淺談企業人力資源的優化管理

徐迎花

摘要：人力資源是企業成功的不可忽視的重要因素之一，以人為本是企業立足的原則之一，好企業的人力資源管理可以充分調動員工的工作積極性，激發工作的熱情和創造能力。如何將人力資源管理落到實處一歸根結底是系統性的管理體系的問題，將公司文化、近遠期的激勵有效地結合起來，形成系統的、科學的管理理論體系，整個企業的生命力才會越來越旺盛。

關鍵詞：以人為本;績效考核;鼓勵策略;薪酬

改革開放這一重大舉措為我國經濟帶來了前所未有的快速增長，在國家和政府的鼓勵與扶持之下，規模中小型的企業遍地開花，如雨后春筍一般快速崛起，迅速占領了國民經濟中很大一部分比重，因此形成了人力資源的激烈競爭，以人為本成為企業間競爭的重要手段，而以人為本要求更高層次的人力資源管理體系。與原有的傳統管理模式不同，新形態下的人力資源管理更多的強調正面的激勵，從各個企業的實際情況看來，這種方法在調動企業員工的積極性方面十分有效。但是目前我國市場由于各種因素的影響，中小企業在發展過程中仍舊面臨著許多難以解決的問題，其中人才的嚴重流失是值得注意的重點問題。人才流失是影響企業核心競爭力的主要因素，走的不僅是員工，還有大量的資源。所以一個企業想要得到更長遠更穩定的發展，必須擁有自己吸引人才的能力。

1以人為本

社會是由人組成的，人是社會的主體，想要充分調動資源完成好工作就不能離開人，這也就是以人為本的必要性。具有主觀能動性的人才具有完成工作并且創造出源源不斷的財富和價值的能力，所以企業對于人力資源管理的優化是不可小覷的。

（l）樹立“以人為本”觀念。真正愛惜人才的企業擁有求賢若渴的品質，一個企業的精神與文化體現了在一定程度上決定了這個企業能夠走多遠，一個企業想要真正的留住人才應該將“以人為本”的理念深刻貫徹落實下去，真正做到愛才惜才、讓人才充分發揮出自身的能力去創造更多的價值，同時也讓人才有歸屬感和使命感，這樣的企業才能更好的吸引人才。我國的中小企業面臨的競爭日趨激烈，許多企業特別是我國加入WT0后，中小企業出現了嚴重的人才流失現象。[1]所以在人力資源管理中，企業應該視員工為最有價值的財富，把員工的能力發展和工作能力發揮放在首位，懂得放權，將足夠的尊重和信任給予可靠的人才，包容他們，才能營造出良好的工作氛圍。

（2）加強企業文化建設。一個企業無論規模大小，建立健全自己的企業文化是非常重要的。企業文化意謂者員工群體有共同且獨特的理念，這些理念會影響員工的決策和行為，指引和激勵公司員工從而使公司基業長青[2]，特別是對于外企或走向國際的企業來說，如何將企業總部特有的文化和本地員工有效快速整合，才能使本地的業務快速落地發芽，讓本地員工的歸屬感。

（3）改變對員工的認知。在信息和互聯網時代，隨著信息量的急聚會增加，過去單一而簡單勞動關系不復存在，今天的員工每天可能與多個國家的人由于工作進行溝通，每天有無數的機會接觸到工作或公司以外的信息，對員工的認知變得尤為重要，什么樣的合作方式能讓員工發揮優勢，什么樣的激勵機質對什么類型的人有效果，已是企業、是公司高管們關注的焦點。

市場上流行的各種各樣的職業傾向、工作風格、領導特質評估，無不是為了找到員工的興趣激發點，讓員工能夠發揮所長，激發創造力。對企業和管理層的要求也提到了一個高度，不但要有包容的心態，更要有包容的能力，不但要識人善用，更要根據員工的不同特質，差異化地培養發展，從而企業不但可留住人，留住心，更留住了蓬勃發展的源泉。

2優化績效考核體系

（1）量化考核、細化到人。

20世紀50年代自美國管理學家德魯克提出目標管理（MBO）法以來，無論是經歷過的KPI考核時代，還是現在大家關注的OKR，均是以量化的目標作為業績考核。但是切實落實到個人，且考核真正起到有效的激勵作用不是件易事，仍然令很多企業感到頭痛，甚至流于形式。所以企業要有系統全面且科學的考核體系，更要環環相扣，每個關鍵目標落實到個人，而且整個過程一定要保證公平公正和公開，保證全方位、多層次的績效考核，這種民主的考核方法可以得到客觀的企業內部人才優劣排序，獎罰分明，為將來的人力資源管理提供可靠的依據，同時還可以很好地給員工鼓勵和警示，讓員工樹立自我反思、自我提升的意識。

