高校二級學院教師人力資源配置效率評價研究

湯學俊,孫 月

(揚州大學,江蘇 揚州 225009)

一、引言

在2021年9月中央人才工作會議上,習近平總書記指出:“要加大人才發展投入,提高人才投入效益?！睂τ诟咝６?加大教師人才發展投入,提高教師人才投入效益,是高等教育高質量發展的必由之路,也是落實立德樹人根本任務的重要舉措?？茖W遴選教師人力資源投入和產出指標,客觀有效地對教師人力資源配置效率進行評價,是高校人力資源管理的重要內容。

高校校、院兩級管理模式應該由傳統的以職能部門為核心的管理模式轉變為以二級學院為主體的管理模式,以充分調動二級學院辦學的積極性與主觀能動性[1],不斷提升高校教育治理體系與治理能力現代化水平。二級學院是各高校的辦學主體,是承擔高校立德樹人根本任務的基本單元。它既是學校聯系師生的橋梁和紐帶,也是黨的教育方針和政策得以貫徹落實的關鍵力量；既是人才培養、科學研究、社會服務、國際合作與交流、文化傳承與創新的直接責任者和具體操作者,也是高校管理體制的一個基本行政層級。[2]二級學院的辦學績效綜合決定了高校整體辦學質量和辦學水平。

教師承擔著傳播知識、傳播思想、傳播真理的歷史使命,肩負著塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任。[3]教師是高校最重要的人力資源,是高校落實立德樹人根本任務的主導力量。教師人力資源的數量與質量、結構與水平、素質與效益決定著高校的教育質量、辦學能力以及社會影響力。二級學院教師是學校教學科研、人才培養的直接承擔者和各類服務職能工作的直接執行者[4],是教書育人的直接責任人。二級學院教師隊伍的數量、結構、質量、素質等狀況以及作用發揮是高校人事管理的一個重要內容,教師人力資源配置及其效率是值得研究探討的。有關高校二級學院問題的研究,大多數學者比較關注二級學院的績效考核評價,主要涉及二級學院績效考核評價指標體系構建及評價方法等方面的研究。[5-9]近年來,隨著高等教育改革的深化,高校教師隊伍整體素質和水平與學校事業高質量發展需要之間的矛盾日益凸顯,加強教師人力資源規劃的頂層設計,不斷構建“引、培、管、用、服”五位一體的高校人力資源管理體系,特別是研究二級學院教師人力資源配置效率逐步被研究者所關注。以二級學院教師為研究對象,以人力資源配置效率為研究主題,運用相關分析方法,研究教師人力資源配置效率,取得了一定的研究成果。[10-12]高校二級學院教師人力資源投入產出指標的選取和評價方法選擇的不同是學者們研究成果的差異所在。

高校二級學院教師人力資源系統的投入產出指標選取、指標數量及其關聯性,指標數據獲取,樣本量等具有的不確定性“灰性”特點決定了教師人力資源系統是一個灰色系統,因此可以用灰色系統理論與方法開展研究。數據包絡分析是研究多投入、多產出的多目標決策單元績效評價的有效方法。教師人力資源系統涉及多投入、多產出,其投入產出分析是一個多目標決策單元的效率評價問題,因而運用數據包絡分析方法進行評價效果比較理想。

本文基于高等教育評價綜合改革的背景,從高校二級學院的功能定位、教師人力資源系統特點出發,結合文獻研究和專家咨詢,本著科學有效、簡單可行、操作便捷等原則選取指標體系,并構建GIA-DEA評價模型,對Y大學二級學院教師人力資源配置效率進行實證研究,以指導高校教師人力資源管理實踐。

二、模型設定

1.灰色關聯分析模型?；疑P聯分析(Grey Incidence Analysis,簡稱GIA)由我國學者鄧聚龍教授于1982年提出。其基本思路是,通過確定參考序列與比較序列的幾何形狀的相似程度(即灰色關聯度)來判斷一個灰色系統的各要素之間是否緊密,形狀越相似,灰色關聯度越大,要素之間關系越緊密;反之,灰色關聯度越小,要素之間關系越不緊密。GIA模型計算步驟如下[13]:

(1)明確評價目的,遴選指標體系,收集數據。對于n個評價指標的m個評價對象的原始數據Xi為:

Xi=[xi(1),xi(2),…,xi(n)]T(i=1,2,…,m)。

(1)

(2)參考序列X0的確定。參考序列一般由各指標的最優值(或最劣值)構成,也可以根據評價目的的不同選擇其他參考序列,記為:

