女職工在組織行為中的優勢及局限性

肖凱文 段錦云 田曉明

摘?要?在世界范圍內，女性勞動力大量涌入職場，國內外探討女職工對于工作場所中各種行為影響的研究日益增多。在優勢方面，女性有利于增加企業長期績效，善于發揮社會網絡的作用，并且有更低的不道德行為等。在局限性方面，女性領導不利于企業短期績效，薪酬普遍低于男性，并且會遭受更多工作不文明行為等。造成這種現象的原因之一是社會性別建構所導致的性別刻板印象和性別歧視。通過對近年來的研究進行系統地歸納，梳理女職工在組織行為各方面的優勢及局限性，為性別多樣化開拓了視野，厘清理論基礎和作用機制，為后續的相關研究指明了方向。

關鍵詞?女職工;組織行為;組織績效;家庭-工作沖突;性別歧視

分類號?B844.5

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.12.006

1?性別建構理論與組織中的女性優勢和局限

性別作為人類社會中最常用的分類一直受到國內外學者的長期關注，各個學科的研究也大多考慮到了性別差異這一因素。事實上，性別不僅僅是一種生理分類，性別建構主義認為，性別可以分為自然性別（Sex）和社會性別（Gender）兩類。自然性別即性別的生理屬性，基本上是相對穩定、不可改變的;社會性別則是性別的社會屬性，并不是天生具備的，而是由社會建構而來，而在當代社會中，更多影響我們的實際上是社會性別的差異（佟新， 2005）。

在女性問題的研究中，“男權制”的概念經常出現。男權制是指男子在家庭、社會中占有支配性特權，英國社會學家沃爾比認為：男權制可分為兩種，一種是私人父權制，它將女性排除在公共生活之外，是一種排外性的策略;另一種是公共父權制，它是一種集體形式的男權制，女性可以在社會公共領域擔任一定的角色、取得一定的地位，但卻被隔離在真正的權力、地位之外（李銀河， 2007; Cromwell， 1999）。而現代社會，我們正從私人父權制走向公共父權制（李銀河， 2007）。性別建構主義認為，在當前的男權社會中，人們通常會將男性建構成具有理性、果斷、陽剛、斗爭精神的人，這些類似特質被稱為“男性氣質”，而女性則被建構成善良、感性、溫柔的人，這些特質被稱為“女性氣質”（波伏娃， 1998; Cromwell， 1999）。

近年來，全球化程度日益加深，科技革命進一步發展，在世界范圍內，女性勞動力大量涌入職場，包括中國在內的大多數國家傳統的“男主外，女主內”社會結構進一步瓦解，她們在工作場所中與傳統的男性勞動力之間的差異是近年來組織行為研究中的一項重要命題。國內外均有大量研究表明，女性對于組織行為中的各方面均有不可忽視的影響。例如，女性對于風險更加厭惡（紀薇， 2018;Barber & Odean， 2001; Powell & Ansic， 1997）、不會過度自信（Ryan， LaGuardia， & Rawsthorne， 2005）、具有較高的移情關懷（Feinberge， Willer， & Keltner， 2012）和較強的社會導向（Wang， & Coffey， 1992）、情緒加工和情緒識別具有較大優勢（袁加錦， 汪宇， 鞠恩霞， 李紅， 2010）。同時，女性高管也有助于提升企業財務績效（Perryman， 2016）、提高董事會的監督效用（石曉飛， 牛偉娜， 白云鵬， 2018）、促進企業履行社會責任（Boulouta & Ioanna， 2013）、增強企業參與慈善捐贈的意愿（曾春影， 茅寧， 2018）、提升企業聲譽（Bilimoria， 2006）和公司治理水平（Nielsen & Huse， 2010）。這些實證研究均從不同方面證明了女職工在組織行為中所具有的優勢。

但是，女性卻比男性更常遭受職場虐待（Mccord， Joseph， & Dhanani， 2017），通常會有更低的績效評價（Hekman， Johnson， Der Foo， & Yang， 2017），被認為具有更少的創新行為（Luksyte， Unsworth， & Avery， 2018），會經歷更低水平的幸福感（例如工作滿意度）和更高水平的工作退縮（例如離職意愿）（Jones， Sabat， King， Ahmad， Mccausland， & Chen， 2017）， 組織內部的高層領導崗位也缺乏女職工（Leslie， Manchester， & Dahm， 2016）。由此看來，女職工也存在著顯而易見的局限性。而導致這種局限性的原因很有可能是社會性別建構所造成的性別歧視和性別刻板印象，這在目前的組織中廣泛存在，或許這也是導致女性晉升的“天花板效應”難以突破的原因之一。

