。

一、主要問題

總的來說，我國現階段的中小企業中人力資源管理方面主要在三個方面存在缺陷：

1.難以獲得高素質員工

現階段人們逐漸意識到人才是企業取得發展的關鍵所在，作為人才的高素質員工得到越來越多的企業的重視，并且成為爭先搶奪的對象。在人才的激烈爭搶中，中小企業顯然不存在什么優勢。相比于大中型企業，中小企業在資金方面缺乏實力，無法利用高薪吸引高素質員工;另外中小企業在未來的發展方面也不具備吸引高素質人才的優勢;再者大批的中小型企業主要集中在一線以外的城市，包括小鄉鎮中，離繁華地段相對較遠，在生活條件和相關設施方面都無法和大城市相匹敵，這也是無法吸引到高素質人才的原因。

2.人才流失問題

我國中小企業無法對人才進行很好的掌控，造成人才的大幅度流動，尤其是一些比較特殊的行業和區域，人才的流動更為明顯。超過百分之九十的中小企業存在著人才流失現象。一般情況下，人才的流動低于百分之五十屬于正常。人才的流動可以使人才充分發揮自身的優勢，施展自己的才能，并且完成全社會范圍內的資源流動。因此人才的流動可以說對企業起到了促進作用，利用人才的吐納，企業可以不斷注入新鮮血液，有利于企業的發展和壯大，不過，在中小企業存在人才大幅度的流動屬于不正?，F象，并且在人才流動出大于入的情況下，會對企業的發展造成危害。相對于中小企業來說，因為不具備大中型企業的規模，缺少大中型企業特有的復雜環節、沒有大中型企業的細致的分工，因此中小型企業中的人才都能獨當一面，人才的流失往往給企業帶來無法預料的損害。

3.員工激勵方面

通過筆者對中小企業進行的1100份問卷調查可以發現，員工中的85%針對“是否愿意完成現有的工作”做出了否定回答。針對“企業是否采取了科學的獎懲規范”進行的回答，幾乎全部為否定。在對上述問題進行調查過程中只有一小部分企業負責人做出了肯定回答。大部分員工缺乏對企業足夠的滿意度。通過這些可以看出在大部分中小企業當中，缺少對員工的獎勵，因此員工企業缺乏主人翁意識，無法調動職工的工作熱情。

二、人力資源管理問題的原因探析

筆者通過調查發現，中小企業之所以出現這些狀況，自身存在的特點是主要原因。中小企業往往不具備較大的規模，一切以負責人為中心，缺少合理的管理制度?？偟膩碚f，中小企業進行人力資源管理存在以下幾個方面的問題：

1.缺乏科學管理理念

中小企業在財力方面往往存在不足現象，對企業的管理著重放在生產方面，企業中的大部分資金都用在了購置設備和原材料上，對人才的吐納方面、培訓方面、獎勵方面不想投入太多的資金。問題的根源是無法真正意識到人才可以給企業帶來的豐厚的利潤。再者，大部分的中小型企業往往對人才的理解存在誤區，高學歷在很大程度上不等于人才，錯誤地認為學歷高的人就是好人才的想法是不可取的。同時中小型企業往往希望借助招聘來的人才節約培訓方面的資金投入，投機心理嚴重。

2.缺乏人力資源規劃

筆者所做的對中小企業的調查中可以看到，只有一小部分的企業能夠在人力資源方面制定一定的計劃，并且按照計劃行事。大部分企業的人力資源部門僅僅知曉企業現階段的職工人數和企業的組成，對日后企業員工的人數和組成往往一無所知。對企業內部員工不實行職業生涯規劃，不打算進行培訓，不執行獎勵制度，企業沒有想到要改變現狀，一切還是循規蹈矩地進行。這些狀況造成企業無法尋覓到適合自己的職工，會對企業的發展極其不利。

3.員工缺乏歸屬感

中小企業和大型企業的不同之處表現在：一個方面是不具備一定的規模，缺乏足夠的資金;第二個方面是存在嚴重的家族化趨勢。正是由于這兩個特征，中小企業在對內部工作人員的工資方面、福利方面、勞動保障方面、職業前途方面往往和大中型企業存在很多不同，因此缺少對員工的吸引力和凝聚力。與此同時，中小企業基本上都是短命的，故而往往和職工之間無法形成較為深厚的感情，大部分職工將這些短命的企業作為自己從事工作的過程當中的一個階段而已。除此之外，企業進行的是家族化管理，部分主要崗位由負責人的親朋好友擔任，企業內職工要想升職加薪主要是靠血緣關系。大部分員工在升職方面、加薪方面、決策方面往往被排除在外。因此，對企業缺乏歸屬感，忠誠度也會有所降低。

