基于因子分析的全科住培醫師的激勵效應影響因素研究

唐大龍 朱濱海 劉偉楠 占伊揚

1南京醫科大學第一附屬醫院，南京，210029；2南京醫科大學醫政學院，南京，211166；

近年來，為緩解全科醫生數量不足、招收困難、素質不高、職業發展路徑不清晰和流失嚴重等現象，政府、行業等多方努力，出臺了一系列激勵政策，這對加快完善全科醫學人才培養制度起到了一定的推動作用。全科醫生培養的實踐表明：激勵機制及其策略是影響全科醫生培養質量的關鍵因素[1]，全科專業住院醫師規范化培訓(全科住培)是醫學生向全科醫師過渡的主要途徑，也是全科醫師隊伍建設的重要保障。經前期查閱文獻發現，目前鮮見針對全科住培醫師這一群體的激勵研究，故激勵政策實施后的激勵效應及其相關影響因素均不明確。本研究主要從激勵效應的角度，了解江蘇省全科住培醫師的激勵政策實施現狀，探索對激勵效應產生影響的因素。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

選擇江蘇省設有全科專業基地的21個國家住院醫師規范化培訓基地所有全科住培醫師共計1491名學員作為研究對象，進行橫斷面調查。2019年4-5月期間開展問卷調查，所有研究對象對本研究均已知情同意。共發放問卷1491份，回收有效問卷1341份，有效回收率為89.94%。

1.2 研究方法

采用問卷調查法。自制全科住培醫師激勵現狀調查問卷，問卷分為社會人口學資料(本文不涉及該部分資料)、激勵效應和激勵效應影響因素3個部分。激勵效應和激勵效應影響因素兩部分均采用Likert 5級評分量表，“完全不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“完全同意”分別賦值1、2、3、4、5分，反向計分題重新賦分。激勵效應影響因素部分共32道題，基于激勵的“四力模型”[2]、Cammann工作滿意度量表和Mobley離職傾向量表[3-4]，將激勵效應分為工作滿意度、努力意愿和就職意愿3個維度進行調查。本研究將激勵效應總分作為的結局指標，得分越高，說明激勵政策實施的效果越好。

1.3 統計學方法

2 結果

2.1 探索性因子分析相關結果

2.1.1 應用因子分析前提的檢驗。對激勵效應影響因素量表進行相關分析后發現，變量之間相關系數絕大部分大于0.3；對激勵效應影響因素量表的效度檢驗采用KMO檢驗和Bartlett's球形檢驗進行，KMO檢驗統計量為0.967，Bartlett's球形檢驗的近似卡方值為35371.887，P<0.001，自由度df為496，如KMO值在0.9以上表示非常適合做因子分析。本研究的原始變量數量充足，之間亦有較強的相關性，樣本適合做因子分析[5]。

2.1.2 公因子提取。采用主成分分析法，根據特征值大于1提取公因子，以“刪除因子負荷值小于0.6的變量”、“刪除在兩個因子及以上負荷值均較高的變量”及“刪除變量共同度小于0.6的變量”3個標準對變量進行篩選。刪除9個變量，保留23個變量，最終提取4個公因子，其對總方差的累計貢獻率為73.505%，結果見表1。采用最大方差法對因子載荷矩陣進行旋轉，旋轉在5次迭代后已收斂，得到旋轉后的因子載荷矩陣，結果見表2。

表2 激勵效應影響因素量表旋轉后的因子載荷矩陣

表1 激勵效應影響因素量表各因子累計方差貢獻率

2.1.3 公因子的命名。將量表內最終的23個變量按照X1-X23重新編號，按照旋轉后的因子載荷矩陣結果，根據4個公因子所包含的變量內容對各因子進行命名。

因子1在X6、X7、X8、X9、X10、X11、X12、X13、X14及X15共10個變量上載荷較大，該因子命名為“基地管理”，主要體現全科住培醫師對基地在培訓管理方面的感受。因子2在X1、X2、X3、X4及X5共5個變量上載荷較大，該因子命名為“薪酬與福利”，主要體現全科住培醫師對薪酬福利待遇的感受。因子3在X16、X17、X18、X19及X20共5個變量上載荷較大，該因子命名為“職業幸福感”，主要反映全科住培醫師在工作中和職業前景能否滿意幸福的感受。因子4在X21、X22及X23共3個變量上載荷較大，該因子命名為“專業認可”，主要反映全科住培醫師對全科專業在社會中地位對他們感受的影響。結果見表3。

通過探索性因子分析，最終將激勵效應影響因素劃分為4個維度，分別為基地管理、薪酬與福利、職業幸福感和專業認可，后續以此進行分析。

2.2 完善后的激勵效應影響因素量表的信效度檢驗

2.2.1 激勵效應影響因素各維度信度檢驗。對因子分析后新命名的4個維度進行信度檢驗，結果見表3。完善后的激勵效應影響因素維度劃分信度較高，較為合理。同時對每個維度的各個要素進行刪除某題項后的Cronbach's alpha系數變化進行分析，任意一個題項的刪除均不會引起該維度的Cronbach's alpha系數發生明顯上升，故不需要刪除其他題項。