2?女職工在組織各類行為中的優勢及局限性

2.1?組織績效和績效反饋

目前，組織越來越追求性別多樣化，也越來越關注女職工對于績效的影響，其中相似性-吸引理論（similarity-attraction）、社會身份理論（social identity）以及社會性別角色理論（social gender role theory）等是研究者們經常采用的理論基礎（Pearsall， 2008）。 其中，相似性-吸引理論和社會身份理論都認為性別是一種社會的分類特征，這種性別分類過程會形成女性的子群體，從而對組織績效和績效反饋產生影響（張燕， 章振， 2012; Berscheid & Reis， 1998）。

在組織績效方面，企業高層中的女性代表增加有利于增加企業的長期績效，但卻不利于企業的短期績效的增長。由于女性子群體普遍具有厭惡高風險、偏愛穩定環境等內部特征，這導致女性高管更多采用較低風險的穩健性企業戰略。戰略風險的下降有利于企業的長期績效，但穩健性企業戰略卻不利于企業的短期績效（Jeong & Harrison， 2016）。研究發現，企業高層中的女性代表與團隊的長期財務績效呈正向關系，但卻與團隊的短期績效呈負向關系，同時風險承擔在其中起到中介作用（Jeong & Harrison， 2016）。

從企業的生命周期理論來看，成長期的企業尋求迅速發展，此時企業需要開拓市場，因而短期績效對成長期企業而言更加重要（Miller & Friesen， 1984），因此女性領導并不適合;而成熟期的企業運行平穩，主要目標是尋求新業務和新的增長速度，通常更看重長期績效（Miller & Friesen， 1984），此時女性領導就具有一定優勢。因此，女性領導與組織績效的關系也隨著企業的生命周期而演變（周建， 呂星嬴， 杜蕊， 張雙鵬， 2017）。研究發現，女性董事人力資本能夠提高組織績效，并且這種提升作用會隨著企業生命周期由成長期向成熟期的演變逐漸增強（周建等， 2017）。

根據相似性-吸引理論和社會身份理論，由于性別有分類的特征，因此女職工在工作場所中容易形成子群體，子群體中的女性內在特質會對團體和組織產生影響（張燕， 章振， 2012; Berscheid & Reis， 1998）。例如，女性更加偏愛穩定的環境、不會過度自信、對于高風險更加厭惡（Jeong & Harrison， 2016），這使得企業高層中的女職工更多采用穩健性的企業戰略，從而有利于增加企業的長期績效，同時也有利于成熟期的企業進行平穩發展，在這方面女職工具有較大的優勢（周建 等， 2017; Jeong & Harrison， 2016）。但也正是由于以上女性特征，相對穩健的企業戰略不利于組織的短期績效，也不利于需要快速成長的成長期企業，因此也具有一定的局限性（周建等， 2017; Jeong & Harrison， 2016）。由此看來，相比于“打天下”而言，女性更適合于“守天下”，產生這種現象的原因可能是女性子群體的“女性氣質”，而這種“女性氣質”則是社會性別建構所形成的。

在績效反饋方面，女職工相比男性而言有更多的局限性?？冃У姆答伿且粋€評估的過程，通常來源于高權力的一方，因此反饋的來源方通常有相當大的自由裁量權，而反饋的接收方則會受到很大影響。高權力的個體為了保留自身的權力可能會損害低權力個體在組織中的發展，這就是權力的保留機制（Bear， Cushenbery， & London， 2017）。研究發現，對于男性而言，績效反饋的結果更多受到工作者自身的影響，高權力一方會根據男性工作者自身的表現、應對績效反饋的方式等進行評價（Motro & Ellis， 2016），但是對于女職工的績效反饋則更多受到高權力一方的個體因素影響，當針對女職工進行績效評價時，高權力一方的權力保留機制更加顯著，從而使女性在職場中處于不利地位并導致領導崗位上女性的缺乏（Bear et al.， 2017）。

