公平理論原則在醫院薪酬體系中的體現與應用

張磊

[摘 要]隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，公立醫院所面臨的競爭壓力日趨增大，很多公立醫院沒有跟上衛生服務行業的發展趨勢，出現核心競爭力不強、吸引力下降、醫務人員積極性不高的現象，尤其是薪酬體系方面的問題突出。文章闡述了充分發揮薪酬的激勵作用，分析公平理論在醫院薪酬管理的應用，分析了醫院薪酬管理產生不公平現象的動因并提出了改善措施。

[關鍵詞]公平理論;醫院薪酬管理;薪酬體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.122

在科學技術進步的背景下，各大醫院的競爭日益激烈，在醫院的人力資源管理下，發揮其最大潛能集中醫院的核心競爭力。在薪酬管理中運用公平理論發揮最大的作用，無論是發放基本薪資上還是福利績效都要遵循公平的原則，在很大程度上激勵醫務人員的工作積極性。作為一種過程型激勵理論，建立良好的醫院人力資源激勵制度具有重要的作用。

1 醫院薪酬管理職能中公平的類型

醫院薪酬管理是指醫院管理者對該院員工為醫院所付出的勞動而支付的一種報酬。將公平理論靈活運用到醫院薪酬管理中，從而達到內部公平、外部公平和個體公平。

（1）內部公平。內部公平的體現就在于同工同酬，不同工則不同酬：①員工對工作投入的成效越高，得到的報酬就越多;②工作環境相對差一些，員工在工作中得到的報酬就相對較多;③對于從事一些技術高端的工作，對員工從事該職業要求越高，得到的報酬越多。醫院職位越高的從業者工資水平就越高，例如醫院的主任醫師薪資一定高于主治醫師的薪資，從事放射科的主任醫師的工資水平一定要高于普通?？浦魅吾t師。

（2）外部公平。外部公平是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進行比較而獲得的一種關于公平的感覺。隨著社會發展，各大醫院的技術人才與優秀人才的競爭下，在同等競爭市場中，學科帶頭人、醫療骨干的薪酬水平應該要與同業保持一致，甚至可以略高于同業，從而避免這些優秀人才的流失。

（3）個體公平。員工個體的公平是指在醫院工作的職員在同樣付出勞動成果時得到的酬勞一致，也就是要同工同酬?？傊?，薪酬管理制度的完善要圍繞公平的原則，在醫療市場面對激烈的人才競爭，醫院在薪酬管理上就必須以公平性原則作為基礎。

2 醫院薪酬管理中不公平的動因

（1）長期計劃經濟的影響。在我國過去的長期計劃經濟體制下，表面上醫療體制已全面改革，但實際在管理制度上并未觸到實質性的改革，在薪酬管理中依舊受產權制度與平等主義的心理主導影響。優秀員工與一般的醫務人員之間的收入相差不大，醫院在薪酬管理上實行院科兩級負責制并沒有深入見效，實際上每位醫務人員所獲得薪資還是根據他們的工齡、職位進行分配，而忽視其對醫院是否做出多少貢獻而實行薪酬獎勵。醫院人力資源部實行的這一做法表面上對每一位員工達到公平合理，實質上違背了薪酬管理的公平性原則，它遏制了員工對新技術、新項目和開展優質服務的主觀能動性的探索，必然會影響醫院自身的發展道路，也阻礙了員工的職業發展。

（2）需求的遞增性導致了不公平性。人的欲望是無止境的，人的需求也是由最初滿足生理需求后，依次往更高的需求來實現自我價值;人們對需求欲望的滿足是無窮的。對于剛入職實習生來說，工作真是為了滿足基本生活的需要，而隨著工作經驗得到提升后，又轉向自我價值的實現需求。社會處于轉型期，人的價值呈現多元化趨向，醫院的工作人員之間就會產生攀比心理，不利于醫院的發展與內部管理。

