國有控股企業限薪影響及股權激勵調節作用

李春瑜

（中國社會科學院 工業經濟研究所，北京 100834）

相對于非國有控股企業，國有控股企業具有政策、資源等諸多便利和優勢，市場化程度一般要弱于非國有控股企業，國企負責人大多數是行政任命而非市場招聘。但一些國有控股企業負責人的薪酬發放卻又以市場水平為標桿，他們一方面擁有行政級別和社會地位，另一方面又像外企、民企職業經理人那樣領取高薪，這一點多年來一直遭受社會詬病。加上國企薪酬機制系統性和科學性不足、國資監管不到位等原因，使得國有控股企業在一定程度上存在高管薪酬與企業業績脫鉤、高管與普通職工薪酬差別過大的問題。2014年中央出臺《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》，規定從2015年1月1日起全面實施《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，高管薪酬不能超過職工平均工資的8倍（以下簡稱《限薪令2015》）。這是自2009年9月人力資源和社會保障部等六部委頒布《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》實施國企負責人限薪（以下簡稱《限薪令2009》）以來的第二次限薪，由于發布機構權威性高（國務院）、配套落實措施嚴等特征，被稱為“史上最強限薪令”。

限薪是近年來國有控股企業薪酬制度改革的一個重要組成部分，限薪有利于國企內部消除過度差異和不公，營造合理、和諧的國企分配文化。但限薪和國企改革的市場化方向又有所相悖，可能打擊國企負責人積極性，導致國企負責人離職而對經營連續性造成不良影響，也可能引發國企負責人的逆向選擇，抬高國有控股企業代理成本，降低企業效率和效益。

2016年4月，證監會全面修訂了《上市公司股權激勵管理辦法》，股權激勵政策更加系統規范，股權激勵的上市公司數量顯著增長。2016年4月，科技部和國資委發布《國有科技型企業股權激勵和崗位分紅暫行辦法》，2016年8月，財政部、證監會和國資委發布《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》，鼓勵在國有科技型企業和混合所有制企業實施科技人員股權激勵和員工持股探索。員工持股和股權激勵在國有控股企業全面擴圍，在眾多國企大力推進。在對國企負責人限薪的同時，允許滿足一定條件的企業實施“持股”，不失為避免降薪可能產生的負面效應、完善公司治理的有效手段。

本文的主要內容為：（1）研究《限薪令2015》的政策效果?？紤]到眾多政策在執行中“上有政策、下有對策”以及“有令不行”的情況，首先考察了限薪令是否真正實施到位，即是否確實降低了高管的薪酬水平（或者抑制了高管薪酬過快增長），縮小了國企高管和員工的薪酬差異。在此基礎上，針對社會上對限薪令的非議，考察限薪是否導致了不良效應，包括是否加大了高管離職以及提高了企業代理成本。（2）研究股權激勵和限薪政策的混合影響或者交叉效應，探討在限薪令存在負面效應存的情況下，股權激勵能否作為一種“對沖”，有效消除或減少限薪帶來的離職、代理成本升高問題。

目前關于限薪效應影響的研究很多，涉及限薪令對高管薪酬的影響[1-3]、對代理成本和績效的影響[4]57[5]93和對薪酬業績敏感性的影響[6]等；關于公司股權激勵效應影響的研究也很多，涉及股權激勵對績效、代理成本、研發創新、投資效率、融資行為、股利分配等諸多方面[7-17]，但是，沒有文獻將限薪令和股權激勵結合起來，去研究股權激勵對限薪令實施效果的影響。對于近年來兩個最熱門的國企分配領域改革政策，只研究某一項政策而無視另一項政策的影響是不合適的，因此，本文研究股權激勵和限薪的疊加影響，考察股權激勵對限薪效應的調節作用。

一、理論分析和研究假設

（一）《限薪令 2015》的效果和影響

普遍認為《限薪令2009》并沒有達到預期的限薪效果，無論是從整體水平還是經理人水平，薪酬不但沒有降低，反而還有明顯的上漲[1]67[2]29。只是在個別行業（例如金融業），限薪令使得國有控股銀行高管薪酬差異明顯降低[18]。區別于《限薪令2009》，《限薪令2015》政策則有效抑制了國有控股企業負責人薪酬的過快增長，但限薪效果集中于地方國有控股企業，薪酬下降幅度約為3%～6%[19]26。相關研究主要集中在《限薪令2009》，對最嚴格的《限薪令2015》考察較少且只使用了2015后1～2年的數據，樣本量和數據支持顯不足，難以說明《限薪令2015》的長期效果。

