行為因素在個人績效實現過程中的重要性分析

摘? ? ? 要：在組織績效管理的過程中，現代企業越來越有意識地關注績效分析，改進員工績效，提高組織績效，然而在關注績效達成的過程中，忽略了對員工在實現績效過程中的行為的關注和引導。本文認為，在績效管理過程中應該注重對實現績效的正確行為進行定義，建立行為指標庫，對員工行為進行引導和要求，從而保證個人績效的實現。

關鍵詞：績效管理;個人績效;行為;指標庫

員工工作績效這一概念由來已久，對于其的研究可追溯到20世紀70年代，但究竟該如何解析績效，各學者一直執不同的觀點，總結起來可以概括為三種：“行為論”“結果論”“行為結果論”，就其本質而言，工作績效確實涵蓋了行為與結果兩個方面。一方面，由于工作績效的衡量事實上是對員工在努力實現自身工作目標與組織目標的整個行為過程的監測與評價，所以屬于對行為的度量;另一方面，如果從目的的角度出發，不難發現工作績效的衡量更多側重于結果，尤其是經濟收益及社會影響收益等方面的結果。雖然假設員工的行為均為積極正向收益的，但如果與組織整體戰略目標發生偏差的話，仍然不能視為優異的工作績效。因此，在績效實施的整個流程中，需要將行為和結果聯系起來，注重對實現良好績效結果的行為進行關注和描述，讓員工從結果出發，導向正確行為。對實施績效的行為的關注不僅體現在績效實施的過程中，也能體現在以評價為手段的招聘和任職資格等管理中。

1.影響績效的因素分析

工作績效是人力資源管理的重要內容之一，因此以往的學者和企業實踐者們也都有對其影響因素有多角度的研究與論述。其中最著名的是以下兩種。Thomas Gilbert的行為工程模型（BEM）確定了影響績效的六個因素（Gilbert，1978）為數據和信息、資源/工具和環境支持、后果和獎勵/激勵、技能和知識、個人能力和動機六個因素。Rummler和Brache （1999）將影響績效的主要因素分為障礙、后果、知識/技能、個人能力、績效期望和反饋六個變量。

這兩種分類有著共同點，兩個六大因素可概括為外部環境變量和內部變量。外部變量是在員工的影響力范圍以外的，是組織或者管理者應該負責的，如必要的信息數據和資源的支持，是管理者應該明確的，激勵和獎勵是組織應該明確的。內部變量強調的是知識技能、績效期望、員工個人能力等個人素質。這些都可能成為達到高績效的動力或成為達成績效的障礙。

從溝通確定績效目標到實現績效目標這期間稱為實現績效的過程，對這個階段進行績效管理稱為過程績效管理。過程績效管理和結果管理是績效管理中兩種主要的管理方式。過程管理在績效管理中有著重要的作用，過程績效管理能保障績效實施按照正確的方式和方法進行，保證績效結果的實現，防患于未然。在實施績效過程中，過程績效管理很大程度上表現為員工實施績效的行為。

對員工最有效的過程管理在于行為的管理。員工在實施績效過程中的行為對完成績效有著重要影響?？冃繕诵枰纸獬刹煌蝿?，一項工作任務需要具體行為實現。關鍵的行為將直接影響工作任務能否按要求完成，從而影響績效目標能否達成。

2.績效與行為

2.1 概念解析

績效從結果論上是組織、團隊或個人取得的成果、結果或成就。行為是在實施績效過程中采取的行動，不同的行為會導致不同的績效結果，一系列的正確行為將導致正確的績效結果產生，是影響績效結果的主要因素。組織實施績效管理可理解為是對個人績效實現過程中的某些正向行為進行引導和強化，對不利實現績效的負向行為進行負激勵、矯正的過程，從而達到實現員工績效改進，實現組織績效的目的。

2.2 語法描述解析

績效作為一個獨立的名詞（或數字）出現，更傾向于結果論的定義，即表示一個結果，如績效的描述語句有：利潤、到達目的、完成率等;而行為通常包含一個動詞和主語，組成動賓語句，表現為“做什么”“做幾次”等描述行為的語句，如描述行為的語句有：檢查表格、安排會議、展開討論等。因此，行為更多體現為“因”，而績效更表現為“果”。因果之間的語法關系就很明了，即行為導向結果。

3.績效流程中行為因素的運用

對員工實施績效的行為進行定義和要求，對行為進行績效評價，讓員工清晰整個績效實施流程的行為框架，掌握整個績效實施過程，確?？冃ЫY果的達成。

3.1 明確績效計劃中的行為要求，引導員工掌握正確的方式

績效計劃是對員工績效管理流程的一個起點，是基于組織目標和個人工作目標的基礎上，被評估者和評估者雙方對應該實現的工作績效進行溝通，并將溝通的結果落實為書面計劃的過程。

在溝通確定績效目標時，增加對實現績效行為的描述。以員工的 “制作合格的報表”這個績效目標為例，在溝通制定目標的同時，增加對實現這一目標的關鍵行為做描述并寫入績效目標中。如“收集正確的數據”“運用正確的數據透視技能”“完成報表后檢查兩遍”等，這些行為指標從具體可操作性的角度，考慮到了員工在實施績效過程中可能遇到的一系列影響績效目標達成的問題，提醒員工規避，達成績效目標點。

