工資集體協商制度狀況研究

□文/ 俞 佳

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院 北京）

［提要］ 工資集體協商制度是市場經濟的內在要求，能夠規范勞動力市場、維護職工權益、化解勞資矛盾、提高企業經濟效益和保障社會和諧發展。然而，我國正處于市場經濟的完善階段，勞動力市場不健全，工會發揮出的作用微乎其微，協商主體力量不均衡，工資集體協商制度模式還處于摸索當中。本文基于訪談內容對工資集體協商制度現存問題進行分析，并為提升工資集體協商效果提出對策建議。

一、引言

隨著社會主義市場機制的進一步改革，在社會主義經濟“新常態”大背景下，勞方與資方之間有關工資、薪酬、福利等矛盾日益突出，“資強勞弱”的格局日益突出。這種不平衡的直接后果就是勞資糾紛群體性事件頻發，尤其是工資相關的矛盾。從2010年廣東南海本田事件以來，通過工資集體協商解決利益糾紛再次引起社會關注。

二、工資集體協商制度概述

（一）工資集體協商概念。根據《工資集體協商試行辦法》的有關規定，工資集體協商是指職工代表與企業代表就企業內部工資分配制度水平、工資分配形式、工資收入等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上，通過協商簽訂工資集體協議的行為。

（二）工資集體協商的必要性。工資集體協商制度是社會主義市場經濟發展中協調勞動關系、實現企業合理分配的重要手段，是維護職工合法權益、緩解“資強勞弱”局面的有效途徑，是縮小貧富差距、促進社會公平正義的重要保障。對員工來說，可以維護職工的合法權益。將職工的利益訴求納入理性、合法的軌道，鼓勵企業完善工資分配制度，建立工資正常增長機制，減少因工資分配等問題引發的勞動爭議。對企業而言，可以維護員工隊伍的穩定，增強員工對企業的認同感和歸屬感，充分調動員工的積極性和創造性，促進企業轉型升級和健康發展。同時，可以協調勞動關系，促進雙贏。

三、我國工資集體協商的產生和發展

（一）我國工資集體協商制度變遷歷程。中國的集體合同制度起步較晚，計劃經濟時期沒有集體談判制度。20 世紀90年代初，中國開始推行集體協商制度。（1）1992～1999年為正式建立階段。1992年4月，《工會法》第二部分頒布，規定工會有權代表職工與企事業單位簽訂集體合同。1994年頒布的《勞動法》明確規定了這一制度后，《工會法》《集體合同規定》等一系列相關法律法規相繼出臺，工資集體協商制度逐步實施。與西方國家不同的是，在我國，這一制度是由政府依靠行政力量自上而下推動的，表現出強烈的國家主導性和強制性行政屬性。雖然在實施過程中迅速推廣，但仍存在主體參與度不夠等問題。（2）2000～2011年處于快速推進期。2000年11月，原勞動保障部頒布了《工資集體協商試行辦法》，專門用于規范工資集體協商行為。2001年修訂《工會法》，規定“維護職工合法權益是工會的基本職責”，為工會積極開展集體協商工作提供了更加明確的法律依據。2007年《勞動合同法》頒布，首次規定了工資調整機制、行業性和區域性集體合同等專項集體合同。2005～2011年《中國工會組織和工會工作發展狀況統計公報》顯示，全國簽訂工資專項集體合同的數量從2005年的25.2 萬份增加到2011年的91.2 萬份，覆蓋企業從41.4 萬家增加到193.6 萬家，覆蓋職工從3，500 萬人增加到1.16 億人。然而，很多集體協商已流于形式。（3）自2012年以來，一直處于深化發展階段。黨的十八大以來，中共中央作出了全面深化改革的重大戰略決策。與此相適應，集體協商制度建設也得到了深化和發展，具體表現為在努力擴大集體協商覆蓋面的基礎上，逐步轉變要求，提高集體協商質量。

（二）我國工資集體協商的覆蓋情況。截至2016年底，全國共簽訂集體合同224.2 萬份，覆蓋企業679.4 萬家，覆蓋職工2.9 億人。31 個省級工會和新疆生產建設兵團工會的集體協商制度率達到80%以上，職工100 人以上的企業制度率達到90%以上。積極推進集體協商已成為各級政府部門的共識。行業集體協商的范圍已從前期的服裝、建材、餐飲、機械等傳統勞動密集型行業逐步擴大到電子信息、生物產業、高端裝備制造、教育、醫療、銀行、金融等新興行業。