《限薪令2015》之所以被稱為“最嚴限薪令”，一是頒布層次高，權威性更強?！断扌搅?009》由人社部等六部委聯合發布，而《限薪令2015》的相關文件則是由黨中央審議，國務院直接下發。二是保障和配套措施全。2014年11月成立了中央深化國有控股企業高管薪酬改革小組，專門推進國企限薪等一系列分配制度改革。因此，本文提出如下假設：

假設1.《限薪令2015》降低了高管薪酬，縮小了高管和一般員工薪酬差異。

伴隨著《限薪令2015》實施的，是媒體廣泛提到的“國有控股企業高管離職潮”①搜狐財經，和訊網，2015。，這些報道多是局限于高管離職的個別現象，基于一般邏輯去分析限薪和離職之間的關系，缺乏全面詳實的統計數據作為支撐。在限薪背景下，如果配套薪酬改革沒有均衡推進，“疏”“堵”沒有并舉，國企負責人離職確實是一個自然的人性選擇，國企負責人離職也會給企業的經營發展帶來不利影響。因此，本文提出如下假設：

假設2.“限薪令”導致了國企負責人離職。

代理成本是委托代理理論的重要概念。在所有者和經營者分離的現代企業制度框架下，代理人會基于自身利益的考慮，選擇與委托人利益相悖的行為（逆向選擇），從而產生代理成本。代理問題有兩類：（1）股東和經營層之間的代理問題，經營層違背股東利益行事，從而造成公司價值損失或不必要的公司成本。（2）大股東和中小股東間的代理問題，即大股東利用自己的優勢地位損害小股東利益[20]。國有控股企業面臨的主要是第一類代理問題，在所有者缺位的體制缺陷下，國企負責人傾向于通過所掌控的龐大國企資源為自己謀福利。國企負責人代理問題的具體表現為：（1）在職消費。諸多研究表明，超額在職消費是經理人的一種機會注意行為，會對企業的經營發展造成不利影響[21]。（2）擴大投資（資產）規模而導致（投資）資產效率低下。往往投資（資產）規模越大，經營者掌控的資源量也就越龐大，利用本企業資源為自身牟利也就更具備條件，經營者非理性擴大企業規模為己謀利的傾向被稱為“帝國建設”（empire building）。Jensen[22]318認為，通過對更多資源的控制可以使管理者獲取私人收益，在信息不對稱條件下，管理者有可能將企業自由現金流用于凈現值（NPV）為負的項目以謀取私利，造成企業投資過度。在薪酬管制背景下，國有控股企業負責人有可能通過超額在職消費、隨意擴大資產規模等行為彌補自己限薪帶來的效用損失，從而產生代理成本，因此，本文提出如下假設：

假設3.《限薪令2015》引發了國企代理成本升高。

（二）股權激勵對限薪令負面效應的調節作用

近年來，國有控股企業股權激勵和員工持股改革力度在逐年加大，國務院國資委2017年選擇了20余家企業實施試點，并在2018年全面鋪開，地方國資委也多有類似舉動。2016年證監會修訂了《上市公司股權激勵管理辦法》，國有控股企業上市公司的股權激勵政策規范更加清晰明確，實施股權激勵的國有上市公司逐年增加。

當前關于股權激勵效果的相關研究分為兩類：（1）股權激勵對企業績效以及投資、融資、分配、盈余管理等財務行為影響方面的研究。（2）股權激勵對隱性腐敗、在職消費等高管逆向選擇行為影響方面的研究。一些學者認為，股權激勵機制安排能夠優化企業的財務行為[23-27]，降低企業高管逆向選擇的代理成本[28-29]，但這些研究基本沒有放在限薪令背景下進行考察，沒有回答限薪令和股權激勵的交互影響會對逆向選擇行為和代理成本起到什么作用。

“利益驅動假說”認為：給管理層股權可以使管理層與風險偏好一致、目標函數一致以及利益關系一致[22]355。股權激勵被認為是解決國有企業體制缺陷、降低代理成本和提升企業績效的重要手段。在國企限薪的同時，適時擴大股權激勵的范圍和力度，完善國有控股企業負責人收入結構，實現短期激勵和長期激勵的有效結合，不失為“疏”“堵”并舉的有效舉措。當股權激勵與限薪令同時出現時，如果限薪令誘發了代理成本升高和高管離職，股權激勵或許能起到一些糾偏作用，對限薪令的負向作用產生抑制。因此，本文提出如下假設：

