基于多元用工視角的文職人員性別工資差距研究

俞妍 孫澤厚 王文輝

摘 要： 該研究引入貼近現實的勞務派遣問題，旨在探討多元用工形式下中國文職人員性別工資差距的分布及成因?！爸袊べY工作調查”數據顯示，文職人員性別工資差距的分布呈現復雜的組合效應。通過運用分位數回歸和分解的方法對性別工資差距的影響因素進行分析，發現只有非勞務派遣人員的工資水平與人力資本投入顯著正相關，且相較女性而言，男性教育投資回報率和經驗回報率都更高且更穩定;此外，非勞務派遣人員在中高分位數段存在性別歧視，勞務派遣人員則與之相反。研究基于文職人員的工資分布特征，闡明了不同用工形式下影響性別工資差距的關鍵因素，從情境和方法的角度拓展了性別工資差距的研究。

關鍵詞： 性別工資差距;用工形式;文職人員;分位數分解

中圖分類號： F249.24 文獻標識碼： A DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2021.03.015

男女在就業市場上的不平等長期以來都是勞動經濟和人力資源領域的經典話題，而其中被研究得最多的莫過于性別工資差距問題及其產生的原因[1]。近年來，基于工資分布的研究已取代對平均工資的研究[2]，成為國際上的主要趨勢。各國學者不斷探索和更新研究方法，對性別工資差距的分布開展了廣泛研究。然而性別工資差距隨著分位數的變化在一些國家呈現出“天花板效應”，在另一些國家卻呈現出“粘地板效應”。

所謂“天花板效應”，是指隨著收入增長而性別工資差距逐漸增大，并在收入分布中的頂端達到最大，它常被用來描述不同收入水平的男性和女性在勞動力市場不平等程度的差別?！罢车匕逍鼻『门c此相反，是指工資差距在收入分布的底端較大，隨著收入增長差距而逐漸縮小。

許多針對中國工資分布的研究顯示，性別工資差距隨分位數上升呈現“粘地板效應”。這些研究大多基于將所有人群視為一個整體的前提。而在當前很多企業為了節省用工成本，大量使用勞務派遣人員的背景下，該研究將用工形式納入考慮，分別對勞務派遣人員和非勞務派遣人員性別工資差距的分布進行描述和分析;同時將研究對象的職業鎖定在文職人員。根據“國際工資工作調查”（wageindicator.org）的職業分類，本研究中的文職人員主要指企事業單位不直接參與生產、銷售、采購等一線作業的中后臺管理人員，不含軍隊文職人員。所采用的工資調查數據中，文職人員樣本相對較大，關鍵信息也較全，得到的結論也更具代表性。該研究的目標聚焦于以下兩個方面：第一，在考慮用工形式的情況下，檢驗在中國文職人員性別工資差距隨分位數的變化是否總是呈現“粘地板效應”;第二，找出不同用工形式下文職人員性別工資差距的關鍵影響因素。

一、 性別工資差距的國內外研究現狀

已有研究發現，對數工資在不同分位數上存在著顯著的性別差距[3]，而關于它是呈現“粘地板效應”還是“天花板效應”，不同國家的研究結論不盡相同。Bonjour & Gerfin[4]運用瑞士的微觀數據來分析性別工資差距的分布情況，實證研究發現，低工資人群中一部分超出比例的工資差距是因為歧視造成的。Datta等[5]比較了1983到1995年期間美國和丹麥性別工資差距的變化，發現性別工資差距在丹麥呈現“天花板效應”，而在美國呈現“粘地板效應”。從時間序列上看，在丹麥，高分位的性別工資差距經歷了最大的增長;而在美國，在分布的頂端和中部性別工資差距的下降是最明顯的。Rica等[6]研究了西班牙男女性別工資差距的分布，他們在研究中區分了勞動者的教育水平，發現對于教育水平高的工人來說，性別工資差距呈現“天花板效應”;而對于教育水平低的工人來說，性別工資差距呈現“粘地板效應”。Albrechet等[7]擴展了Machado & Mata[8]分解法在樣本選擇上的技術，研究結果顯示，荷蘭工人性別工資差距的分布呈現“天花板效應”。Kunze[9]則對關于性別工資差距的實證研究進行了文獻綜述，他認為性別工資差距的分布是否存在“天花板效應”是一個重要的問題，而分位數回歸技術則可能是針對該問題的一種有效研究方法。

