抓住“‘996’人才紅利”，助推互聯網行業提速

【摘 要】 隨著新一輪科技革命和產業革命加速演進，人工智能、大數據、物聯網等新技術新應用新業態方興未艾，推動構建“網絡空間命運共同體”已成為時代潮流，互聯網產業迎來了更加強勁的發展動能和更加廣闊的發展空間。然而，國內互聯網企業要想抓住新的歷史發展機遇，除了積極挖掘組織外部資源之外，還應當考慮如何最大程度釋放組織內部的“人才紅利”。 “996”制的工作時間也一度成為大部分互聯網員工工作的常態，這在一定程度上大大影響了員工對工作的滿意度。因此，在互聯網企業的工作場所中尋找一種能夠緩解工作時間對工作滿意度負面影響的“新靈感”-工作自主性就顯得更加富有經濟和社會效益。

【關鍵詞】 互聯網行業 “996” 工作滿意度 工作自主性

“996”工作制是指上午9點上班，晚上9點下班，每周工作6天;“855”工作制是指上午8點上班，晚上5點下班，每周工作5天。新時代下中國經濟轉型加速，工作環境發生巨大變化，如：工作時間壓力不斷增大和員工對工作的期望不斷提高。一方面新時代員工可以享受多種多樣的“隱性”工作福利（如，工作自主性），另一方面可能要承受更大的工作壓力（如，工作時間：“996”制）。

一、互聯網行業現狀

新時代下中國經濟轉型加速，工作環境發生巨大變化，如：工作時間壓力不斷增大和員工對工作的期望不斷提高。一方面新時代員工可以享受多種多樣的“隱性”工作福利（如，工作自主性），另一方面可能要承受更大的工作壓力（如，工作時間：“996”制）。2019年3月27日，一個名為“996ICU”的話題在GitHub上傳開，“工作996，生病ICU”的等嘲諷之聲也在不斷增大。其實早在2016年10月，互聯網公司58同城就被曝出實行全員“996”工作制度，公司CEO也因此曾受到員工聲討。值得關注的是，不只在互聯網行業，大量行業都存在“996”現象。根據國家統計局調查數據，今年1-2月，全國企業就業人員周平均工作時間為44.9小時，平均每天工作時間已經接近9個小時，作為平均數，達到“996”級別的工作時間者，是非常多的。對于“996”問題，其實不僅是一次輿情事件，關鍵是企業管理層如何采取相應措施解決問題，降低員工負面情緒，提高工作滿意度。例如，許多實行“996”工作制的公司會給員工提供一些物質上的“加班福利”，如免費晚餐、9點之后報銷車費等，希望能在一定程度上緩解工作時間長帶來的負面影響。但根據激勵—保健理論，物質工作條件屬于保健因素，只能安撫員工，不能提高員工工作滿意度。

互聯網行業的組織管理不同于傳統制造業，其管理的對象大多數屬于知識型員工，知識型員工更加注重自身價值的實現或組織的認可。所以，傳統制造業的組織管理中僅僅依靠物質獎勵來激發員工的工作動機，實際上已經不能滿足于新時代知識型員工對于工作本身的訴求。中國互聯網經濟快速發展的背景下，雖然加班已經成為一種常見的工作場所現象，但是如何緩解加班對員工產生的負面影響、進一步挖掘企業內部“人才紅利”仍然需要相關管理部門作出相應努力。因此，在組織管理領域探索工作時間和員工工作滿意度之間的關系的研究很有必要。

二、工作時間對工作滿意度的影響

自我損耗理論（Ego-depletion theory）最初是基于自我控制的研究提出的，Baumeister等人（2016）總結既往理論和研究， 對最初的損耗理論要點進行總結， 并對自我損耗理論解釋如下：一是自我控制資源（self-control resources）是一種有限的資源，類似于能源，這種資源會被自我控制、審慎的選擇或主動性行為所消耗;二是當有限的資源被用于自我控制時，短期內有限的資源會減少，從而降低了后續任務的資源可利用性;三是各種不同的任務使用的是同一種資源，關于損耗的研究證明，一個領域的資源損耗會減少另一個領域的可用資源;四是當資源消耗殆盡的時候或當前資源分配以不可持續的速度進行的時候，大腦和相關的心理系統可以監控資源消耗并削減資源支出?？傊?，自我控制等行為會消耗一個人的心理能量或資源，消耗后需要一段時間才能恢復。