2.2?薪酬差異

傳統觀點認為，在CEO的崗位上女性是長期被忽視的，但近年來上市公司中女性CEO的數量卻逐年增加。CEO角色中女性數量的增加激發了國內外學者對于CEO薪酬差異的興趣。國內外社會科學的大量研究表明在薪酬方面存在性別差異，即女性薪酬低于男性薪酬，并且女性比男性更不可能被聘用或晉升到高層職位（Blau & Kahn， 2006），這體現了女職工在薪酬方面的局限，導致這種局限的可能原因有以下幾點：第一，當前父權社會下對于女性氣質的偏見。這種偏見不僅來源于男性，而且也來源于女性自身。例如，許多女職工認為女性天生就應該循規蹈矩、安于現狀（Cromwell， 1999），因此她們不愿辛苦奮斗去取得更好的薪酬，反而自愿成為“金絲雀”。第二，當前的薪酬制度也是建立在傳統的父系社會之下（李銀河， 2007），因此可能更偏好于男性氣質，當一個男性表現出理性、果斷、主動等特質時，自然會獲得更好的薪酬。

但是高潛能的女性（即有能力進入組織上層的女性）卻存在“女性薪酬溢價”這一特殊優勢（Leslie et al.， 2016）。人力資源管理理論提出了薪酬溢價的概念，即所獲得的實際薪酬比應獲得的薪酬高的現象，而高出的那一部分就稱為薪酬的溢價（Leslie et al.， 2016）。由于高潛能女性具有明顯的多元目標，并且符合組織性別多樣化的要求，這些因素導致她們比高潛能男性擁有更多的多元價值，因此高潛能女性在供求關系上處于有利位置，進而使得高潛能女性比男性獲得更多的薪酬獎勵（Leslie et al.， 2016）。由于女性的整體薪酬在組織中仍然處于較低位置，但組織內部卻有性別多樣化的要求，同時高潛力的女性處于供不應求狀態，這些因素的共同作用導致了女性的薪酬溢價（Leslie et al.， 2016）。

從局限性方面來看，組織中普通的女職工整體薪酬明顯低于普通的男性工作者（Blau & Kahn， 2006）;從優勢方面來看，女性的薪酬優勢主要體現在薪酬溢價方面，但這類優勢僅存在于高潛力女性身上（Leslie et al.， 2016）。這表明雖然組織中確實存在性別薪酬差異，但是對于女職工而言，最好的方法仍然是提升自身潛力，從而在組織中占據有利位置。同時，沖破社會中對于女性氣質的偏見也至關重要，女性自身要認識到安于現狀、不敢冒險等“女性氣質”并不是天生的，而是被后天建構的，是可以通過自身努力所改變的。

2.3?組織中的地位和領導行為

性別角色一致性理論認為，領導與下屬各有其相關的傳統角色特征，當其角色特征符合在組織中的角色時，就會產生較高的角色一致性（Eagly & Karau， 2002），而當角色不一致時，會影響領導培養下屬情感承諾的能力（Triana， Richard， & Yücel， 2017）。角色不一致是指領導與下屬和各自傳統角色特征不相匹配，例如，領導比下屬更加年輕、比下屬受到更少的教育、比下屬的工作經驗更少、組織任期比下屬更短、領導是女性而下屬是男性等（Jarmon， 1976; Hirschfeld & Thomas， 2011; Perry， Kulik， & Zhou， 1999），這種上下級配對中的角色不一致會使領導與下屬情感承諾之間的正向關系減弱，同時，上司性別與變革型領導和地位不一致之間存在三方交互效應（Triana et al.， 2017）。也就是說，對于女性領導而言，當面對男性下屬時，其角色一致性會更低，更不利于培養下屬的情感承諾（Triana et al.， 2017），這也是女性領導局限性的體現。

同時，女性領導的局限性也表現在工作委派行為上。有效地將工作委派給他人被認為是管理成功的關鍵，因為它可以增加管理者的時間，并且發展下屬的技能（Akinola， Martin， & Phillips， 2018）。但是研究發現，相比于男性領導者而言，女性領導者會更少地委派工作（Akinola et al.， 2018）。由于女性對委派行為有更多的負面看法，并且容易對于委派行為感到內疚，因此她們在委派工作時通常會與下屬進行較低質量的互動，從而導致女性領導者更加難以委派任務給下屬（Akinola et al.， 2018）。正是由于性別角色的不一致，領導崗位的女職工面對男性下屬時會更難培養情感承諾，并且更難對男性下屬委派工作。這提示組織在進行上下級調配時應盡量避免女性上級與男性下級的搭配。