近年來，國內性別工資差距領域的研究出現與國際研究接軌的趨勢，研究焦點開始從平均工資轉向工資分布層次。葛玉好[10]首先在中國性別工資差距問題上展開了基于工資分布層次的研究，發現男女的工資差距分布呈現“粘地板效應”，并且性別差距在工資分布頂端越來越小，在工資分布末端越來越大。亓壽偉和劉智強[11]對企業性質進行了區分，發現性別工資差距在國有部門和非國有部門均呈現“粘地板效應”，并且國有部門的性別工資差距明顯低于非國有部門。張世偉和郭鳳鳴[12]發現在東北城市勞動力市場中，工資分布的所有分位數上都存在著明顯的性別工資差距，并且隨著分位數的上升，性別工資差距不斷縮小，即呈現“粘地板效應”。陳建寶和段景輝[13]將工資收入分為低、中、高三個階層，基于1988-2005年的實證研究發現，在每個收入階層內，1988年的性別工資差距隨著工資水平的增加而增加，1996年性別工資差距呈現兩端大、中間小的特征，而2005年的性別工資差距則呈現兩端小、中間大的形態特征。

有趣的是，當將中國勞動力市場視作一個整體時，大多數研究發現性別工資差距呈現“粘地板效應”，而當對人群進行細分之后則會得出不一樣的結論。這就會讓我們產生一個疑問，在中國是否總是存在“粘地板效應”？當產生新的限定條件時，是否會有不一樣的發現？此外，國內相關研究大多采用的是中國健康和營養調查數據庫（CHNS）、城市家庭調查（UHS）等大樣本數據。由于這些數據對相關模型中涉及到的很多解釋變量并未做細致分類，研究人員在數據處理時需采取一定的假設和估測，導致回歸方程的精確性不可避免地降低。

該研究正是為了弄清上述問題，在前人研究的基礎上，使用更有針對性、調查科目更為精細的數據，結合當下熱門的勞務派遣問題，聚焦文職人員這一職業，研究在中國不同用工形式下性別工資差距的分布究竟有何差別。

二、 性別工資調研數據分析

（一） 數據說明

該研究使用的數據來源于“中國工資工作調查”（wageindicator.cn）線上數據庫，其中根據職位特征所篩選出的“文職人員”這一職位的問卷數據共3094份。調查時間主要分布在2011年的1月到9月，主要集中在3月。由于調查時間比較集中，可視該數據集為截面數據，無需考慮時間的影響。

經篩選和清理，最終得到有效樣本1155個。其中，非勞務派遣人員樣本936個，男性樣本266個，女性樣本670個。勞務派遣人員樣本219個，男性樣本68個，女性樣本151個。從樣本的分布情況來看，文職人員中女性居多，這與該職業的性質有關;勞務派遣與非勞務派遣的男女比例基本一致。

（二） 統計描述

分別對非勞務派遣人員和勞務派遣人員不同分位數下男性和女性的對數小時工資進行描述性統計，得到結果如表1所示。

從表1可看出，四組數據的平均數都大于中位數，說明工資收入的分布是有偏的，即半數以上人的工資低于平均工資。非勞務派遣人員工資的波動大于勞務派遣人員，且非勞務派遣人員中男性工資波動大于女性，而勞務派遣人員中女性工資波動大于男性。