表3 激勵效應影響因素各維度信度分析

2.2.2 激勵效應影響因素各維度效度檢驗。對經探索性因子分析后的問卷進行效度檢驗，效度檢驗采用KMO檢驗和Bartlett's球形檢驗進行，KMO檢驗統計量為0.954，Bartlett's球形檢驗的近似卡方值為26560.889，P<0.001，自由度df為253。效度檢驗結果顯示，新形成的激勵因素量表效度處于可以接受的范圍。

2.3 激勵效應與4個激勵效應影響因素維度之間的線性回歸分析

根據探索性因子分析的結果，將激勵效應影響因素劃分為基地管理、薪酬與福利、職業幸福感與專業認可4個維度，分別計算4個維度的平均得分，并與激勵效應總分進行相關性分析。根據繪制的散點圖和對4個維度分別與激勵效應進行偏相關分析結果均發現，薪酬與福利這一維度的均分與激勵效應總分的相關性不顯著(r=0.040，P=0.139)。

將相關有統計學意義的基地管理、職業幸福感與專業認可作為自變量，激勵效應作為因變量，自變量采用stepwise(逐步)的方法進出模型，結果見表4。職業幸福感、基地管理和專業認可對激勵效應的影響均為正向作用，其中職業幸福感對激勵效應總分的影響最大，基地管理的影響其次，專業認可的影響最小。模型解釋度即調整后R2達62.4%，表明自變量能很好地解釋因變量的變化。

表4 激勵效應影響因素4個維度與激勵效應總分的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 增強職業幸福感能有效提高激勵效應

根據回歸分析的結果，發現職業幸福感標準化系數為3個維度中最大，說明提升職業幸福感，能顯著提高激勵效應。因子分析結果顯示，職業幸福感中“兼顧工作與家庭”(X16)、“保證正常休息”(X17)和“身心健康”(X18)是最受關注的。培訓期間，全科住培醫師承受的工作壓力和精神壓力大，基地可通過合理排班、保證休息、鼓勵鍛煉，定期組織文體活動等方式，盡可能讓全科住培醫師在培訓過程中保持身心愉悅的狀態[6]，從而達到提高激勵效應的目的。

3.2 強化基地管理是提升激勵效應的重要途徑

貢獻率為53.15%的基地管理因子為4個因子中貢獻率最高的因子，基地管理因子中“健全的考核制度”(X7)、“雄厚的師資力量及帶教理念”(X11)、“豐富的培訓內容”(X13)等是最受關注的，說明基地要加強培訓考核制度建設，規范考核要求、形式與流程，明確評價標準，充分運用考核結果。同時基地應強化全科專業師資隊伍建設，增強帶教意識，創新優化帶教模式，重點培養師資的全科醫學思維。

3.3 全面提升全科專業認可度不容忽視

貢獻率為5.00%的專業認可因子在“社會認可度”(X21)、“學科帶頭人”(X22)和“全科醫學發展” (X23)的載荷較高。我國的全科醫學還屬于起步階段，居民對全科醫學制度的認可度尚不高[7]，這就需要各方協作，為全科專業提供更好的發展平臺與機遇。并采取制度宣傳、輿論引導的激勵方式逐步塑造職業價值觀，樹立優秀典型，增進社會大眾、醫學生、醫務人員、醫學教育工作者和行政管理人員等各類人群對全科醫學和全科醫生的了解[8]，提升社會認可度。

3.4 合理看待物質激勵對激勵效應的提升作用

根據回歸分析的結果發現，薪酬與福利對激勵效應的影響并不明顯，這與國內為提升全科醫生崗位吸引力而建議優先提高薪酬水平的結論有所區別。分析原因可能有兩點：一是本研究的調查對象為全科住培醫師，而既往研究的調查對象為在崗的全科醫生；二是目前在國家相關政策的指導下，培訓基地為全科住培醫師提供的薪酬與福利方面做的相對較好，激勵的效果已經弱化。在有效落實“同等條件，同等待遇”以及待遇向全科等緊缺專業傾斜的前提下，后續激勵政策可不將提升待遇作為重點[9]。

4 結論

本研究的價值在于兩點：一是通過因子分析將激勵效應影響因素劃分為基地管理、薪酬與福利、職業幸福感與專業認可4個維度，量表的信效度達到理想水平，為以后激勵效應影響因素調查量表的設計提供了參考；二是針對與激勵效應有明顯正相關的職業幸福感、基地管理和專業認可3個維度提出了一些政策建議，為優化全科住培醫師的激勵政策提供參考。

本研究也存在兩點不足：一是本研究僅是橫斷面(現狀)調查，并未能了解到不同時間點的激勵政策實施的效應變化，有一定的局限性；二是本研究的調查范圍僅限于江蘇省，國內各地區該工作的發展歷史、政策實施以及重視程度等方面不盡相同，故得出的薪酬與福利維度可不作為后續激勵政策的重點這一結論，可能在某些地區并不適用。