人際互動理論認為，當兩個個體具備相容的交互方式時，關系才會和諧發展，例如，當一個人更傾向于施加權力和控制時，另一方則更傾向于順從，這種二元互動會更加和諧（Graham， Dust， & Ziegert， 2018）。研究發現，當上級與員工的特征不相容時，二者之間的性別差異有利于緩解這種不相容所帶來的消極影響（Graham et al.， 2018）。上級與員工之間的權力距離導向不一致與兩者的關系沖突體驗有關，當管理者處于高權力距離而員工的權力距離較低時，關系沖突水平最高。與此同時，上級與員工的性別差異（如男-女、女-男配對）在人際關系沖突中起到調節作用，能夠降低權力距離不一致所導致的負面影響（Graham et al.， 2018）。有關CEO繼任活動的研究也發現，當前任CEO是男性時，會促進女性繼任者的成功，且這個成功方法是女性所獨有的（Dwivedi， Joshi， & Misangyi， 2017），這體現了女職工的獨特優勢。在組織內部上下級的搭配上，男性上級與女性下級的搭配會更有利于組織的發展，女性上級與男性下級的搭配更容易出現問題（例如難以委派工作、難以培養情感承諾等）?？赡苓@也是當前組織中缺乏高層女性領導者以及女職工晉升難以突破桎梏的原因之一。

期望違背理論認為，大多數人認為領導者應該具有自信、支配、獨立等特征（Lord， Foti， & De Vader， 1984），而這些特征更加符合傳統社會中對于男性特征的期望，也就是性別建構理論中所說的“男性氣質”， 因此， 當女領導表現出了這種“男性氣質”時，會獲得更好的領導評估（Schaumberg & Flynn， 2017）。研究發現，自力更生的內在特質與對女性的領導力評價呈正相關，即自力更生的女性領導者被視為與男性領導者具有相同能力甚至更有能力，而對男性的領導力評價則無影響。因此，自力更生等內在特質和領導力評估之間的正向關系存在女性優勢（Schaumberg & Flynn， 2017）。由此看來，傳統的社會認知中仍然認為男性更適合于領導崗位，當女職工具有較多的男性內在特征時，才會獲得更高的評價和認可，同時對于女性領導者的要求也更多趨于男性化。從表面來看，這是組織中性別刻板印象的一種體現，但是究其深層原因，是當前的男權社會對于“女性氣質”和“男性氣質”的一種建構。父權社會和男權文化已經根深蒂固地滲透在整個社會當中，女性由于其生理特征而被構建了感性、溫柔、被動等女性氣質，而男性則被構建了理性、強壯、主動等男性氣質（Cromwell， 1999）。在男權社會中，更易于接受擁有“男性氣質”的人擔任領導崗位，因此無論是男性還是女性，領導者都被要求具備這種“男性氣質”。但是由于父權社會的刻意構建，擁有“男性氣質”的女性顯然屬于少數，因此當前社會結構設計更有利于男性發展。

盡管不少人認為在高管位置上女性比男性更容易獲得良好評價，即所謂的“女性領導優勢”（Schaumberg & Flynn， 2017），但是事實上女性CEO會比男性CEO受到更多監視、更嚴格的審查，就像是處在一個玻璃懸崖上，這就是“玻璃懸崖”假說（Glass Cliff Proposition）。這種假說認為，即使女性領導人與男性領導人處在一模一樣的情境下，也并不會獲得更好的評價，甚至會承擔更高的風險和壓力，當女性領導失敗時，會帶來外界的歸因偏差和性別偏見的深化（Ryan， Haslam， & Hersby， 2010）。近年有研究發現，女性CEO比男性CEO更有可能受到積極主義投資者的威脅，這個實證研究也證實了“玻璃懸崖”假說的合理性（Gupta， Han， Mortal， Silveri， & Turban， 2017）。

結合以上觀點，女職工在組織中確實存在特殊地位和領導行為，當女性領導與男性下屬相搭配時會產生難以培養上下級情感承諾、難以委派工作等問題（Akinola et al.， 2018），而男性上級搭配女性下級時卻更易于交流互動，緩解人際沖突，并且會促進女性繼任者的成功（Dwivedi et al.， 2017）。同時，傳統的社會認知中仍然認為男性更適合于領導崗位，對于女性領導者的要求也趨于男性化，當女職工具有較多的男性特征時，會比男性領導者獲得更好的評估和認可（Schaumberg & Flynn， 2017）。盡管女性在高管的位置上確實存在“女性領導優勢”，但仍會受到比男性更多的監視和更嚴格的審查（Ryan et al.， 2010）。以上因素均不利于女職工在企業組織中的晉升，從而導致當前組織中缺乏女性的高層領導，產生女性晉升的“天花板效應”。