從對數小時工資的性別差距上來看，非勞務派遣人員從中位數開始總體上呈上升趨勢，即隨著工資分位數的升高，男女工資差距變大;而勞務派遣人員總體上呈現下降趨勢，直到90%分位數才有回升，即隨著工資分位數的升高，男女工資差距有縮小之勢。這與前人研究發現的單一的“粘地板效應”不太一致。

為了更加準確地度量不同分位數下性別工資的相對差異，并使該指標含義清晰，對性別工資差距進行如下處理：首先分別對男女的小時工資求對數，得到lnWm和lnWf，然后用男性對數小時工資減去女性對數小時工資，得到對數工資差lnWm-lnWf，亦即ln（Wm/Wf），此時工資差距在不同分位水平的差別已得到修正;為使性別工資差距的含義更明晰，在此基礎上再進行去對數處理，得到男女的工資比率Wm/Wf。根據這一指標作圖，得到兩種不同用工形式下的男女工資比率分布如圖1所示：

從圖1可知，分位數的底端和頂端較不穩定，因此對5%和95%分位數處的變化不予考慮;在40%到80%分位數之間，其性別工資差距開始呈現下降趨勢，總體而言，勞務派遣人員的性別工資差距呈現“粘地板效應”。而對于非勞務派遣人員而言，性別工資差距在70%以下和80%以上段呈現隨分位數增大而上升，總體趨勢上呈現“天花板效應”，而在中間70%到80%的一小段呈現下降趨勢。

由此可見，性別工資差距在中國并不總是呈現“粘地板效應”。尤其是針對不同用工形式進行考察后發現，勞務派遣人員在總體趨勢上呈現“粘地板效應”，而非勞務派遣人員在總體上呈現“天花板效應”;并且在不同分位數處還存在一些波動，并非單一的下降趨勢。這種復雜的波動趨勢背后可能蘊含著很多的經濟含義，下面將通過分位數回歸和分解，就不同分位數下性別工資差距的形成原因進行分析。

三、 基于Mincer方程的回歸模型

（一） 模型構建

該研究采用的回歸模型是基于Mincer工資方程的擴展，即在Mincer方程的基礎上根據數據特征和實際情況對模型中包含的變量進行了一定的補充。

具體而言，對于某一特定分位數，對男性和女性分別根據以下方程進行回歸：

多數大樣本數據庫提供的是年工資數據，因此許多研究只能通過假設年工作小時數來估測小時工資。而“中國工資工作調查”采用的則是準確的小時工資數據，使得相關研究更為精確。由于使用對數工資收入可使得工資收入的分布更接近正態分布，而且能消除部分異質性和特殊點的干擾，因此被解釋變量采用對數小時工資。

關于解釋變量，該研究共選取了教育水平、工作經驗、工作經驗的平方、性別、婚姻及子女狀況、行業和企業規模七個變量，考慮到自變量的內生性問題，這里不再采用年齡這一變量，其數據信息在教育水平和工作經驗中已被包含。各自變量的取值和處理說明如下：

1.教育水平。教育水平的度量指標為受教育年限。得到受教育年限的方法是根據中國教育的年限規定對原數據中最高學歷這一變量進行處理，教育年限“6”（年）對應的最高學歷為小學，“9”（年）對應的最高學歷為初中，“12”（年）對應的最高學歷為高中（或中專以上學歷），“14”（年）對應的最高學歷為大專，“16”（年）對應的最高學歷為大學，“18”（年）對應的最高學歷為研究生，“21”（年）對應的最高學歷為博士。

2.工作經驗。中國的學齡規定是6歲，因此對于受過教育的人群，工作經驗應為實際年齡減去受教育年限再減去6。而對于未受過教育的人群，根據《中華人民共和國勞動法》①和《中華人民共和國未成年人保護法》②的相關規定，16歲以上才能受到企業正式聘用。因此在對受教育人群的處理上，將用實際年齡減去16作為此人工作經驗的度量，用公式表示即

