從《民法典》里為勞動關系處理難題找答案

文_張倩

《民法典》中的不少規定，都涉及到勞動法律關系，很多勞動保障法律問題都可以從《民法典》中找到答案。

勞動關系主體

《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！蹦敲?，哪些自然人屬于勞動者，哪些用工主體可以成為用人單位呢？

對于勞動者的主體資格問題，《民法典》第17條規定：“十八周歲以上的自然人為成年人。不滿十八周歲的自然人為未成年人?！钡?8條規定：“成年人為完全民事行為能力人，可以獨立實施民事法律行為。十六周歲以上的未成年人，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人?！备鶕鲜鲆幎?，十六周歲以上的未成年人可以成為勞動法意義上的勞動者。這一規定契合了《勞動法》第15條關于“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”的規定。當然，用人單位在使用十六周歲以上的未成年人時，必須遵循《未成年工特殊保護規定》。

關于用人單位一方主體資格問題，根據《勞動合同法》第2條規定，企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體都可以作為用人單位與勞動者建立勞動關系?！睹穹ǖ洹烦丝隙ㄉ鲜鰴C構可以依法獨立享有民事權利和承擔民事義務外，還在“特別法人”一節中規定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動?！备鶕@一規定，居民委員會、村民委員會招用人員具備勞動關系特征的話，也屬于勞動法的調整范圍，這等于擴大了用人單位主體的適用范圍。

締約過失責任

《民法典》第7條規定：“民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。企業在自主招錄用員工的過程中，應本著審慎、誠信、合理的原則進行，并注意保護勞動者的利益和合理信賴?！?/p>

在實踐當中，用人單位對員工進行面試后向員工發出錄用通知書，然后在員工接受錄用通知后又反悔拒絕錄用，實質就屬于違反誠實信用原則的情形。這類情形，企業在做出拒絕錄用的決定時，往往不清楚自己所可能承擔的法律責任，單獨查找《勞動法》或《勞動合同法》，似乎也找不到對應的解答。其實，這個答案就藏在《民法典》當中。

《民法典》第500條規定：當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠信原則的行為。

這條就是對締約過失責任的規定。締約過失責任，也稱為先契約責任或者締約過失中的損害賠償責任，是指在合同締結過程中，一方當事人違反了以誠實信用為基礎的先契約義務，造成了另一方當事人的損害，因此應承擔的法律后果。締約過失責任的形式是損害賠償。一方當事人因基于對另一方當事人的信賴，而相信合同成立產生的信賴利益損失，有過失的一方締約人應當全部予以賠償。

因此，企業在發出錄用通知后又無故拒絕錄用的話，依法需要向候選人承擔締約過失責任，應對由此給候選人所造成的損失承擔賠償責任。也因此，若企業希望規避這類法律風險，就應當在員工面試通過后，就是否有必要發出錄用通知書、什么時候發出錄用通知書等問題予以審慎對待，以避免發生不必要的沖突或糾紛。

侵權損害賠償

《民法典》第62條規定：“法定代表人因執行職務造成他人損害的，由法人承擔民事責任。法人承擔民事責任后，依照法律或者法人章程的規定，可以向有過錯的法定代表人追償?！钡?191條進一步明確規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任?！?/p>

根據上述規定，無論是用人單位的法定代表人還是一般的工作人員，由于職務原因造成他人損害的，首先由用人單位（或用工單位）承擔相應的責任。如果法定代表人或工作人員在工作中有過錯的，用人單位（或用工單位）賠償損失后，可以向法定代表人或工作人員追償。其中，勞動者個人要被追償的過錯，如果行為人是法定代表人，可以根據公司章程確定過錯的范圍；公司章程未規定法定代表人的過錯范圍或是行為人僅是一般工作人員，則只有構成“故意或者重大過失”才可追償。

《民法典》關于職務行為造成損失賠償的規定，很好地解決了關于勞動者賠償損失的問題?！豆べY支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失?！钡沁@里的“勞動者本人原因”如何理解，勞動法并未作出相應解釋，因此在實踐中出現了審判標準不一致的問題。但是，結合《民法典》的規定，“勞動者本人原因”應當是指勞動者在工作中有“故意或重大過失”的過錯行為。

企業需要了解的是，盡管法律賦予了企業追償權，但并不意味著可以要求員工承擔全部的損失賠償。在司法實踐中，員工最終的賠償比例還是要參考員工的收入情況、主觀過錯程度等因素的。一般來說，如果員工是故意造成他人損害的，企業有權要求員工進行全額賠償，但若并非故意，而是因為過失造成的，那么裁判者一般會酌情降低員工的賠付比例，只要求員工承擔一部分。按照部分地區法院的說法，即企業不應當將屬于企業應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。

同時，確定了員工的賠付范圍，企業在從員工工資中扣除損失賠償金額時仍然應當遵循《工資支付暫行規定》里的要求，即每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%，且扣除后不得低于最低工資標準。

合伙人的勞動報酬

《民法典》第971條規定，合伙人不得因執行合伙事務而請求支付報酬，但是合伙合同另有約定的除外?；趧趧雨P系，勞動者將自己的勞動力轉讓給用人單位用于同其生產資料相結合，在這一勞動過程中，勞動者當然有權請求支付報酬。而在合伙關系中，合伙人之間共同經營、共同勞動、共擔風險、共負盈虧，合伙人因執行合伙事務而提供的勞動屬于自雇勞動，勞動力與生產資料屬于同一主體，這兩種要素不可能結成社會關系，請求支付報酬自然缺乏依據。

這種以自雇勞動為典型特征的合伙關系與以受雇勞動為典型特征的勞動關系有著根本區別?！睹穹ǖ洹返倪@一條文確認了合伙關系與勞動關系的差別，也體現了勞動法理論和民法理論的共通之處。