2.4?工作-家庭沖突

Greenhaus和 Beutell最先將工作-家庭沖突定義為“一種角色間沖突的特殊形式， 在這種沖突中來自工作和家庭生活領域的角色壓力是不相容的”（Greenhaus & Beutell， 1985），并且進一步指出， 工作-家庭沖突具有雙向性的特征。因工作的時間、壓力等使家庭相關責任的履行受到干擾屬于工作-家庭沖突;因家庭方面的需求而對工作責任的履行產生干擾則屬于家庭-工作沖突（Greenhaus & Beutell， 1985）。但是由于實際中人們較少涉及家庭-工作沖突，因此本文只探討女性與工作-家庭沖突的關系。

性別角色一致性理論認為，女性在處理工作-家庭沖突時會面臨比男性更多的挑戰（Rachel & Yisrael， 2002）。人們更希望男性在外工作賺錢，而女性應該照顧家庭和子女，因此女性需要處理的工作-家庭沖突要比男性更多（Rachel & Yisrael， 2002）。研究表明，工作-家庭沖突可以顯著降低夫妻雙方的生活滿意度，但是性別平等觀在其中起到調節作用（李海， 姚蕾， 張勉， 朱金強， 2017）。此外，當組織不支持員工的家庭角色時，會顯著增加懷孕女性員工的工作壓力，這表明組織中女性員工處理工作-家庭沖突的壓力更大（Little， Hinojosa， & Paustianunderdahl， 2018）。

綜上可以看出，工作-家庭沖突和女職工之間的關系是雙向的。

夫妻雙方中，若丈夫有較高的工作-家庭沖突，會顯著降低妻子的生活滿意度，不利于女性照顧家庭。同樣的，若妻子有較高的工作-家庭沖突，也會顯著降低丈夫的生活滿意度（李海等， 2017）。而組織中對于女職工的家庭角色不支持會導致懷孕女性工作壓力增加，生育意愿降低，從而進一步增加女性的工作-家庭沖突（Little et al.， 2018）。社會性別建構所導致的傳統觀念和刻板印象可能是產生這種現象最主要的因素。由于“女主內”思想的影響，人們更多地將家庭和子女責任視為女性責任，這一觀點加重了女性的工作-家庭沖突。后續的研究可以進一步發掘女職工與工作-家庭沖突之間的雙向關系。

2.5?工作場所中的不道德行為和不文明行為

在談判等工作場合中，男性比女性在談判中更不道德，即不道德行為存在顯著性別差異（Lee， Pitesa， & Pillutla， 2016）。根據進化心理學理論，男性的不道德行為更大程度上是源于他們為了交配所進行的更激烈的同行競爭，因此男性在與同行競爭的情景下會表現出更多的不道德行為（Kenrick & Sheets， 2015）。研究發現，交配動機和非道德行為動機在男性中存在顯著的正向關系，而在女性中則無此關系，并且該性別差異在同性別、有吸引力的對手出現時會更加明顯（Lee et al.， 2016）。相比男性而言，女性在工作場合中的不道德行為更少，這可以體現出女性的優勢所在。

工作場所中的不文明行為與不道德行為類似，但強度更低，更多表現為一種低強度的偏差行為。女性在工作中會遭受更高水平的不文明行為，并且這種不文明對待更多源于其他女性同事，同時工作中女性的能動性會加劇此現象（Jones et al.， 2017）。研究發現，若女職工遭受了源于女性同事的不文明行為，那么她們會經歷更低水平的幸福感（例如工作滿意度）和更高水平的工作退縮（例如離職意愿）（Jones et al.， 2017）。因此，相比男性而言，女性在工作場所中具有更低的不道德行為，但卻會遭受更多的不文明行為，這也導致了女性在組織中的局限。

2.6?創業和創新行為

近年來，國內外針對女性企業所有權和女性創業的研究越來越多，其中群體層面的集體主義是女性創業行為的一個重要預測因素。在關注企業發展時，女性創業者會更多地受到群體內的影響，而群體層面的集體主義和個人主義的平衡是對女性創業行為最有利的（Bullough， Renko， & Abdelzaher， 2013）。除此之外，女性對于社會網絡（即與家庭、社區以及與當權男性之間的關聯）、信息通訊技術的使用也對女性創業的發起時機和創業成功有重要影響。具體而言，當女性與當權男性之間的關聯性低時，社會網絡的使用能夠正向影響女性創業，對女性的創業活動和創業成功均有積極影響（Venkatesh， Shaw， & Sykes， 2017），因此合理使用社會網絡是女性創業行為中的較大優勢。