X0=[x0(1),x0(2),…,x0(m)]。

(2)

(3)

(4)分別計算每個比較序列與參考序列對應元素的關聯系數:

(4)

式中ξ∈(0,1)，為分辨系數,ξ越小,關聯系數間的差異越大,區分能力越強。通常ξ取0.5。

(5)計算灰色關聯度,公式如下:

(5)

依據灰色關聯度,對指標間的關聯性大小進行排序,灰色關聯度越接近于1,說明指標間關系越緊密。一般而言,r(X0,Xi)>0.7,表明指標間相關性顯著,應該確定為評價指標;否則,指標的解釋力度就越弱。[14]

2.數據包絡分析模型。數據包絡分析(Data Envelopment Analysis,簡稱DEA)是由美國著名運籌學家查恩斯和庫伯等人提出的、用于評價相同部門間的相對有效性(即DEA有效)的一種方法。其中C2R模型是研究具有多個投入、多個產出的“生產部門”同時為“規模有效”與“技術有效”的方法,即研究“生產部門”在固定規模報酬(CRS)條件下的綜合技術效率。C2GS2模型是研究“生產部門”間的相對技術有效性的一種方法,是衡量“生產部門”在規模報酬可變(VRS)條件下的純技術效率。通過綜合技術效率和純技術效率可以求得規模效率:規模效率=綜合技術效率/純技術效率。在評價決策單元(Decision Making Unit,簡稱DMU)是否為DEA有效時,無論是原線性規劃還是其對偶規劃,都難以解決。查恩斯、庫伯等人引入了非阿基米德無窮小的概念,從而便捷求解以判斷DMU的DEA有效性。C2R模型和C2GS2模型表明,技術無效率除了資源配置不當之外,還可能是規模因素導致的,因此,當DMU無效率時,除考慮調整投入產出因素及配置之外,還應該考慮調整規模,改進無效率。DEA模型有基于輸入導向與基于輸出導向的兩種方式,本文選取基于輸入導向的DEA模型來研究高校二級學院教師人力資源配置效率。

設有n個決策單元DMUj(j=1,2,…,n),其輸入為xj=(x1j,x2j,…,xmj)T,輸出為yj=(y1j,y2j,…,ysj)T。式中n為輸入指標數量,s為輸出指標數量,xj≥0,yj≥0。

(1)基于輸入導向的具有非阿基米德無窮小的C2R模型為:

(6)

式(6)中θ為綜合技術效率,λj為權系數,s-為投入冗余,s+為產出不足,ε為非阿基米德無窮小。用該模型可以評價DMU的綜合技術效率。假設該線性規劃模型最優解為θ*,λ*,s-*,s+*,DMU的DEA有效性判斷原則如下:

如果θ*=1,且s-*=0,s+*=0,則DMUj0為DEA有效,表明投入產出最優。

如果θ*=1,且s-*≠0,s+*≠0,則DMUj0為弱DEA有效,雖然綜合技術效率最優,但技術效率和規模效率不是同時最優,投入與產出需要調整,對于該DMUj0,投入x可減少s-*以保持產出y不變,或投入x不變,將產出提高s+*。

如果θ*<1,則其DMUj0為非DEA有效,對于該DMUj0,投入減少至x的θ*比例而保持產出y不變。

(2)基于輸入導向的具有非阿基米德無窮小的C2GS2模型為:

(7)

式(7)中σ為DMU的純技術效率。該線性規劃問題的最優解為σ*,λ*,s-*,s+*。根據文獻，如果σ*=1,則DMUj0為弱DEA有效(純技術);如果σ*=1,且s-*=0,s+*=1,則DMUj0為DEA有效(純技術);若滿足σ*<1,則其DMUj0為非DEA有效。

(3)DMU的規模效率計算公式為:

(8)

在θ*=σ*時,如果s*=1,則DMU的規模有效,即該DMUj0的生產處于最佳規模;如果s*<1,該為DMUj0規模無效。

三、指標設置與數據來源

1.指標設置。高校人力資源主要包括專任教師、行政教輔人員和學生等。本文以高校二級學院教師為研究對象,重點分析教師人力資源配置效率,故人力資源系統投入產出指標的選取只涉及專任教師、行政教輔人員。為推動高校教育評價改革,有效落實破“五唯”文件精神的要求,科學合理評價教師產出,基于高校二級學院教師人力資源系統特點,結合文獻研究和專家咨詢,本著科學有效、簡單可行、操作便捷等原則,選取“專任教師數”“行政教輔人員數”“高級職稱人數”“人均年用工成本”4個指標作為二級學院教師人力資源系統投入要素;選取“標志性教育教學成果獲獎數”“標志性論文數”“到賬科研經費數”3個指標作為二級學院教師人力資源系統產出要素。高校二級學院教師人力資源配置效率評價思路如圖1所示。