三、改善人力資源管理方式

中小型企業進行人力資源管理，需要從自己的實際情況出發，大膽地創新，要想使企業人力資源管理現狀發生改變，需要從下面幾個方面著手。

1.發掘適合自身的管理觀念

要想發掘出適合自身的人力資源管理模式，必須對原有的人事管理方式進行改善，建立起同時滿足戰略和戰術全方位的人力資源管理思維模式。再者，需要提高對高素質人才的理解程度，對員工素質判斷的標準要進行調整，主要根據員工是不是企業需要的類型，是不是能夠在企業內積極熱情的工作作為標準，以學歷高低、職稱高低作為衡量企業內部員工的標準是不可取的。第三，充分認識到人力資源的重要性。在培訓方面的成本投入，會給企業帶來良好的收益，利用招聘或者在別的企業挖掘員工的形式妄圖不投入成本獲取高素質人才的做法是不可取的。事實證明，企業本身培育出來的高素質職工才有利于企業的發展。與此同時，企業自身培育出來的員工往往對企業感情深厚，表現出對企業極高的忠誠度。第四，因為企業不具備雄厚的財力物力，技術難度較大的崗位可以聘用兼職人才。

2.人力資源管理力求利益統一

中小型企業在人才管理方面存在的問題可以總結為，招聘難度大、人才流動性大、員工對企業缺乏熱情。至于第一個方面，前面已經進行了講述，后面的兩個方面，可以利用企業和職工之間組合成利益統一的人力資源管理模式得到最完美的改善。中小型企業之所以留不住職工，職工缺少熱情，完全是因為企業和職工無法達到利益的和諧統一。企業需要的是本身獲得高利潤高回報，職工需要的是高福利高報酬。兩方面往往存在很大的矛盾，互相影響。職工的福利和報酬提升了，企業的利潤肯定要下降。所以，企業所給予職工的薪水報酬沒有達到職工的預期，或者職工可以跳槽去更好的地方，那么職工的表現不是離開就是無法積極地投入工作。想要徹底改變這種情況，必須建設起雙方利益完全一致的人力資源管理模式。要想使企業和職工利益統一可以從多方面入手，比如職工擁有企業股票等等。進行具體操作時每個企業可以從自身狀況出發制定相關的措施。河南宛西制藥廠在這個方面做得很成功。

3.提升團隊凝聚力

中小企業對員工的獎勵方面因為自身條件限制往往存在很多的缺陷，比如獎勵程度過低，工作比較單一，缺少上升的空間等，但是事情總是具備兩面性的，中小企業不存在過多的物質激勵但是可以給予職工足夠的精神方面的激勵。企業本身職工人數不是很多，不具備一定的規模，因此負責人、管理人員和職工之間可以進行更多的接觸，人和人之間關系可以更加密切。企業可以形成溫馨的氛圍，宛如一個其樂融融的大家庭，關系也因此變得異常親密。以重慶老干媽為例，負責人陶華碧在企業內部實行的就是親情管理，并且得到了員工的響應和支持。和諧的環境，感情的依托，職工的工作熱情得到了大幅度的提升，根本沒有必要擔心企業員工離開。

4.建立有效的培訓系統

制定出合理的培訓機制，企業主要根據自身的發展方向、資源情況、環境因素等進一步制定計劃。企業培訓雖然會給企業帶來資金的投入，但是肯定可以得到更多的回報。所以企業培訓要對職工進行必要的分析，了解職工需要掌握的技能，根據職工的需要進行有目的的培訓，盡量做到少投入，多收獲，從而刺激企業產生更好的效益。

5.塑造優秀的企業文化

企業文化屬于管理文化，可以說是現階段進行管理的理念和方式的集合，可以產生源源不斷的精神力量，是企業發展和壯大的文化支撐。企業文化對企業長遠目標的實現起到促進作用，促進企業的凝聚力的提升，促進企業的競爭意識。企業的經營管理中，因為每一個國家和地區存在很大的文化差異，現今的國際形勢造成了文化多元性，致使人力資源管理方面需要全面的接納和吸收文化因素。

作為中小企業，自身的文化建設絕對不能忽視，要積極塑造企業品牌，熱情宣揚企業精神，使企業文化在培養鞏固的過程中始終和人力資源開發結合在一起，使工作環境變得更加和諧美好，員工的忠誠度得到大幅度提升，員工的奉獻精神進一步被激發，將員工的命運和企業的命運緊密地結合在一起。除此之外，作為中小企業主觀上要有走向世界的意識，主動接觸國外文化，將企業文化和海外的經營進一步完美結合，促使企業文化可以為企業走向國際奠定基礎。

四、結語

面對日益激烈的國際化競爭趨勢，我國中小型企業要想走向世界確實有很多的機會，但是和機會并存的是更多的威脅以及存在的具體困難。人力資源是生產因素當中的決定性因素，本身具備極大的創造能力，并且異?；钴S，還構建了企業的核心競爭力。社會不斷進步的過程中，人才可以主導企業的成敗興亡。中小企業要想生存和發展下去，必須高度重視人力資源管理。根據自己的實際狀況尋找適合自身發展的人力資源管理的觀點和模式，爭取適應市場，適應競爭。只有認真解決了人力資源管理問題，才能使企業的優勢進一步得到發揮，企業才能走向世界，才能增加國際競爭能力，從而完成企業的國際創業。

參考文獻：

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作者簡介：隋國君（1980.09- ），男，漢族，籍貫：遼寧省平度市，學歷：本科，作者單位：阿榮旗人力資源和社會保障局，中級經濟師，研究方向：社會保險與經濟發展