（2）定期檢查評議。

績效考核并不是年初定好目標，分解到個人就了事，不能一蹴而就，而是在過程中要給予員工必要的支持，提供其遇到問題解決的環境，公司發展方向變更時及時調整負責人及相應員工的業績指標。同時定期檢查評議，激勵員工不斷提升自己工作能力，給員工機會表達自己的想法和評估以及下一步的打算，更是一個絕佳的機會提供指導，讓員工在工作的過程中快速成長。

績效考核不只是完成年度的量化指標，而是讓每一位員工都心里有數，明白自己的職責和義務，明白自己的能力和發展方向，在不斷提升和反思中為企業創造更大的價值。美國管理學權威彼德·杜拉克曾說過：“企業或事業唯一的真正資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。[3]

3確立人力資源管理激勵策略

（1）個性化薪酬策略。

薪酬是激發員工工作積極性最重要的因素之一，在員工尋求新的工作機會時，薪酬亦是其首要的考慮關鍵因素之一，所以企業應該制定在市場上有競爭力且能體現不同員工價值的薪酬體系，此體系不只是可以最大程度上實現薪酬公平化，讓有能力的員工更加有動力保持優秀，讓能力稍差的員工可以不斷進取努力。員工往往將關注的重點放在每一級的薪酬之間有多大的差別，而不是薪酬的整體水平，拉開距離并且體現自己的能力才是員工在意的重點，這也對企業在薪酬分配的公平性有很高的要求。讓員工感受到優越性，企業也能擁有更強大的吸引人才的能力。

這并不是說薪酬是對每一個員工千篇一律，鐵板一塊，而是根據不同的員工群體甚至員工個人，有不同且是他們喜歡的組合。根據不同的員工定制出個性化的薪酬策略在和員工進行平等客觀的交流之后，每一份個性化薪酬方案都是營造和諧工作氛圍的基礎，同時也實現了資源的高效利用，讓員工充分體會到了企業的真誠，找到讓自己沉靜下來的歸屬感。

（2）多層次激勵策略。

讓每一個員工真正意識到自己所在崗位的重要性，是讓員工主動挖掘所在崗位最大價值的有效方法之一，如何讓員工認識到管理層級的高低不會限制自己實際薪酬所得，這時可以嘗試多層次獎勵策略，實行這種策略的企業不是只注重員工所在的崗位級別，而是將員工的工作能力的高低放在首位，只要工作能力足夠出色，一個員工可以拿到比自己上級更加豐富的薪酬和獎勵，真正從物質上認識到自己能力的價值，不再感到自己的能力被所在的崗位級別所限制，讓員工安心的在自己的崗位上不斷地發光發熱，讓每一位員工都能熱愛自己所在的崗位，這樣才能推動企業從內部強大起來。

這種策略在許多銷售實例中就可以看出優越性，有能力的銷售人員可以賺到比自己上級多得多的薪資，讓銷售人員所有的精力和心思都放在如何提升銷售額上，而不是上下級的明爭暗斗中，穩同整個人力資源的管理體系。

除銷售實例外，多層次激勵策略在實踐中有很多方法，例如項目獎勵、與考核掛鉤的業績獎勵、提案獎勵等等?！兜赖陆洝分杏幸痪湓捙c“真善美”語義一致，這就是“天下萬物生于有，有生于無”。[4]激勵政策必須從多方面切人，讓每一位員工的心思都扎實的落在屬于自己的崗位上，認認真真的各司其職，讓企業團結穩定，有繼續發展上升的基礎和能力。個性化的激勵策略會讓每一位員工認識到自己的獨特性和必要性，讓他們有動力去不斷開發自己的潛力，實現更為豐富的價值。

參考文獻

[1]戴文杰.淺談我國電力企業人力資源管理機制的創新和未來發展[J]科技創新導報，2018，15（21）：188-189.

[2]Jim Collins and Jerry I.Porras，基業長青[M].中信出版社，2006-9.

[3]錢倩.青島海信東海商貿有限公司培訓管理業務優化研究[D].吉林大學，2016.

[4]伸琳.淺談企業人力資源優化帶來的效益[J].經濟師，2017（ 08）：283+285.