教育部頒布的《普通高等學校本科教學工作水平評估方案(試行)》明確指出,專任教師是指具有教師資格、專門從事教學工作的人員。專任教師是二級學院教師人力資源的主體和核心,其配置由相應學科、專業以及人才培養需要等因素決定,專任教師配置及其動態調整能否滿足教育教學事業發展需要,直接決定著教師人力資源配置效率。專任教師的統計口徑為:在職在編、具有高校教師資格且承擔教學任務的人員,含專職任課教師以及“雙肩挑”人員等。行政教輔人員是指不承擔具體教學任務、只為教育教學服務的人員,他們是保障二級學院正常運轉的必要支撐,是教育教學不可或缺的力量。由于二級學院學科專業的差異,行政教輔人員的構成會存在差異,如工科、醫科等實踐性較強的學科,實驗系列教輔人員的配置要求會更高。為簡化核算便于研究,消除行政教輔人員及其構成的學科差異性,行政教輔人員的統計口徑為:在職在編、不承擔具體教學任務、承擔教育教學必要支持工作的相關人員含輔導員、行政管理人員、教輔人員等。高級職稱教師是指具有副高及以上職稱的教師,反映了二級學院教師人力資源配置結構情況以及教師教育教學水平的高低。人均年用工成本是指教師的基本工資、績效工資、公積金、獎勵、保險等人工成本支出的年人均數,反映二級學院教師人力資源使用的成本投入。

人才培養、科學研究和社會服務等是高校二級學院承擔的主要職責,“標志性教育教學成果獲獎數”“標志性論文數”“到賬科研經費數”3個指標能夠較為全面地綜合衡量二級學院履行以上職責的能力和水平,是教師人力資源系統的顯著性產出指標。標志性教育教學成果獎界定為教師在教育教學等方面獲得的市廳級及以上各類獎勵,表明了教師在科學研究、教學研究等方面的研究成果及其社會影響,可以直接反映教風和學風,體現人才培養能力和水平。為消除教育教學成果獎“標志性”水平的差異帶來的計算復雜性,“標志性科研教學成果獲獎數”以年度標志性教育教學成果獲獎數加總計算?！皹酥拘哉撐摹笔侵附處熢谙嚓P學科領域發表的具有一定影響的論文,反映了教師研究成果所產生的社會影響和社會效益,一般以高校年度高質量發展評價中確定的“標志性論文”為核算基準。為消除論文“標志性”水平的差異帶來的計算復雜性,“標志性論文數”以年度標志性論文加總計算。到賬科研經費反映了科研立項(橫向和縱向)數量的多少,科研立項數量多,到賬科研經費就會增加,到賬科研經費說明了教師能夠產生的直接經濟效益和社會效益,體現了二級學院整體科研能力以及對經濟社會發展的貢獻。

2.數據來源。Y大學是省部共建重點綜合性大學,學科門類齊全,目前設有28個二級學院。二級學院不平衡和不充分發展影響著大學的“雙一流”建設,而二級學院教師隊伍整體素質以及教師人力資源配置效率問題是產生發展不平衡不充分的根本原因。高校教師人力資源配置效率DEA模型的建立要考慮DMU同類性,即DMU具有相同的環境、相同的輸入輸出和相同的任務。[12]Y大學28個二級學院作為DMU,具有DMU同類性特征。相關指標數據來源于Y學校2020年度高質量發展評價數據、組織人事、教學科研等職能部門相關數據,鑒于有關信息與資料的保密性要求,依次以DMU1、DMU2、……、DMUn等決策單元表示相關二級學院。

在運用C2R和C2GS2模型對高校二級學院教師人力資源配置效率進行評價時,以二級學院為決策單元,則輸入變量X和輸出變量Y,分別表示教師人力資源投入和產出。綜合技術效率θ*代表教師人力資源配置綜合效率水平,反映教師人力資源投入綜合利用的有效程度;規模效率s*反映教師人力資源投入的規模經濟所帶來的效率增加;純技術效率σ*是指除規模效率影響外,純粹由教師教學科研能力、學院治理體系與治理能力等引起的效率提升。s-*為投入松弛變量即教師人力資源的投入冗余,s+*為產出松弛變量即教師人力資源的產出不足。