假設4.股權激勵能對限薪引發的高管離職起到抑制作用。

假設5.股權激勵能對限薪引發代理成本升高起到抑制作用。

二、變量、研究設計與樣本

（一）研究變量和研究設計

1.被解釋變量

本文以限薪前后的薪酬水平、薪酬差異、代理成本、高管離職為被解釋變量。

1）高管薪酬水平（wage），以公司前三名高管年度薪酬之和來衡量。

2）高管和一般員工薪酬差異（wage_d）。一般員工薪酬的計算，使用現金流量表上的“為員工支付的工資支出”減掉“高管層薪酬之和”，再除以當年度員工平均人數。高管薪酬為前三名高管薪酬除以3。用高管薪酬除以一般員工薪酬來衡量薪酬差異。

3）代理成本（cost）。代理成本常見的衡量角度是資產利用水平[17]56。不顧股東回報進行盲目擴張，通過擴大掌控資源量為自己謀福利，是管理層比較普遍的逆向選擇行為，這類行為往往導致資產運營效率的低下。本文用資產周轉率（R_a）來作為代理成本的衡量之一。在職消費（perk）是代理成本衡量的另一個角度。已有文獻對在職消費的衡量有多種，一是高管在職消費相關的費用類型（辦公費、差旅費、會議費、招待費、通訊費等）[30-31]；二是將現金流量表上“支付的其他與經營活動相關的現金流出”作為高管實際在職消費的代理變量[32]；三是采用統計技術將正常經營活動無法解釋的超額管理費用（殘差項）計算出來，作為在職消費的衡量[33]；四是直接以業務招待費來衡量高管在職消費[34]。本文借鑒第一種方法，將剔除了員工工資、折舊和攤銷之后的管理費用除以營業收入，來衡量在職消費水平。

4）高管離職（quit），將該變量設定為啞變量，如果考察年度發生了重要高管（董事長、總經理或執行總裁、財務總監、董事會秘書）離職，變量為1，未發生以上高管離職，則變量為0。

2.解釋變量和控制變量

1）“限薪令”（policy）。借鑒已有研究[35-37]，采用雙重差分模型（DID）來研究限薪令的政策影響。以受到“限薪令”影響的國有控股企業作為實驗組，未受“限薪令”影響的非國有控股企業作為對照組，考察實驗組和對照組實施“限薪令”前后高管薪酬、離職情況、代理成本和企業績效等變量變化的差異情況。用treat衡量是否屬于實驗組企業，如果是實驗組企業（國有控股企業），treat為1，否則為0。用post衡量是否屬于政策影響的年份，限薪令頒發于2014年底，2015年以后（包括2015年）的樣本post為 1，以前年份 post為 0。即 policy=treat×post。

2）股權激勵（incetive_e）。對股權激勵的計量方式有多種：以管理層持股比例來作為股權激勵變量[38-39]，將股權激勵作為虛擬變量[40-41]，實施過股權激勵計劃公司所有樣本期間該變量均為1，未實施股權激勵計劃公司均為0；以傾向得分匹配法（Propensity Score Matching，PSM）選擇樣本公司，采用雙重差分模型計量股權激勵是近年股權激勵類研究的一種趨勢[42-43]?？紤]到股權激勵計劃有特定的有效期，其影響期也應該限定在計劃有效期內，不應該過于泛化延展。因此，本文參考姜英兵和于雅萍[44]的做法，將股權激勵計劃設定為虛擬變量，該虛擬變量在實施股權激勵計公司的計劃有效期內年份中，取值1，其他年份及未實施過股權激勵計劃公司的所有年份，均取值0。

對薪酬水平、代理成本和績效可能產生影響的主要因素，一是公司財務，二是公司治理。取公司規模對數（ln A）、資產負債率（leverge）、毛利率（GP）、是否國有控股（SOE）、第一股東持股比例（top1）、機構持股比例（institute）、董事會規模（board1）、獨立董事比例（independent）、董事會次數（board2）作為所有回歸的控制變量。因變量為薪酬差異、高管離職率、代理成本、企業績效時，將薪酬水平（wage）也作為控制變量。各變量定義如表1所示。