3.工作經驗的平方。根據生命周期理論，人的工資會隨著年齡的增長呈現倒U形的變化趨勢，即工資與工作經驗可能存在二次的非線性關系，因此這里將工作年限的平方也取作解釋變量之一。

4.性別。性別作為虛擬變量，男性取1，女性取0。

5.婚姻及子女狀況。根據婚姻狀況和子女狀況的組合將樣本分為四組，分別是單身無子女、已婚無子女、已婚有子女和單身有子女。其中，單身包括喪偶、離異和未婚三種情況。

6.行業。根據調查數據的國際分類標準將員工所處行業分為四大類，依次為：農業、制造業、建筑業;商業服務;貿易、運輸、服務業;以及公共部門、健康保健、教育。

7.企業規模。企業規模主要通過員工數量來進行度量，將員工人數劃分為五個維度，依次是0-10，11-50，51-100，101-500和>500（單位：人）。

四、 不同用工形式下的分位數回歸與分解

（一） 分位數回歸

1.非勞務派遣回歸結果。將樣本數據按照用工形式分為勞務派遣人員和非勞務派遣人員兩組，使用STATA 11.0分別對所有樣本在10%，25%，50%，75%和90%分位上進行回歸，同時對其均值進行OLS回歸，作為參照對象。其中，非勞務派遣人員在不同分位數上一些主要解釋變量的回歸結果如表2所示，其有效樣本數N為936。

以上回歸結果顯示，非勞務派遣人員的教育年限、工作年限以及工作年限的平方較為顯著，尤其是在中低分位（10%，25%，50%分位）十分顯著，說明在中低分位上，工資與教育水平和工作經驗呈顯著的正相關。而高分位處（90%分位）教育年限的顯著性要高于工作經驗，說明在高工資人群中，學歷對工資起著比工作經驗更明顯的作用。工作經驗平方的系數分布呈現倒U型，與生命周期理論③一致。

對于婚姻及子女狀況而言，已婚有小孩的人群相對于單身無小孩的人群來說工資顯著下降，說明該人群會把更多的精力放在家庭上，一定程度上減少其在工作上的投入。有意思的是，單身有小孩的人群在10%和50%分位上工資顯著高于單身無小孩的人群，這可能是由于他們撫養小孩的負擔較重，因此會更加努力地工作，或者公司會針對該特殊情況給予一定補助作為員工關懷的一部分。

為了進一步解釋非勞務派遣人員性別工資差距變化的原因，通過在不同分位數下分別對非勞務派遣制下的男性和女性進行回歸，發現非勞務派遣人員性別工資的差異一部分是由于教育回報率和工作經驗回報率的差異帶來的。男性在各分位上的教育回報率和工作經驗回報率基本都高于女性，這可以一定程度上解釋性別工資差異產生的來源，即女性在獲取就業信息和積累工作經驗等方面的能力相對于男性較弱。

同時，男性教育水平和工作經驗在各分位上的回歸系數都基本穩定，女性則有較大波動，女性這些因素的波動也就造成了男女工資比例在不同分位數上的波動。非勞務派遣人員的工資差距之所以會在70%到80%分位的一小段呈現下降趨勢，可通過上述系數的變化趨勢得到一定的解釋。男性的教育回報率和工作經驗回報率一直保持平穩趨勢，而女性的教育回報率在50%到70%之間出現一段下降，又在70%到90%分位出現上升，工作經驗回報率在75%到80%段也出現了上升。在這一較高分位數區間上，女性教育和工作經驗帶來的回報率上升導致男女在這一區間的工資差距有所下降。