3.2 行為標準為績效實施和績效分析提供行為依據

績效分析是績效改進的關鍵點，主要有績效分析和原因分析，即定義和描述員工的績效結果與績效目標的差距，分析形成差距的原因，提供績效改進的解決方案。

再以“制作合格的報表”這一績效目標為例分析說明。假設績效外部變量全部滿足，員工自己也具備知識技能、期望和動機，最后的績效結果卻出現了一個小小失誤，制作的報表不符合要求，這個失誤不是由于基礎數據問題，不是分析時使用的工具問題，也不是員工工作動機問題，只是在最后結果呈現的時候因為員工行為出現的一個粗心導致的。

對上文提到的Thomas Gilbert的行為工程模型（BEM）和Rummler與Brache的績效因素進行分析，會發現按照上面的六個因素進行分析，會出現找不到原因的情況。假設這個案例中的小錯誤不是由于工作能力、知識或者技能不夠，而完全是由于一個小小的粗心導致的。這個失誤可以通過檢查一遍或者檢查多遍就可以避免。

工作能力相對較高的員工如果出現不能達成績效的情況，很大程度上在于對基本工作行為的忽視。實施績效管理過程中，對工作行為進行明確描述和要求嚴格執行能在很大程度上引導良好績效結果的實現，規避問題。

3.3 行為改進在績效改進中易見成效

相對于“數據和信息;資源、工具和環境支持;后果、激勵和獎勵;技能和知識;個人能力;動機”等，行為是最易被定義和改進的。外部變量受組織資源的制約，調整的周期較長，員工期望和動機改變并非組織管理者能輕易達成的，員工個人的知識技能的提高也需要較長的時間，導致這些不能短時間內改進個人績效。而行為的改進員工也更容易接受，在執行過程中變化快，方式簡單，直接明了，能較快的反饋至員工實施績效的過程中，立竿見影地改善績效行為，從而改進績效結果。

4.建立行為標準

員工在實施績效過程中的行為對達成績效目標有著重要的作用，在績效管理的過程中應該注重對高績效行為的引導和激勵，對有相關性的行為進行統一評價。形成組織或者崗位的行為標準庫，為績效評價、績效改進以及崗位任職資格和人員招聘等提供依據。

4.1 建立能達成高績效行為的標準庫

對完成工作任務的關鍵行為進行定義，形成行為指標庫。在日常工作中，員工自身觀察總結本崗位的關鍵行為。員工直接領導對下屬崗位的關鍵行為進行指導和歸納總結。人力資源部最后對產生高績效員工的行為進行觀察和訪談，記錄員工達成高績效時的主要行為項，結合員工自身總結以及崗位直接領導的意見，形成行為指標庫。在日常管理中，對員工行為進行跟蹤記錄，及時糾正不利于達成高績效的行為，鼓勵那些能達成高績效的行為，發揮正確行為的導向作用。

4.2 完善行為考核指標

對相關崗位的通用行為指標進行分類，并納入評價指標。通過對員工的行為觀察、記錄和分類，可以發現行為可以進行分類，并形成相應的評價指標。以前面的“制作合格的報表”這一績效目標為例，達成這一績效目標需要一個行為“檢查形成的報表”，這可以作為工作態度指標中的一個評價項（雖然態度的范圍遠不止這些定義，甚至涉及的范圍更廣，此處只舉例說明）。在績效考核中，對照崗位的行為指標和標準，對績效實行統一評價和管理。

4.3 將行為指標納入績效計劃

行為指標庫的建立和分類，對于指導員工實施績效有著很大的作用，也方便員工直接上級進行績效指導和分析。有效利用行為指標的基礎是在績效計劃中納入相應的行為指標，通過直接上級與員工的制定績效計劃時認真溝通，共同確立績效目標，分解工作任務，找到實現目標的方法和途徑，確定必要的行為指標，確保達成一個能夠執行，能夠有效達成的績效計劃，從源頭上引導良好績效的實現。

5.行為標準在人力資源其他模塊中的運用

績效管理涉及對人完成工作情況的評價，有效地完成工作需要對行為進行要求，員工完成工作的一切行為又能反映出員工的工作績效情況。在人員招聘和崗位任職資格管理等模塊中，對員工的行為標準的考察也有較多的涉及。在人員面試中對應聘人員過去行為的考察，可以間接反映未來的工作績效，在任職資格標準體系中，建立各層級的行為標準，并進行分等級描述是不可或缺的一環。在員工培訓中，也可以根據員工工作行為與行為標準庫的差距為員工提供相應培訓。

小結

員工工作績效的影響要素包括組織因素、領導因素、員工個體因素以及交互作用的多因素等。對員工行為的要求和評價在個人績效管理中是相對簡單的管理方式，制定和執行相對簡便，便于績效分析和績效改進?？冃Ч芾磉^程中實施對員工行為的要求，需要更多地關注績優員工的行為方式，提煉行為標準。崗位直接管理者需要多與員工溝通，了解員工在實施績效過程中的行為，并及時地反饋，糾正不利達成高績效的行為，鼓勵有利于達成高績效的行為。

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作者簡介：

陳翔（1982.11-? ），女，漢族，浙江臺州，碩士研究生，講師，研究方向：企業管理及行政管理。