（3）適應市場的醫院薪酬管理理念的缺失。很多三甲醫院把重心投入在人才的培養中，而沒有一個完善的薪酬管理制度，醫院各科室對考核指標沒有精準的評估，對醫院、各類科室的可持續發展指標包括科學研究、專業人才培養、知識培養就達不到統一的評估。另外，醫院在評估標準上沒有量化，對員工工作的績效評估只是憑自我經驗和對員工的印象定報酬，沒有客觀做到同工同酬，使得醫務人員在付出和薪資報酬之間失去平衡，造成員工心理不平衡，就會導致員工在工作中不主動，極大地打擊了員工的工作熱情。

3 實現公平性醫院薪酬管理的途徑

（1）將報酬投入量化，正確實行公平原則。投入量化以薪酬量化與心理量化兩種存在，具體分為指標量化、示范量化、換位量化。指標量化指的是通過科研、選擇財務、人才教育以及醫學倫理等互為獨立性的指標進行綜合評價，形成具有客觀性的關聯指標管理，并以指標匯總規則、指標測試方法等為參照，進而客觀判斷和評價員工投入量的一種數理統計、分析法。示范量化主要是指在學術領域有所成就的醫療骨干的示范作用，在薪酬管理上傾向于“三高”（高學歷、高風險、高責任）模式，對工作突出的員工可以給予特殊獎勵，充分反映了高質量的勞動投入帶來的巨大效益。換位量化是指員工在工作中要明確自己與他人的責任與風險，在管理上出現不公平的現象要用公平的態度對待，從心理上認可醫院的管理制度，從心理上達到公平感。

（2）職務分析與個人績效考核體現了公平性原則。對醫院優秀人才進行培養，醫院可以給員工提供一個“參照人”，在投入產出薪酬成果時可以自我衡量，對工作內容與工作投入調整和支配自己的行為，對工作有積極主動的態度。職務分析是指詳細描述該職位時，需要收集醫療工作相關的重要信息并明確這一職位的任職要求，以及需要對求職者自身所具備知識、技能、權限和報酬做統一安排，即對工作內容和工作要求的系統方法。職務分析是個人績效考核的工作標準，其作為系統參照人的效果，在工作任務和行為表現中為員工提供績效反饋，這對員工今后的工作有極大的益處，在工作中迸發向上。

（3）良好溝通是實現醫院薪酬管理公平的必要途徑。為實現醫院薪酬管理的最終目標，醫院就要建立公平的薪酬管理制度，切實可行為每位員工提供職業向導，在工作中建立良好的溝通對醫院開展工作十分重要。通過溝通可以第一時間了解員工心理需求與想法，并對其提供支持。另外，在每個企業部門實行的管理制度只能做到相對公平，醫院也是如此，在薪酬管理中公平并非絕對，在績效評估過程中，對每一位員工包括管理層在內都是考核的主體，通過有效的溝通，讓每位員工都對考核重視起來，對評估者在考核中出現的差錯及時反饋到薪酬管理處，這也是提高公平性薪酬管理的方法，從而實現最大限度的“公平”。

（4）營造公平的醫院文化。醫院在員工培訓課上需要建立合理的公平觀，通過與員工溝通和學習專業技能集中培養員工對醫院的企業文化的認同;在薪酬管理制度上規范薪酬標準，宣傳醫院規章制度，制定宣傳海報、薪酬手冊，讓每一位員工對醫院薪酬管理有一個公平觀念。建立在公平的薪酬管理基礎上發展良好的醫院文化是醫務人員的精神支柱，培養員工樹立正確的價值觀念，使醫院對工作人員形成強大的凝聚力和團隊意識。發展醫院文化可以促進醫院管理制度更加完善，員工在工作中積極投入，提升了對工作的主動性;建立公平的薪酬管理不僅可以提升醫院文化內涵，而且是實現醫院薪酬管理的重要方針。

4 結論

在現有的醫院薪酬管理中，舊的人事制度的束縛以及工資標準、薪酬結構對醫院的工作人員的公平感有了很大影響，從而導致了他們對工作的積極性不高。要做好這一點，就需要基于公平理論來設計和管理薪酬結構。公平的醫院薪酬管理重在報酬投入量化、制訂職務分析和實行個人績效考核、持續的溝通，營造公平的醫院文化。

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