2.勞務派遣回歸結果。表3所示是勞務派遣人員在不同分位數上一些主要解釋變量的回歸結果，其有效樣本數N為219。

結合非勞務派遣人員和勞務派遣人員的回歸數據相比較可看出，非勞務派遣人員各分位數上教育水平和工作經驗變量都較顯著，而勞務派遣人員則很不顯著。這說明非勞務派遣人員的工資很大程度上取決于人力資本投資（包括教育和經驗等），而勞務派遣人員的工資則與人力資本投資的相關性不大，可能取決于其他一些個人因素。這與現實情況比較吻合，現實中，一些勞務派遣人員的工資很大程度上僅取決于其工作績效，而其績效的決定因素除了個人能力之外，還主要取決于其社會資源，與其教育水平和工作經驗的關系不那么直接。此外，這與非勞務派遣人員和勞務派遣人員所面對的激勵模式不同也有關系。通常企業對于非勞務派遣人員會采取職業生涯發展等長期的激勵方式，即通過升職對其工作績效進行獎勵，且工資水平則與職級直接掛鉤。而對待勞務派遣人員企業則通常采取相對短期的激勵方式，如根據其工作表現直接增減工資或獎金等，這就造成非勞務派遣人員有比勞務派遣人員更為強烈的動機進行人力資本投資以獲得職位的晉升和職業生涯的長遠發展。

即使在文職人員這一相對適合女性從事的職業中，男性和女性的工資還是存在一定程度的差距。針對性別工資差距的形成機理，人力資本理論從勞動者自身的獲得性人力資源稟賦的角度進行了解釋，歧視經濟學理論則從性別歧視以及勞動力市場選擇角度進行了探討。

而對于不同用工形式下的文職人員而言，形成這種差距的原因是什么，到底是因為勞動者本身的個體特征（如教育水平、工作年限、婚姻及子女狀況、所處行業、企業規模等）差異，還是存在一定程度的性別歧視，有待進一步研究。接下來將分別對非勞務派遣人員和勞務派遣人員不同分位數上的性別工資差距進行分解，探究其中有多少是來源于勞動力市場的性別歧視，多少是由于個體特征的差異造成的。

（二） 分位數分解

該研究借鑒由Machado& Mata（2005）提出的分位數分解法的思想分別對勞務派遣人員和非勞務派遣人員的性別工資差距進行分解。根據MM2005分解法，不同分位點的差異將被分解成兩個部分，分別是由個體特征造成的差異和由性別歧視造成的差異。MM2005方法會產生兩個反事實的密度，第一個是如果女性被賦予男性的個體特征，但仍按女性工資回歸方程付酬得到的對數工資密度的增加XMβF（θ）;第二個是如果女性保持其個體特征，但按照男性的回歸方程被付酬從而得到的對數工資密度增加的部分XFβM（θ）。原始差距可表示為上述兩部分之和，即（XM-XF）βM（θ）+XF（βM（θ）-βF（θ））。

非勞務派遣制和勞務派遣制下的總差距、系數差距和個人特征差距分別反映在圖2和圖3中。

圖2中實線反映的是非勞務派遣人員性別工資的系數差異，即在假設男女其他變量系數相同的條件下得到的純性別差異，可以理解為勞動力市場中的性別歧視;虛線反映的是非勞務派遣人員的個體特征差異，即性別工資差距中可主要被個人特征（包括教育水平、工作經驗、婚姻及子女狀況、所處行業、企業規模等）解釋的部分。

在中位數以下，個體特征的差異是性別工資產生差距的主要因素，這一區間性別歧視并不嚴重，甚至呈現負向影響（性別變量的系數為負），即在市場中對女性并沒有歧視，反而可能存在偏好。50%到80%分位數性別歧視的影響開始突出，尤其在50%到60%一段性別歧視成為工資差距的主要因素。在80%分位以后，個體特征的差異再次成為性別工資差距的主要影響因素，并隨分位數上升逐漸變大，即在高收入人群中，性別歧視有縮小的趨勢。這一結果與其他學者得出的研究結論類似，說明高收入女性在勞動力市場上會獲得更加平等的待遇。

