我國企業人力資源管理存在的問題及對策

何嵐

隨著社會主義市場經濟的快速發展，我國各類企業也迅速發展。但是，相關問題也不斷出現，企業因經營不善破產倒閉的情況不斷發生。導致企業困境的原因很多，人力資源管理不善是重要原因。

加強人力資源管理，應制定措施調動員工的積極性，激勵員工發揮自身潛能，從而為企業與社會創造更多的財富與價值。同時，企業人力資源管理所制定的政策與組織的相應管理活動，也應為企業實現戰略目標提供保障。人力資源管理是由許多人力資源管理子系統組成的，這些子系統覆蓋了人力資源管理的各個環節。人力資源管理，要求從企業發展戰略實際出發，對企業中的人力資源進行合理配置。企業人力資源管理存在的問題涉及員工招聘、培訓以及配置、考核、激勵等方面，本文分析企業人力資源管理在這些方面存在的問題，提出相應的對策。

一、企業人力資源管理存在的問題

(一)人力資源戰略規劃制定中存在的問題

人力資源戰略規劃是企業實施人力資源管理的前提。在制定發展戰略的過程中，我國部分企業對人力資源規劃的重要性認識不到位，結果造成這部分企業的人力資源規劃能力不足[1]，不能充分考慮人力資源規劃與企業經營目標的契合，制定的人力資源規劃難對企業發展起到促進和保障作用。例如，部分企業在進行戰略規劃時，未站在企業角度對人力資源進行規劃，在引進人才與配置人才時未進行全盤規劃，導致引進的人才不能滿足企業生產經營需要；對人力資源配置不合理，人才與崗位需求不匹配，結果導致人才無法發揮自己的特長，甚至導致人才的流失。

(二)人員招聘中存在的問題

企業人員招聘與人力資源戰略規劃制定相關，招聘計劃是對人力資源戰略規劃的具體實施。但是，很多企業在進行人才招聘時未事先制定嚴密的招聘計劃，且招聘形式單一，例如其僅在網站發布招聘信息，然后根據簡歷對應聘者進行篩選，最后組織面試。人力資源管理部門對人才進行甄選時所使用的方法較為簡單，對職位分析僅停留在較淺的層次。在實際面試時，面試官只針對一些基本的問題進行交流，未進行深入的溝通與了解。這些都導致不能深入地考察應聘人員的素質。另外，少數企業由于所制定的薪資標準較低，無法招聘到與崗位相符合的、有豐富經驗的人才，只能在應聘者中挑選較為接近的人員來彌補崗位空缺。

(三)人力資源管理體制創新方面存在的問題

近年來，隨著經濟全球化的推進，我國企業越來越多地借鑒國外的人力資源管理理念，對自身人力資源管理體制進行改革與創新。例如，這些企業將人事部門與勞資部門合并，組建人力資源管理部門。但是，許多企業僅實現了形式上的改變，并未從內容、組織機構諸方面對傳統人事管理體制進行實質上的革新，仍然采取行政式的管理體制，與先進的人力資源管理體制存在較大的差距。

(四)人力資源組織結構調整方面存在的問題

減員增效、人力資源結構調整是企業人力資源管理的重要內容。對于企業來說，減員增效與企業內部機構人員調整，與每位員工的利益息息相關，涉及范圍相對較廣，操作復雜，也很敏感。這就要求必須尊重市場經濟規律科學調整人力資源結構。但是，部分企業在進行人力資源重組與結構調整時不夠徹底，導致人員重組與結構調整存在人力資源結構不合理的問題。

(五)員工培訓中存在的問題

員工培訓是提高員工素質的重要手段。員工是企業重要的組成部分，決定了企業的經濟效益。目前，部分企業對員工進行的培訓存在培訓項目不系統、培訓方式落后、培訓內容脫離實際等問題。如果這些企業在對員工進行培訓時，不能根據實際情況制定系統的培訓計劃，就很難激發員工參與培訓的積極性，員工就不會主動提高個人素質。如果這些企業在員工發展過程中不能通過合適的培訓對員工進行積極的引導，不能給員工提供良好的職業生涯規劃指導，那么所引進的人才就不能快速適應企業發展需要。這些員工不能實現自身價值，久而久之，他們會對自身未來發展產生迷茫感，離職率也會因此提升。