工作時間長度，即工作時長，是指個體投入到所有工作相關活動中的時間總和（如客戶服務、團隊會議、客戶溝通等），包括花費在工作場所中的時間與花費在其他場所（如員工家中，第三方場所等）中完成工作相關活動的時間（Ng & Feldman，2008）。工作時間的長短是工作時間的自然屬性。此外，國內學者新近的研究突破了時間的自然屬性，提出工作時間除了可以根據長短進行劃分，還可以根據工作時間的性質劃分。

工作滿意度是指員工對工作環境的感受以及生理和心理上的滿足，一般被定義為員工對工作的情感或態度（Hoppock，1935）。Baumeister等（2016）將自我損耗定義為“自我損耗是指自我調節資源減少的一種狀態?！备鶕晕覔p耗理論，個體執行控制任務（如在高強度工作下保持專注）依賴于有限的自我控制資源，在完成工作任務的過程中，有限的自我控制資源將被使用和消耗，會出現自我控制能力降低，即“自我損耗”現象。吳偉炯（2015）提出工作時間對工作滿意度存在倒U型的影響，隨著工作時間的增加，經歷遞增、高峰、遞減三個階段。本文認為，當工作時間較少時，工作作為自我實現的途徑，幫助勞動者實現自我價值和社會價值，工作時間對工作滿意度為正向影響;當工作時間達到最佳點時，個體達到工作與生活的平衡，工作滿意度達到最高;當工作時間超越臨界點后繼續增加時，個體在執行工作任務的過程中，過度使用有限的自我控制資源，自我損耗越來越大，導致工作中的負面情緒難以調節（Baumeister，2013），工作對家庭沖突增大，進而對工作滿意度產生負面影響。

三、工作自主性對工作時間和工作滿意度之間關系的影響

工作要求-資源模型（Job Demands-Resources model）的核心假設（（Bakker et al，2003; Demerouti et al.，2001）如下：雖然每個職業都有其特定的與工作壓力相關的風險因素，但這些因素可以被歸類。大體上可以分為兩類：工作要求和工作資源。工作要求指的是那些與個體工作相關的需要持續消耗體力和智力的所有物質方面、社會方面以及組織方面的因素，例如高工作壓力，不利的物理環境，以及與客戶的情感需求等;工作資源則指的是員工在工作中可以調用的來自工作場景中個人層面和組織層面的資源，這些資源是指有利于工作目標的完成，有利于降低工作要求因素給個體帶來的生理和心理成本，或是能夠促進個體取得進步和發展的所有物質方面、社會方面以及組織方面的因素。常見的組織層面的工作資源包括工作控制（job control）、潛在的晉升機會、決策參與以及任務多樣性，社會層面的工作資源通常來自于同事或家人的支持。

此外，該理論認為資源不僅對于應對工作需求十分關鍵，而且它們本身也很重要。這與Hackman和Oldham（1980）的工作特征理論相一致，該理論強調工作資源在任務層次上的激勵潛力，包括自主性、反饋和任務重要性。Hackman 和Oldham（1976）按工作特征模型，將工作自主性定義為“個體在安排其工作進度及工作程序中，員工能從工作中獲得的實質性自由、獨立和自決程度?！弊灾餍允菦Q定工作激勵潛力的五個工作特征之一，能夠提高員工的工作積極性和工作效率。Breaugh（1985）在分析了五維度工作特征模型后提出，應該從工作方法自主、工作進度自主以及評價標準自主這三個方面來對工作自主性進行評價。Parasuraman和Alutto（1984）認為，一個對自己的工作有話語權的人會比一般的員工有更高的工作滿意度，隨著個人對工作控制度的上升，其工作滿意度也會隨之上升。此外，根據動機理論，Langfred（2004）認為工作自主性通過動機的激勵作用，能夠提高工作績效，進而對工作滿意度產生影響。