四、基于訪談的工資集體協商制度現存問題分析

工資集體協商制度的實施可以使勞資雙方實現雙贏。但是，在我國現有的制度結構下，工資集體協商制度的實施過程并不簡單，存在很多問題?；诖?，本研究對北京市的企業員工進行了訪談調查，共調查了26 家企業的30 名員工，包括人力資源員工、工會會員和普通員工。企業采取隨機抽樣的原則，機械、銀行、電子、互聯網等行業均有涉及。本研究的調查形式為線下訪談和線上訪談，并在訪談過程中進行詳細記錄，針對訪談內容進行工資集體協商制度現存的幾個典型問題的總結和分析。

（一）相關法律法規制定滯后。通過我們的調查訪談發現，多數員工反映工資集體協商存在的問題主要是法律不健全，有關工資集體協商的核心問題如協商主體、內容、程序以及相關爭議解決機制等問題并沒有明確的規定，從而導致現實中工資集體協商“無法可依”。對工資集體協商的現行立法主要有《勞動法》《勞動合同法》《集體合同規定》《工資集體協商試行辦法》等，但其剛性約束力并不強。如，《勞動法》中對集體合同的規定是“可以”簽訂集體合同，這一可選擇性的法律條款，大大削弱了作為法律的強制力。

在企業工會工作的人員王某表示，“工資集體協商這個制度挺實在、挺有用，起碼有個過程讓職工、工會、公司等幾個方面來談，但實際上公司會有‘為什么要跟你談’的疑慮，如果工會法、勞動法有相關條文，我們就好操作。有了法律依據好談?！薄昂诵氖怯袀€游戲規則”，如每一年何時談，每一次協商主題如何確定，協商代表確定、拖延戰術認定等，這些規定在市場經濟國家集體協商立法和談判實踐中都有比較明確的規定，而我國相關法律規范對協商程序性規定則規定得非常少。

工資協商實踐中困擾工人的一個最大問題就是工資增長幅度的依據。受訪談對象宋某表示，“現在工資協商最大的問題是‘談什么’‘怎么談’，沒有參考標準”，即使是說要漲工資，“我們漲多少，心里沒底?！薄翱偫麧櫴嵌嗌?，工會想漲工資，依據是什么?”理論上講，工資協商要考慮物價水平、行業工資水平和企業營利狀況等，其中企業經營信息對工資協商至關重要。對許多企業而言，企業經營信息多會被資方以商業秘密為由拒絕，即便是能獲得企業財務等相關信息，但也不能保證真實性。

（二）職工對工資集體協商制度的認識淡薄。當前我國企業職工對工資集體協商的自覺意識不強，普遍認為工資集體協商解決不了問題，只不過是搞形式主義，走走過場而已。因此，企業員工在主觀上不積極主動，抱著無所謂的態度，在客觀上無法形成合力，導致這一制度建設沒有形成廣泛的群眾基礎。還有部分中小企業員工文化素質不高，對工資集體協商認識非常模糊。本文得出的調查結果顯示，在所有被訪問人員中，僅有7.2%的人很清楚、13.7%的人比較清楚地了解工資集體協商制度，24.9%僅為聽說過或了解一些，其余54.2%的職工對這項制度完全沒有了解。

（三）工會職能弱化。工會在工資集體協商中起著非常重要的作用。工資集體協商的成功與否，取決于工會在協商中是強勢還是弱勢。

訪談研究發現，在管理體制上，工會隸屬于企業，許多工會領導人都是兼職，在國有企業，工會主席一般是兼任的。當企業目標和職工目標發生沖突時，工會當然更偏向企業的利益。同時，工會傾向于通過內部協調企業與職工的利益分歧，而不是代表職工與企業進行協商。工會不能真正代表雇員利益，即使通過協商簽訂了協議，也大多流于形式。本文通過訪談調查表明，職工對工資集體協商存在各種顧慮，其中擔心老板報復的比例達59.10%，擔心協商沒用的有36.80%。這一數據表明，長期以來資強勞弱格局仍未改變，工會的職能仍有待加強。

（四）各方主體對工資集體協商共識尚未形成。在經濟轉型期的中國，企業工資由企業單邊決定已成慣例。實際上，通過訪談我們發現，對很多的企業而言，他們都對工資集體協商持謹慎態度。企業謹慎主要源于幾個方面：工資集體協商可能會壓縮企業利潤，在勞動力成本、用地成本不斷增長的背景下，許多勞動密集型企業勞動用工成本不斷提升，利潤空間非常有限。在這樣的背景下，這些企業只能是看一些標桿企業和政府的動向。所以，工資集體協商不僅需要企業去理解支持，更多還要政府、工會去宣傳推廣。