對于勞務派遣人員而言，情況則不太一樣。圖3中，在35%分位數之前和90%分位數以后，性別歧視一直處于主導地位。而中間這一段，僅45%到60%分位數之間出現了一段波動，其他分位數上個體特征差異是解釋性別工資差距的主要因素。這一結論說明勞務派遣人員的工資在大多數分位數下不存在很嚴重的性別歧視，存在的性別工資差距很大程度上是因為個體特征差異，并且這種個體特征差異可能是一些非人力資本因素。這顯然并不是意味著勞務派遣這一用工形式會減少性別歧視，而是反映在勞動力市場中，勞務派遣這種用工形式本身就是一種“同工不同酬”的歧視;在這種歧視存在并占主導的情況下，勞務派遣人員內部對性別的歧視不處于主要地位，因此相比之下性別歧視并不突出。

綜上所述，非勞務派遣人員在低于中位數和高于80%的較高分位數上，人力資本的差異是形成性別工資差異的主要成因;而在中高分位數上，存在一定程度的性別歧視。而在勞務派遣人員的大多分位數段，性別歧視并不突出，即對勞務派遣人員本身存在的歧視掩蓋了其內部對性別的歧視。

五、 結論與未來研究方向

根據以上的實證研究和分析，得到的主要結論如下：

第一，性別工資差距在不同分位數上不總是呈現“粘地板效應”。勞務派遣人員的性別工資差距總體上大于非勞務派遣人員的性別工資差距。且在70%分位數以前，勞務派遣人員的性別工資差距呈現“粘地板效應”，非勞務派遣人員呈現“天花板效應”;在70%分位數以后，兩者都出現較大波動，這與所采集數據分布層次不均可能有一定關系。

第二，非勞務派遣人員的工資與人力資本投資（如教育水平、工作經驗等）有著顯著的正相關關系，而勞務派遣人員的工資決定因素是一些非人力資本特征的其他因素。

第三，對于非勞務派遣人員而言，男性在各分位上的教育回報率和工作經驗回報率基本都高于女性，一定程度上說明女性總體上在獲取就業信息以及積累工作經驗等方面的能力相對于男性處于弱勢地位，是造成女性與男性間工資差距的原因;并且男性相較女性，教育投資回報率和經驗回報率都更穩定。

第四，非勞務派遣人員在低于中位數和高于80%的較高分位數上，性別歧視并不突出，個體特征差異，尤其是人力資本的差異，是形成性別工資差異的主要原因;而在中高分位數上，存在一定程度的性別歧視。勞務派遣人員則與之相反，在低于35%的低分位數和高于90%的高分位數上，性別歧視是性別工資差距的主要成因，而在中間的大多分位數段，性別歧視并不突出，即對勞務派遣人員本身存在的歧視掩蓋了人員內部的性別歧視。

本研究將貼近現實的勞務派遣問題納入考慮，闡明了不同用工形式下影響性別工資差距的關鍵因素，進而將反事實分析的方法引入對比研究，得出不同用工形式在各分位數段性別歧視的影響，從情境和方法的角度拓展了性別工資差距的研究。

受到數據和研究方法的影響，本研究存在一定的局限性，但這也給未來的研究提供了一些可能的方向。首先，隨著調查數據的進一步完善，研究的對象可以擴展到除文職人員之外的更多職業群體。同時可充分發揮“國際工資工作調查”擁有全球范圍樣本的獨特優勢，采用不同國家同一調查口徑的數據進行跨國比較分析，探究文化差異對于性別工資差距的影響。此外，回歸時對分位數的劃分還可更加精細，本研究僅在五個重要分位上進行了回歸，未來的研究可以考慮每0.05個分位上做一次回歸，從而使得到的結果呈現出在不同分位上更精確的變化。

注釋：

① 《中華人民共和國勞動法》第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

② 《中華人民共和國未成年人保護法》第四十九條規定：企業事業組織、個體工商戶非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

③ 生命周期理論認為，隨著工作年限的增加，個體的工資呈現先上升后下降的倒U型趨勢。

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