從性別角色視角來看，由于女性的性別角色既受到家庭環境的影響，也受制度環境的影響，因此性別角色會顯著影響女職工在組織中的避險意識、競爭意識和決策偏好（Bullough et al.， 2013）。在社會性別建構的“女性氣質”定位下，女性領導人為了克服偏見和障礙，往往不能充分發揮自身的優勢和性格特質，這也導致了女職工在組織中的局限。研究表明，擁有女性領導的企業會更加偏好于使用差異化的戰略，更樂于提供員工培訓，但是采取創新決策的可能性卻低于領導者均為男性的企業，并且在創業時更加難以籌得資金（熊艾倫， 王子娟， 張勇， 李宏毅， 2018），這種現象體現了女職工在創新行為方面的局限性，而這種局限性并不是由于女性天生的生理性別所造成的，更主要的原因仍然是傳統的社會性別建構所導致的性別刻板印象。

3?組織中女職工的特殊效應及其優勢和局限

3.1?女職工對于性別溢出效應的特殊影響

我們經常會發現，在組織中，公司領導會傾向于雇用或提拔與自己性別相同的職工，這一同性別之間的相互提攜現象被稱作同性社交繁殖現象（Rosabeth & Kanter， 1977），當性別比例傾斜時，性別溢出效應就會發生（Rosabeth & Kanter， 1977），換言之，性別溢出效應是指由于同性社交繁殖而產生的相互認同、相互庇護的現象?；谏鐣J同理論，人們更加偏愛屬于自己社會團體的成員（Greenwald & Pettigrew， 2014），與男性相比，女性會更支持在權力位置上的女性，相應的，男性對權力位置上的男性也會更加友好，這種主管支持中的性別溢出效應會給組織帶來一定的負面影響，例如加劇組織內部任命的不公平現象（Vial， Brescoll， & Napier， 2017）。

但是，女職工數量的增加可以限制性別溢出效應的不利影響。針對中國上市公司女性高管任命的性別溢出效應研究指出，企業內部的女性董事并不會過多地提拔下屬女職工升任高管職位。原因是中國上市公司的女性董事會更多地受到身份象征因素的阻礙，因此降低了這種性別溢出效應，也就是說，在女性高管數量較多的行業，性別溢出效應會受到有效的限制（呂英， 王正斌， 2017）。這提示我們在組織中增加女性高管的數量有利于降低或緩解性別溢出效應，這體現了女職工對于此效應所獨有的優勢。

3.2?人際網絡效應對女職工的特殊影響

根據人際網絡理論，女性管理者會通過有效使用人際網絡來強化自己的職業成就，當女性管理者對自身的人際網絡有了充分認識，懂得如何使用人際網絡時，她們便能夠通過這些社會資本增強自身的領導力，這種現象就是女性領導的人際網絡效應（Ibarra， Ely， & Kolb， 2013）。但是人們對人際網絡的看法和過度期望會導致女性管理者信心缺乏，產生內疚感。同時，自我身份認同和社會人際互動也是影響女性管理者利用人際網絡來加強職業和個人發展的重要因素（Klerk & Verreynne， 2017）。

總體而言，女職工在組織中有利于降低性別溢出效應（呂英等， 2017），同時也具有特殊的人際網絡效應（Ibarra et al.， 2013）。人際網絡效應對于女性而言有利有弊，例如人際網絡效應有利于女職工強化自身職業成就、增強領導力、加強身份認同和社會人際互動（Ibarra et al.， 2013），但是人們對人際網絡的過度關注卻會使女性管理者缺乏信心并產生內疚感（Klerk & Verreynne， 2017）。

從上述歸納來看，許多女職工在組織中的特殊影響和效應都離不開性別刻板印象和性別歧視的作用。在薪酬差異方面，女性的薪酬普遍低于男性;在績效反饋方面，高權力個體對于女性的績效反饋會有更強的權力保留機制，而工作-家庭沖突會顯著降低女性的生活滿意度。同時，組織對于女性高管的要求更偏向于傳統的男性特征，女性在工作場所中更易遭受不文明行為等。因此本文在第三部分著重探討在組織中對于女職工的刻板印象和性別歧視。