表1 變量定義

3.回歸模型

為了驗證假設1（限薪令抑制高管薪酬升高和縮小了高管與員工薪資差），以薪酬水平（wage）和薪酬差（wage_d）為被解釋變量，限薪令（policy）為解釋變量，公司規模對數（ln A）等為控制變量（controls），建立多元回歸模型（1）和模型（2）

為了驗證假設2（限薪令引發高管離職），以高管離職（quit）為被解釋變量，限薪令（policy）為解釋變量，建立模型(3)

為了驗證假設3（限薪令引發代理成本升高），以代理成本（分別使用資產周轉率R_a和在職消費perk）為被解釋變量，限薪令（policy）為解釋變量，建立回歸模型（4）

為了驗證假設4（股權激勵能夠抑制限薪引發的高管離職），用股權激勵和限薪令的乘積（交互影響）、股權激勵、限薪令對高管離職進行回歸，建立回歸模型（5）

為了驗證假設5（股權激勵對限薪令引發代理成本有抑制作用），以代理成本cost為被解釋變量，股權激勵（incentive_e）、限薪令（policy）以及它們的交互項為解釋變量，建立回歸模型（6）

模型（3）和模型（5）中，高管離職作為被解釋變量只有1和0兩個取值，因此使用Logistic回歸。模型（1）、模型（2）、模型（4）、模型（6）中，被解釋變量為薪酬水平、代理成本時，使用OSL回歸。

（二）樣本選擇

《限薪令2015》頒布后，2014年8月29日召開的中共中央政治局會議上指出，其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有控股企業負責人薪酬制度改革，也要參照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》精神積極穩妥推進。限薪令影響到中央和地方的所有國有控股企業。本文選擇2011—2018年作為研究區間，限薪令2015年1月1日開始發揮作用，正好可以將研究區間切分為兩個對稱的時間段。對WIND提供的上市公司數據進行整理，剔除金融類企業和ST企業，得到2 654家上市公司共計11 842個面板數據樣本，其中，作為實驗組的國有控股企業共計876家，樣本數據4 405個，作為對照組的非國有控股企業共計1 778家，樣本數據7 437個。

三、實證結果與分析

（一）數據描述

實驗組和對照組變量數據的描述性統計如表2所示。

表2 變量描述性統計

由表2可知，實驗組（國有組）薪酬水平和薪酬差異的平均值和標準差均低于對照組（非國有組），在職消費比率低于非國有組，資產周轉率高于非國有組。國有組企業績效低于非國有組。從股權激勵實施情況看，國有組實施股權激勵的樣本年份僅占到國有組總樣本年份比例的5%，而非國有組則達到30%，說明股權激勵在國有控股企業的實施范圍還比較小。國有組毛利率和資產負債率均高于非國有組。機構持股比例和第一大股東持股比例，國有組均高于非國有組。國有組董事會規模偏大，但董事會召開頻率不如非國有組，獨立董事比例也低于非國有組。

表3是實驗組和對照組被解釋變量2011—2018年每年的平均值情況。

表3 被解釋變量年度趨勢變化和限薪令后增長率

從整體上看，高管薪酬、離職率呈上升趨勢，資產周轉率、企業績效呈下降趨勢，在職消費和薪酬差異兩個變量總體穩定。實驗組和對照組被解釋變量的變動趨勢基本一致，滿足使用DID法分析的基本條件。

限薪令發布后，各被解釋變量后四年平均值相對于前四年均值的增長率見表3最后一行。就高管薪酬（wage）而言，不管是實驗組還是對照組，增長率都大于0，但對照組顯著高于實驗組，說明限薪令后盡管國企高管薪酬絕對額仍在升高，但和實驗組的非國有控股企業比，增長勢頭顯著放慢，說明限薪令可能發揮了一定作用。就薪酬差異（wage_d）看，實驗組和對照組的變動差異并不明顯。就高管離職（quit）看，限薪令后國有控股企業組離職率增長顯著高于非國有控股企業組，這可能和限薪有一定關聯。就代理成本變量看，限薪令后國有控股企業組資產周轉率的下降顯著高于對照組的非國有控股企業，在職消費兩組變化差距卻不明顯，說明限薪對代理成本的影響可能涉及資產周轉效率方面。以上僅是根據簡單數據比較的初步判斷，還要通過回歸分析進一步證實。