（五）企業工資集體協商積極性不高。一些企業經營者在談到企業工資集體協商制度建設問題時，認為現階段推行這一制度的基礎差，時機不成熟。對現階段集體合同制度和簽訂工資集體協議不理解、不合作，借故拖延。根據問卷調查顯示，有31.3%的企業經營者不知道該如何推動工資集體協商，有34.5%的職工認為企業、老板的態度是觀望和消極應對，只有28%的職工認為其所在企業在推行工資協商制度方面非常積極主動。

從調查中看出，企業經營者對工資協商制度存在不同態度，主要表現在三個方面：一是想推動，但因為勞動力市場供求失衡的結果，特別是對勞動密集型的企業而言，如何在控制成本的同時又可以招收到員工，是許多私營企業關注的事情，他們有內在的動力，希望以法律的形式推動工資集體協商，減少職工的流失。二是不愿推動，擔心出現失控現象，危及自己的利益。三是不會推動，因為不知道怎么推動，對集體協商的程序和方法不清楚，如何在控制職工流失與維護自身利益之間找到平衡點，缺乏好的方法。

五、提升工資集體協商制度實施效果的對策

（一）完善相關法律法規。相關部門應當組織規劃和研究集體協商和集體合同法的專項立法行動，全面規范地實施集體協商和集體合同的簽訂。針對雙方的權利和義務、集體協商的組織實施、集體合同的相關效力、集體協商爭議的處理方案等各方面作出詳細規定，使得工資集體協商的雙方在現實中有法可依。

（二）提高職工維權意識。在工資集體協商中，員工是利益的關鍵人，所以員工理應積極主動地為切身利益做出努力。具體而言，員工可以從以下幾個方面進行改善：一是提高集體行動的意識。參與意識是權利意識的體現，參與意愿越強，權利意識也就越強。當勞動者意識到自己的經濟權益在某些程度上受到侵犯時，通過集體行動來爭取自己的利益，更多地聯合起來同雇主抗爭的方式比員工單獨與企業談判的效果顯著。二是員工學會用法律法規和勞動理論武裝自己。這就要求職工群體全面深入地掌握工資集體協商的相關理論知識和實踐要點，在相關利益受到損害時可以察覺并拿出法律法規和勞動理論保衛自己的利益。

（三）履行工會職能。工會組織作為職工利益的代表者和維護者，應當增強其在勞動者當中的代表性，重視其發揮出主動依法行使要約權的作用。各級工會應當在企業工會中培養工資集體協商的專職人員，達到“專事專人辦”的效果。同時，也需不斷加強對企業協商專職人員的培訓工作，提高其為勞動者協商、為勞動者爭取權益的水平；上級工會要為企業工資集體協商工作提供有效的指導和服務，提供相關政策、法規和信息資料，組織企業間交流、總結和推廣典型經驗。要根據不同所有制企業、不同經營狀況、不同資產組織形式、不同投資國別的企業工資集體協商的特點，推進工資集體協商工作。

（四）明確企業組織在工資集體協商中的責任義務。企業須認識到工資集體協商工作是妥善處理勞資雙方矛盾和問題，推動企業建立現代企業制度、理順分配關系，增強企業凝聚力，推動企業發展的重要途徑，企業應積極主動參與，而不是采取回避的手段。工資集體協商工作要想取得成效，需要對企業組織的相關責任進行明確規定。

六、結語

總之，工資集體協商是市場經濟的內在要求，能夠發揮規范勞動力市場、促進勞動力合理流動、維護職工權益、提高企業經濟效益、化解勞資矛盾、保障社會和諧發展等重要作用。但是，我國正處于市場經濟的完善階段，勞動力市場不健全，工會的性質、職能不盡如人意，協商主體力量不均衡，統一的勞動力供求信息系統仍未建立，工資集體協商制度模式還處于摸索當中。工資集體協商制度的完善需要綜合考慮經濟、政治、社會等各個因素，不會是一個簡單的過程?？梢钥隙ǖ氖?，隨著勞動力市場化的不斷提高、經濟體制改革的不斷深化、政治環境的不斷開放，工資集體協商制度必將成為我國企業工資決定的主要模式。