基于工作要求—資源模型的觀點，工作要求指工作上需要的生理和心理壓力，如超負荷的工作時間（“996”制），高工作需求會消耗員工的大量的腦力及體力，對工作滿意度產生負面影響;工作資源指員工在工作中可以調用的來自個人層面和組織層面的資源，具有激勵作用。工作自主性是一種關鍵的工作資源，一方面個體擁有工作自主性后，感受到組織和上級的信任和支持，能夠緩解工作—家庭沖突;另一方面根據自我決定理論，當個體在工作上的自主需求得到滿足時，能夠激發個體工作內在動機并產生勝任感，進而緩解工作時間對工作滿意度的負面影響。

四、對互聯網行業發展的管理啟示

（一）為互聯網公司的人力資源部門提供新的管理思路，有助于為改善員工工作滿意度相關對策提供相應的依據。目前較大比例的國內互聯網企業管理者尚未真正認識到組織的一些工作資源對于員工工作滿意度的重要性，特別是工作自主性的作用。通過本研究提供統計分析數據支持的結論，使管理者加強對工作自主性和工作滿意度關系的認識，了解自主性在具體操作中可能存在的問題和注意事項。

（二）為“996”制等同類型加班企業制定相關管理政策，改善員工工作滿意度提供相應的建設性公司治理措施。除了互聯網企業，還包括一些其他節奏較快行業也存在大量“996”制員工加班現象。在明確了工作時間對工作滿意度的作用機理以后，這些企業就可以更有效地挖掘長時間工作壓力下，企業員工對于本職工作的新期望，為企業更好地激勵員工提供指導性的對策。

（三）為企業加班員工“量身定制”新的工作福利，減少員工因工作時間長而降低工作滿意度的程度。新時代員工與老一代員工相比，更加崇尚在工作中實現自我價值的同時享受工作的快樂，這時工作時間對于工作滿意度的負面影響可能會降到最低。那么，企業如果能夠對員工訴求和期望作出準確的判斷，采取相應的方法就可以有效激發員工內在動機，使其自愿加大工作投入。

（四）有助于相關企業根據“996”員工的訴求制定合理的激勵制度，從而最大程度上激發員工內部動機，為企業創造更高的經濟價值。目前很多互聯網公司對員工進行“996”工作制度。但是“996”工作帶來的績效可能沒有達到預期標準。并且可能帶來嚴重的負面效應，如員工的離職率上升、員工的工作滿意度下降、工作效率降低等。本研究能夠為企業制定合理的人力資源規劃提出建議，提高企業人力資源的利用效率;為企業選擇合理的人力資源戰略提供指導;有利于企業選擇合適程度的工作自主性，促進更加人性化企業文化的培養;提高員工的組織承諾;提高員工的身體素質水平，持續為組織保持高績效。

（五）政府可以有效地引導互聯網企業在新的發展形勢下尋找提高組織績效的“新引擎”，抓住新的歷史發展機遇。過去很多互聯網企業的盲目加班給整個互聯網行業以及其他行業帶來了非常不好的示范作用?！?96”工作制，如何在一定條件下既能夠增強員工工作滿意度，進而提高組織績效，又能夠使員工在感到工作滿意后，促進工作-家庭之間的平衡，有利于整個社會的幸福感。通過本項目的實地調研，明確了盲目加班對組織與個體的危害，同時為企業和社會提供了破解難題相應的對策建議，能夠有效促進整個社會成員保持工作-家庭平衡。

（六）相關企業和政府可以制定相應政策防止盲目的加班帶來的社會自然資源的浪費，從而提高整個社會的資源利用率。996工作制不僅會降低工作效率更會降低工作效果。一些無效的工作不僅會造成人力資源的浪費也會造成自然資源的浪費。通過工作自主性的調節作用，改善員工對工作的滿意度，增強企業員工對組織的認同感和“主人翁”精神，從而更加愿意為企業節約資源，杜絕浪費行為。整個社會中資源的節約不僅依靠政府部門的宣傳和督促，還依靠各個企業以身作則，積極承擔起應有的社會責任，共同打造資源節約型新型社會。因此，本項目對研究問題的探究不僅能改善企業人力資源的利用，也能提高整個社會生態效益。

【參考文獻】

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作者簡介：蘆婷（1994—），女，漢族，河南信陽人，管理學碩士在讀，單位：浙江財經大學工商管理學院企業管理專業，研究方向：人力資源管理。