（二）多元回歸分析及結果解析

在每次進行回歸分析之前，為了避免自變量之間可能的多重共線性影響，計算了自變量之間的相關系數，相關系數都小于0.5，初步表明線性回歸可以正常進行。在線性回歸同時，用SPSS進行了變量之間的多重共線性診斷（collinearity diagnostics），容差（tolerance）均大于0.1，方差膨脹因子（VIF）均小于10，表明不存在變量之間的“多重共線性”。

1.限薪令的效果和影響

模型（1）～模型（4）的回歸結果如表4所示。

表4 《限薪令 2015》效應

模型（1）考察限薪令對高管薪酬水平的影響，限薪令對高管薪酬的影響顯著為負，標準化系數為-0.054，即控制其他變量的影響后，限薪令會導致高管薪酬降低約5%，假設1的前半部分“《限薪令2015》降低了高管薪酬”得到了驗證。顯著影響薪酬水平的其他因素，按照影響程度的高低排序，還包括資產規模（正向）、大股東股比例（負向）、毛利率（正向）、資產負債率（正向）等，和這些影響因素相比，限薪令的影響屬于中等偏下。

模型（2）考察限薪對高管和一般員工薪酬差異的影響。限薪令對薪酬差異的回歸系數是負數，但結果并不顯著，假設1的后半部分“《限薪令2015》縮小了高管和一般員工薪酬差異”未得到驗證。決定員工的薪酬因素較為復雜，社保政策、稅收政策、勞動力供應多種因素都會影響到高管和員工的薪酬差異，這可能是限薪令和薪酬差異關系不顯著的原因。

模型（3）考察限薪令對高管離職的影響?；貧w系數是0.029，在10%置信水平上顯著有效，說明限《薪令2015》導致高管離職率上升了約3%。在薪酬下降、監管加強的大背景下，國有控股企業負責人個人效用會下降，如果沒有其他有效的“對沖”和“疏解”措施，離職就是基于人性的自然選擇。

模型（4）考察限薪令對代理成本的影響。代理成本用資產周轉率衡量時，限薪令的回歸系數顯著為負，代理成本用在職消費衡量時，限薪令的回歸系數并不顯著。假設3得到部分證明。這一結果表明，限薪令推出后，國企負責人有攤大資產規模的趨勢，引發了“帝國建設”方面的代理成本，但并沒有擴大在職消費?？赡艿脑蚴?，在職消費的界定比較清晰，且很容易留下證據和口實，2012年以來《十八屆中央政治局關于改進工作作風、密切聯系群眾的八項規定》政策和巡查紀檢等措施形成了在職消費的嚴格監督環境，使在職消費行為得到有效遏制。相對在職消費，高管隨意擴大企業規模的行為雖然危害性更強，但更難認定和確認，相對較為隱蔽。加之國有控股企業在拿項目和獲取資金方面更有優勢，高管隨意擴充規模的逆向選擇行為也具備更多條件。

2.股權激勵對限薪令負面影響的抑制作用

模型（5）～模型（6）的回歸結果如表5所示。

表5 股權激勵對限薪令負面影響的抑制

模型（5）考察股權激勵對限薪令引發高管離職的調節作用。股權激勵和限薪令交互項的回歸系數雖為負，并不顯著。假設4未得到完全證實?？赡艿脑?，是國有控股企業股權激勵力度還較低，且存在諸多限制和約束，股權激勵正向激勵作用還不足以削減限薪令所導致的高管離職沖動。

模型（6）考察股權激勵對限薪令引發代理成本的調節作用。代理成本以資產周轉率計量時，股權激勵和限薪令交互項的回歸系數顯著為正。說明處于股權激勵計劃期的國有控股企業，限薪令降低公司資產周轉率的負面效應得到抑制。股權激勵抵消了限薪令的負面效應，股權激勵公司的高管沒有出現“帝國建設”的相關傾向。假設5得到證實。

3.穩健性檢驗

1）改變變量計量方法?股權激勵

股權激勵是本文重要的研究變量，變量計量方式可能會影響回歸分析結果。鑒于此，改變股權激勵計量模式，采用高管持股比例來衡量股權激勵。改變了變量計量方法后，相關模型回歸結果如表6所示。穩健性檢驗與前文的檢驗基本一致。