(六)公司薪酬管理和績效考核中存在的問題

薪酬管理和績效考核是人力資源管理重要的激勵措施。企業在經營過程中，必須遵守公平的原則，對福利進行合理的分配。目前，企業薪酬管理和績效考核存在的問題主要表現在：其一，平均化現象嚴重，激勵機制不足。其二，論資排輩現象較為嚴重，不能發揮績效機制的激勵作用。其三，薪酬管理主觀性較強。許多企業未制定明確、系統的考核機制，在確定薪酬方案時多依據中層管理人員的個人意志進行。這些問題都導致薪酬管理和績效考核不能發揮其應有的激勵作用，影響工作人員積極性的發揮，進而影響企業效益。

二、解決企業人力資源管理問題的對策

(一)樹立以人為本的管理理念

企業管理者應改變經營理念，轉變經營觀念，牢固樹立以人為本的管理理念。企業在進行人才招聘前，必須對企業人才需求進行深入的調查，了解企業各個部門的人力資源現狀和真實需求。企業在進行人力資源管理工作時，必須擺正自身心態，在招攬人才時秉持開放的態度，高度重視已經取得成就的人才，特別關注有潛力的人才。

(二)制定富有前瞻性的人力資源規劃

為實現企業經營目標，必須將人力資源規劃作為經營的主要支撐。在進行人才招聘前，企業必須根據實際情況制定科學、合理、富有前瞻性的人力資源規劃，為企業選聘、培養合適的人才，滿足企業發展的需要。企業人力資源管理必須制定規范的操作流程，為企業留住優秀人才、實現人力資源的進一步優化提供服務。

(三)更新人才競爭觀念

隨著我國產業不斷升級，企業的產品結構在不斷調整，企業經濟活動空間更為廣闊，各類人才的發展平臺更為廣闊。目前圍繞著人才競爭，企業之間的競爭日益激烈。在這一背景下，我國企業不僅要面臨來自國內企業競爭的壓力，還必須應對國外企業競爭帶來的壓力。因此，我國企業必須改變目前的用人觀念，轉變人力資源管理理念，提升人才管理風險意識，在企業內部建立完善的管理機制，激發企業員工的創造性，保證優秀人才引得進、留得住。

(四)將人力資源管理與企業文化建設緊密結合

不同的企業所擁有的文化體系不同。文化體系一般是企業在長期的創業與發展中形成的，是目標、信念、價值標準以及行為規范的總和。目前，企業要更好地發展，就必須將人力資源與企業文化建設緊密結合，引入國際上先進的企業文化管理模式，以滿足我國企業“走出去”的要求。

(五)加強對企業員工的培訓

企業對員工的重視程度是決定企業核心競爭力的主要因素。[2]企業要實現良好發展，必須加大對員工培訓資金以及物力等方面的投入，定期對員工進行培訓。不同企業對人才的需求不同，員工所要掌握的專業知識與技能不同，所以企業在對員工進行培訓時，必須根據企業特點與要求以及業務發展方向制定培訓計劃。培訓的內容應該是員工必須掌握的技能。培訓必須貫穿員工的整個職業生涯，有新人加入時，必須對其進行崗前培訓，同時根據崗位特點進行與其相關的職業培訓與繼續教育。企業應保障充足資金支持并保證員工培訓工作。

(六)完善公司薪酬管理和績效考核機制

完善的薪酬體系與績效考核機制有利于企業創造更多的經濟效益，進而推動企業戰略目標的實施。

企業在制定績效考核方案時，應以實際的業績為主，針對不同崗位設置不同的考核標準。在對員工進行考核時，應從質與量兩個方面進行全面考核。企業在對人力資源進行評價時，必須事先構建多層次的評價系統，且在實施過程中對該系統進行不斷修正與改進，使考評結果具有公正性與客觀性。

人力資源在現代企業中占據重要的地位，且與企業的發展密切相關?，F代企業要想更好更快地發展，獲得更好的效益，就必須轉變管理理念，認識到人力資源的重要性以及目前所存在的問題?，F代企業應該以人為本，通過不斷完善人力資源管理機制，提升企業的核心競爭力，最終實現人與企業的共贏。