勞動力市場性別歧視問題分析

【摘 要】 性別歧視是勞動力市場上存在已久的一種現象，它往往難以忽略但又無法很好的解決。勞動力市場上的性別歧視表現為兩性就業、工資、發展前景、職業安排、職業保障等方面的差別。本文從法律制度、傳統文化、企業制度三個宏觀層面以及女性人力資本投入、專業知識、職業目標的微觀層面分析了勞動力市場上的性別歧視問題，并提出了相應的建議，以便女性更好地發揮自身優勢，在勞動力市場上提高其競爭力。

【關鍵詞】 女性 就業 性別歧視

一、社會現狀

歧視是指人們在某些缺陷，缺點，能力和出身方面以不平等的眼光對待別人，從而使他們遭受不同程度的損失的一種現象。性別歧視指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待，尤其是男性對女性的不平等對待。美國經濟學家貝克爾在《歧視的經濟學》中曾這樣定義性別歧視問題：“當僅僅是由于性別的原因使兩個完全同質的人接受不同的待遇，此時勞動力市場上存在性別歧視問題”。受我國自古以來封建思想的影響，我國勞動力市場上的性別歧視主要是針對女性，表現為就業機會、待遇差別以及就業機構不合理等方面。

2019年中國職場性別差異報告顯示：女性平均薪酬6497元，為男性的78.3%。其中，在2018全年前15個高薪崗位的女性占比中，除了排在第14位和第15位的戰略咨詢及證券分析師外，其余崗位女性占比普遍在30%以下。目前技術領域熱度最高的機器學習、深度學習、圖像識別、架構師等人工智能和大數據相關崗位，女性占比不足20%，女性在高薪技術類職位中的低參與率使得薪酬差異日益明顯。

二、勞動力市場性別歧視的表現

（一）雇傭歧視。勞動力市場上對女性的歧視首先表現在男女雇傭機會不平等。勞動力市場上需求方一般是各類企業工廠，他們在招聘和使用員工的過程對待男女員工態度往往存在較大差別，因此女性的工作能力被很大程度地低估。例如，許多企業在招聘過程中明確要求“男性優先”，有些甚至直接要求只要男性，由此來直接限制女性的就業機會。有的企業雖然招聘女性，但在新人培訓中不愿意對她們進行專業知識和技能培訓，不讓女性從事關鍵職位。據第三期中國婦女社會地位調查數據的初步匯總結果顯示，在就業方面遭遇過性別歧視的女性占10.0%。顯然，參與此類調查的女性，由于傳統觀念的影響或是對于職場中的性別歧視概念模糊，以及部分女性并未參與此項調查，因此，數據很大程度上低估了這一現象。

（二）待遇歧視。薪資待遇方面的歧視表現在兩個方面。一是性別工資差異較大。據《2019中國職場性別差異報告》顯示，2018年，中國女性平均薪酬為6497元，薪酬均值為男性的78.3%。報告還顯示，剛進入工作場所的新人性別差距最小。隨著工作時間的增加，薪酬差距逐漸擴大。超過5年，由于諸如結婚，分娩，家庭等多種因素，工作年的回報率明顯低于男性，并且這種分化將隨著年齡的增長而進一步加速。由于性別原因，女性的職位晉升往往較難。據調查：剛進入工作單位的許多年輕女性害怕因生育子女而帶來離崗問題而不愿意冒險去生育，并且有些企業規定女性就業者在開始工作的5年內不準生育。自古以來，女性由于生育能力，使她們主要將時間投資在家務勞動方面。長久以來中國社會中呈現的是“男主外，女主內”的兩性分工局面。這種分工可以用比較優勢理論來解釋，相比之下，女性在家務勞動方面的生產率較高，而男性在市場生產中的生產率更高。因此在大部分家庭中，都是男性出外工作，女性在家做家務照顧小孩，往往市場生產中創造的勞動價值要高于家務勞動，因此這種分工必然造成了兩性收入的巨大差異。

二是同工不同酬。根據《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。這是指用人單位對于從事同類型或水平工作并且熟練程度相同的員工不因其性別而支付不同的工資。然而，現實社會中，許多企業并沒有重視這個問題，相同條件下，女職工很難得到與男職工相同的待遇。以女大學畢業生為例，2019年女大學畢業生的月平均薪酬為3896元，而男大學生的平均薪酬為4351元，同等情況下，二者相差了495元。