表6 穩健性檢驗：股權激勵（變量計量——管理層持股）對限薪令負面效應的調節

2）利用PSM法重新匹配實驗組和對照組

本研究中，實驗組國有上市公司樣本共計876家，對照組非上市公司樣本共計1 778家，由于對照組和實驗組樣本在規模、盈利能力等方面的差異性存在，可能會影響結論的合理性。鑒于此，采用PSM法，以是否是國有控股企業為因變量，以2015年年初時點的行業、規模、毛利率和負債率等為自變量，建立Logistic回歸方程，確定各變量的回歸系數后，再計算各家公司的傾向得分，然后按照1∶1匹配原則，為876家實驗組公司匹配了同行業的876家對照組公司，經過PSM處理后，實驗組和對照組在規模、毛利等財務特征上相似度更強，更具有可比性。

用拿PSM匹配后樣本再進行假設檢驗，關鍵性的回歸結果如表7所示。

表7 穩健性檢驗：PSM樣本下股權激勵對限薪負面效應的調節作用

四、結論與建議

本文考察了國有控股企業《限薪令2015》的限薪效果以及限薪對企業代理成本、高管離職和企業績效的影響，檢驗了股權激勵對限薪引發負面作用的調節作用，結論如下。

1.《限薪令2015》確實起到了預期的降薪作用，限薪令使樣本公司高管薪酬水平下降約5%，但高管和員工薪酬差異并未顯著降低。

2.限薪令沒有引發高管擴大在職消費，但限薪后企業資產規模有擴大的趨勢，企業的資產周轉能力下降，高管離職率也小幅升高。由此判斷：降薪引發了一定的代理成本，降低了高管穩定性，也降低了資產周轉能力。

3.股權激勵對限薪引發高管離職無顯著調節作用，但是股權激勵顯著抑制了限薪令所引發的資產周轉能力下降，在降低代理成本方面起到了一定作用。

鑒于此，提出相關國有控股企業分配及人事制度改革建議。

1.評估限薪令的作用，審慎使用限薪，細化限薪規則，增強限薪針對性?！断扌搅?009》和《限薪令2015》規定了領導人薪酬相對員工平均薪酬倍數的統一上限，而沒有考慮國有控股企業的性質類型（商業類和公益類、壟斷類和市場類）、企業大?。ù笮?、中型、小型）、地區差別（東部、中部、西部）、發展階段（起步期、發展期、成熟期）和行業特點（新經濟、傳統）等，各地在貫徹文件中，為了省事或降低政策的理解執行風險，采取“一刀切”的簡單方式，挫傷了一些國有控股企業負責人的積極性，甚至引發了個別國企負責人的“不作為”和離職。要對近五年限薪令的執行效果進行全面分析和評估，針對執行中的“錯限”和“亂限”進行糾正，對限薪令體系進行細化和完善，既要保障限薪令執行到位，也要保證限薪令執行有效。對一些市場化程度比較高的純商業類國有控股企業，建議停止實施限薪令。

2.將國有控股企業限薪和人事制度改革配套結合。要區分國有控股企業類型、國有控股企業負責人身份，推行有差別的國有控股企業負責人人事制度改革。對偏市場類、商業類的國有控股企業，要加快國企負責人在“選、育、用、留”方面的市場化機制建設，將企業負責人薪酬方式、薪酬結構和薪酬水平和市場對接。對偏公益類、壟斷類的國有控股企業，則要更多強調國企負責人的“公職”身份，建立借鑒公務人員的職級體系和工資制度，并圍繞企業功能定位完善相關的業績考核體系。要將“限薪”嵌入整體的國企負責人分配和人事制度改革之中，避免限薪的單一化認識和單一化行使。

3.加大國有控股企業股權激勵力度、完善股權激勵政策。當前國有控股企業股權激勵還有很多政策限制，例如對個人持股最高比例（上市公司1%，非上市公司3%）的限制，對可用股權激勵的總股份比例限制（上市公司10%，非上市大型企業5%），以及股權激勵收益占當期薪酬水平的限制（國內上市公司40%，境外國有上市50%）等。國內國有控股企業股權激勵模式也相對單一（上市公司只有限制性股票和股票期權兩種，非上市大中型企業只有股權出售和股權獎勵兩種），對實施股權激勵的業績條件要求比非國有控股企業更為苛刻。這些都使得股權激勵作用還沒有充分有效發揮，股權激勵力度較弱。要進一步解放思想，創新國有控股企業股權激勵和員工持股形式，加大激勵力度，減少政策限制。