4?組織中對于女職工的刻板印象以及性別歧視

4.1?性別刻板印象

性別刻板印象是人們在社會中對于男性和女性的固有觀點，也就是人們對于典型男性和典型女性的看法（徐大真， 2003）。社會性別建構理論認為，人們普遍將男性建構成獨立的、有競爭精神的、有抱負的等，而將女性建構成溫柔的、有依賴性的、情感細膩的等等（秦啟文， 余華， 2001）。

這種由于社會性別建構所導致的性別刻板印象給女性帶來了很大局限。根據社會認知職業理論，正是身邊的情景性變量造成了女性在STEM（科學、技術、工程、數學）領域代表性不足。具體而言，性別刻板印象帶來的恐懼阻礙了女性進入工程領域，而刻板印象和污名意識作為一種近身情景，影響了女性的自我效能感，從而進一步使女性對自己在工程專業領域的自信心不足（Cadaret， Hartung， & Subich， 2016）。同時，刻板印象所構建出的女性預設形象讓女性在創新活動中也面臨著刻板印象威脅（吳欣桐， 陳勁， 梅亮， 梁琳， 2017）。

基于角色一致性理論，人們常常會帶有偏見地認為，男性比女性有更多的表現創新的工作行為（Luksyte et al.， 2018）。由于這種刻板印象，從事創新工作行為的女性并不會比那些不創新的女性獲得更好的績效評估，而從事創新工作行為對男性則是有益的，這提示我們需要去解決“認為創新思維屬于男性”這一刻板印象。同時，由于性別刻板印象的存在，男性創業者比女性創業者更容易籌備到更多資金，說明在創業中也存在性別偏見（Kanze， Huang， & Conley， 2018）。

此外，甚至在學術界中也存在性別偏見，性別會導致教授職位的差別分配（Trevio， Gomez-Mejia， Balkin， & Mixon Jr， 2018）。研究者以美國一所研究型大學的教授為樣本，分析了性別導致的教授職位差別化分配現象，發現女性更不容易被授予教授職位，特別是當該職位是面向外部應聘者進行評選時。同時，女性學者從她們的學術成就中獲得的回報也較低（Trevio et al.， 2018）。這與學術界中所公認的“唯才是舉”原則相違背，提示我們在男性主導的管理部門中，當涉及到學術界最高級別的教授任命時，性別偏見甚至影響了某些選拔標準。

雖然女性會因性別刻板印象而遭受各方面的損害，但是當女性違背了性別刻板印象時，組織中對于女性的評價卻會更加寬容。研究發現，在因果不明確的情況下，當女性違背了相關的性別刻板印象時，相較于不符合刻板印象的男性而言，女性會更加受益（Steffen Keck & Linda Babcock， 2018）。根據實驗描述，女性員工被要求拒絕同事提出的幫助請求，而拒絕的具體原因則不清楚，這種行為本身是對于女性刻板印象的一種違背，但是周圍的評價者們卻并不會因此而過多地苛責該女性員工，如果換成男性員工則不然，說明女性員工在做出違背刻板印象的行為時所獲得評價相較于男性而言會更加積極（Steffen et al.， 2018）。這是由于在行為發生的原因不清楚時，評價者們會更多地將女性不給予幫助的行為歸因于情境上的客觀限制，而不是這名員工本人的主觀特性。

由此可見，性別刻板印象對于女職工的影響大多是消極的，例如造成女性在STEM領域代表性不足、難以取得成就、降低女性的自我效能感（Cadaret et al.， 2016）、不利于女性的創新活動（Luksyte et al.， 2018）、不利于女性在創業中籌備資金（Kanze et al.， 2018），甚至影響了學術領域的選拔標準（Trevio et al.， 2018）。但是積極的影響也存在，例如社會評價對于女性違背刻板印象的行為更加寬容，當女性與男性處在相同水準時，組織對于女性的評價更為積極等（Steffen et al.， 2018）。

4.2?性別歧視

性別歧視和性別刻板印象不同，刻板印象更多地指向人們對于性別的固定看法，而這些看法有積極的也有消極的，但是性別歧視是針對某一性別群體的不平等對待，較多指男性群體對于女性群體的不平等對待，而組織中的種族歧視、性別歧視、年齡歧視最終都會轉變成職場歧視，從而降低組織效率（Jones et al.， 2017）。當女性領導重視多樣化行為時，由于性別歧視的存在，她們會受到更低的績效評價（Hekman et al.， 2017）。同時，由于少數白人男性高管對于女職工存在歧視現象，這導致他們在任命一位女性CEO后組織認同感降低，并且對女性同事的幫助減少（Mcdonald， Keeves， & Westphal， 2017）。此外，女性比男性更常遭受職場虐待（Mccord et al.， 2017）。研究發現，女性感知到的基于性別方面的職場虐待顯著多于男性，但對于其他形式的職場虐待感知并沒有差異（Mccord et al.， 2017）。