（三）就業結構不合理。改革開放以來，大量的勞動密集型產業涌入我國，這些產業的發展需要大量的廉價勞動力，伴隨著這樣的勞動力需求，許多的女性開始從家庭走向工作崗位，但是這些工作崗位往往存在著許多問題，工作環境差，員工工作強度大，工作沒有保障，也沒有什么提升空間，并且其中大部分員工均為女性。據統計，在2018年，高薪職位排名前15位的女性比例中，除了第14位和第15位戰略咨詢和證券分析師之外，其他職位中的女性比例通常低于30%。目前，在人工智能和大數據領域，如機器學習，深度學習，圖像識別以及技術領域的架構師等領域，女性占不到20%，甚至只有個位數。婦女擔任高薪技術職位的參與率低，使得男女薪資差距越來越明顯。女性在智力型職業中的比例較小，而在體力型職業中比例較大，可以看到女性就業結構的不合理現象十分突出。

三、勞動力市場性別歧視的宏觀分析

女性在勞動力市場上受到歧視來源于多方面的因素，宏觀層面主要是法律制度、傳統文化、企業制度等方面。因此，從以上幾個方面對該問題進行分析，將有利于更好的解決問題。

（一）法律制度方面。我國尚未出臺專門的反就業性別歧視法。相關立法主要是《勞動法》，《保護婦女權益法》以及《就業促進法》等行政法規。但是法律制度存在缺陷，沒有具體可行的實施機制，不能真正起到反就業歧視作用。因此，要加快推進《反就業性別歧視法》，對性別歧視的行為做出明令禁止，只有健全的法律體系，才能約束企業在招聘時的歧視行為，才能讓女性在遭受性別歧視時有法可依。

（二）傳統文化方面。盡管我國近些年來經濟飛速發展，人民生活水平不斷提高，但并不代表人民思想素質的提高。自古以來“男主內女主外”的思想深入人心，當女性面對家庭和工作雙重矛盾時，大部分女性迫于家庭壓力不得不放棄工作而回歸家庭，這也是影響女性就業的一個很大的因素。因此全社會應該樹立起先進的性別文化，承認男女具有同等的尊嚴、同等的就業機會，在社會文明中共同發展、共同進步。

（三）企業制度方面。企業為追求利潤最大化，獲取更多經濟利益的同時，他們不得不考慮招聘員工所帶來的成本問題。但企業在招聘過程中，應從長遠利益考慮，積極地看待女性的優勢。一是思維方式優勢。女性在思考問題的細致、周全方面優于男士;二是溝通能力優勢。女性往往善于溝通，更容易解決人際方面問題。三是社交方面的優勢。整體來看，女性比男性更擅長社交。因此企業可以充分利用女性的優勢，將其發揮到合適的地方。

四、勞動力市場性別歧視的微觀分析

從微觀層面，也就是從女性就業者個人角度出發。涉及女性人力資本投入、專業知識、職業目標三方面的因素。人力資本的開發具有很重要的意義。西奧多·舒爾茨說過：“勞動者每提高一年的教育水平所帶來的工資增長率，女性高于男性，這意味著女性勞動生產率提高幅度大于男性，因此增加對女性人力資本對整個經濟社會的發展都是有益的”。近年來，我國女性整體素質有所提高，但與男性相比，平均水平仍較低。因此，提升女性就業者的整體素質有利于解決就業問題。

（一）加大人力資本的投入。據國家統計局公布的《中國婦女發展綱要（2011—2020年）》統計監測報告：在教育方面，女性接受高等教育水平提高，高等教育毛入學率由2010年的26.5%快速提高到2018年的48.1%。其中，2018年，高等教育在校生中女研究生人數為135.6萬人，占全部研究生的49.6%，普通本?？婆?487.4萬人，占52.5%，整體已進入世界中上水平。由整體數據可見，女性在加大人力資本投入方面取得顯著成果，無疑，人力資本的投資提升了女性的競爭力，對于促進女性就業有著很大的幫助。

（二）夯實專業知識。經濟學家貝克爾認為：“人力資本的生產率取決于擁有這種資本的人的努力程度”。從某種意義上講，無論性別歧視是否存在，最大程度地決定個人核心競爭力的還是個人能力水平。因此，就女性個人而言，努力的學習以及提高專業知識技能，提升勞動生產率，使女性與男性的雇傭成本更加接近，將有利于女性就業以及職業發展，降低性別歧視的可能。

（三）明確職業目標?，F實中，許多女性沒有明確的職業規劃，一些女性受傳統思想的影響，認為自己最終還是要回歸家庭。因此，在就業和從業過程中缺乏長期目標。因此，就女性自身而言，應樹立信心，擺正心態，認真地分析自身的優勢和劣勢，從自身出發，確立職業中的短中長期目標，朝著目標奮斗。

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作者簡介：程蘭蘭（1997——）女，漢族，河南信陽人，單位：云南民族大學經濟學院，碩士研究生，勞動經濟學專業。