與性別刻板印象不同的是，性別歧視對于女職工的影響幾乎只有消極的方面，例如降低績效評價（Hekman et al.， 2017）、降低組織認同感（Mcdonald et al.， 2017），增加職場虐待等（Mccord et al.， 2017），暫時還未發現有任何積極的影響。并且，刻板印象更多地是對女職工本身的影響，而性別歧視則會對整個組織或團體產生危害，例如降低組織效率（Jones et al.， 2017）、降低組織公民行為等（Mcdonald et al.， 2017）。因此，組織應盡量減少性別刻板印象，杜絕性別歧視。

5?研究不足和未來研究展望

5.1?對于女性在組織內的優勢和局限性的深層原因探討不足

盡管國內外學者針對性別在組織行為中的影響進行了較為細致的探討，也發現了女職工所具有的獨特優勢以及局限性，但是對于產生這種影響的原因的探討卻不夠深入和全面。在學術上，針對女性優勢的原因的探討更多集中在社會性別建構的“女性氣質”所帶來的影響上，而針對女性局限性的原因探討則更多集中在社會性別建構所帶來的性別刻板印象、性別歧視等方面。女權理論家波伏娃認為，“女性并不是生就的，而寧可說是逐漸形成的”（波伏娃， 1998），是社會造就了女人， 父權社會的制度、 法律、 風俗習慣、 傳統、 公眾輿論等為女性制定了不可逾越的原則（Cromwell， 1999）。我們認為，無論是細心、寬容、有耐心等女性優勢，還是耽于安穩、不敢冒險、不夠創新等女性局限，從本質上來講是一樣的，都是男權社會對于女性社會角色的建構，而這種建構是不利于男女平權主義發展的。同時，應重點探討女職工與一些組織變量之間的關系，例如女職工與組織內部性別權力結構的關系，女職工該怎樣獲得更多組織支持，又該如何發揮自身優勢，組織該如何激發女職工的潛能等。

5.2?女職工所存在的局限性難以解決

雖然女職工在組織中確實存在大量局限性，但是目前的研究卻仍然僅僅停留在驗證現象的方面，對這種現象產生的深層原因挖掘不夠，因此難以提供有效的解決辦法。我們認為，女職工在組織中的局限性大多來源于社會性別建構所造成的性別刻板印象和性別歧視。事實上，現代組織中的性別歧視現象已經非常少見，但是性別刻板印象卻根深蒂固，難以從根本上改變。無論是男性還是女性，大多數人仍然認為社會性別建構的“男性氣質”和“女性氣質”是天生具有、不可改變的，而沒有認識到它們是被建構的事實，正因為缺乏這種認識，所以當前女職工在組織中的局限性難以得到根本解決。未來研究可以著眼于“如何改變社會性別建構所帶來的不利影響”等課題，深入挖掘解決方法。

5.3?女職工對于自身“女性氣質”的能動性認識有待加強

女職工在組織方面的局限性有很大一部分原因是源于性別建構理論中的“女性氣質”，例如不敢冒險、偏愛安穩的環境、缺乏競爭意識等（Cromwell， 1999）。但是女職工自身卻很少意識到這種來源于社會建構的“女性氣質”是可以改變的，甚至還會給自己強加某種性別刻板印象來自我設限。事實上，不僅是“女性氣質”給女職工帶來了局限，社會性別建構的“男性氣質”也給男性帶來了局限和偏見。例如，在“男性氣質”的構建中，男性不僅是勇敢、堅定、有領導力的，也是殘忍的、有攻擊性的（Cromwell， 1999），而表露出“女性氣質”的男性通常更加遭人排斥，也更加不被主流社會所接受。我們認為，要想真正建立一個男女平權的社會，就要突破社會角色刻意的建構，要意識到女性也可以強壯、有競爭精神，男性也可以溫柔、有同情心，男女雙方都可以擺脫性別刻板印象的桎梏，成為更加自由發展的個體。因此，作為女職工應積極調整對自我的認知，通過突破自身局限來更好地服務于組織。未來研究應引導女職工意識到組織中身份的動態性和個人的能動性，使女職工能突破自身局限，應對職場挑戰。

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