四、實證分析

1.GIA分析。采用灰色系統軟件計算灰色關聯度。其基本思路是,分別以投入數據和產出數據為參考序列,逐一計算每個投入指標(參考序列)與產出指標(比較序列)的灰色關聯度,再逐一計算每個產出指標(參考序列)與投入指標(比較序列)的灰色關聯度,取二者計算的均值作為衡量投入指標與產出指標之間的相關性水平，結果見表1。

表1 Y大學二級學院教師人力資源投入產出指標灰色關聯度

從表1可以看出,產出指標“標志性教育教學成果獲獎數”與各投入指標的灰色關聯度大小順序為:高級職稱人數>專任教師數>行政教輔人員數>人均年用工成本;“標志性論文數”與各投入指標的灰色關聯度大小順序:行政教輔人員數>高級職稱人數>專任教師數>人均年用工成本;“到賬科研經費數”與各投入指標的灰色關聯度大小順序為:行政教輔人員數>高級職稱人數>專任教師數>人均年用工成本。投入指標“專任教師數”“行政教輔人員數”“高級職稱人數”“人均年用工成本”與各產出指標的灰色關聯度大小順序都是一樣的,即標志性論文數>到賬科研經費數>標志性教育教學成果獲獎數?；疑P聯度都大于0.7,說明各指標之間相關性顯著,用這些指標進行教師人力資源配置效率分析是有效的。

2.教師人力資源配置效率分析。運用DEA分析軟件,計算2020年Y大學28個二級學院教師人力資源配置效率,結果見表2。從表2中可以得到以下分析結論：

表2 2020年Y大學二級學院教師人力資源配置效率及投入與產出松弛變量

(1)全校綜合技術效率均值為0.697,其中低于均值的二級學院有14個,即有50%的二級學院教師人力資源配置效率不足;純技術效率均值為0.952,高于規模效率均值0.725,說明二級學院整體上教師人力資源投入的技術利用水平較高,但人力資源投入與產出不成比例,人力資源配置效率較高的學院,純技術效率和規模效率都較高；而資源配置效率較低的學院,普遍存在純技術效率和規模效率都較低,且規模效率都低于純技術效率的情況。Y大學是合并高校,合并辦學20多年來發展迅速,師資隊伍數量不斷提高,師資質態持續改善,但由于辦學校區和院系多輪調整以及有效的激勵約束機制不夠健全等原因,學校人力資源投入仍然不夠,人才隊伍建設與高水平大學建設目標要求尚有較大差距,人力資源內在活力以及規模效率優勢還未能充分發揮。從二級學院看,教師人力資源配置效率也存在著明顯的差異?；贒EA效率分析,該校28個學院可分為3個層次：第一層次為DEA有效,有6個二級學院的綜合技術效率、純技術效率和規模效率都等于1,說明這6個學院DEA有效；第二層次為弱DEA有效,有4個二級學院的純技術效率均為1,但規模效率小于1,因而綜合技術效率小于1,說明這4個學院弱DEA有效；第三層次為非DEA有效,18個學院的綜合技術效率、純技術效率和規模效率均小于1,說明這18個學院非DEA有效。這個結論表明了Y大學近65%的二級學院教師人力資源投入產出未能達到最優化水平,有較大提升空間。

(2)第一層次包含DMU1、DMU11、DMU18、DMU19、DMU20、DMU21等6個學院,這6個學院都實現了DEA有效,教師人力資源得到充分利用,投入產出達到相對最佳狀態。其中DMU1為文科類學院,DMU11為理工科類學院,其余4個學院為農科類學院。這6個學院在校內綜合實力最強,高級職稱占比高達6成以上,專任教師數量相對較多,教師個人非常努力,標志性教育教學成果獲獎數、標志性論文數、到賬科研經費數等都相對較高,而且這6個學院的相關學科都是Y大學的傳統優勢學科、省級重點建設學科,是該校的學科特區建設單位,也是該校推進“雙一流”建設的主導學科。相較于其他學院(學科),多年的投入建設和基礎夯實,無論是教師隊伍數量結構、能力水平,還是科研等各項產出,這些學院都處于領先水準,其教師人力資源投入產出效率達到優化。

(3)第二層次包含DMU4、DMU5、DMU12、DMU24等4個學院,均為弱DEA有效。其中DMU4、DMU5為文科類學院,DMU12為工科類學院,DMU24為醫科類學院。這4個學院綜合技術效率低是由于規模效率偏低導致的,雖然教師個人表現優異,產出與投入基本相稱,有限的投入能夠轉化為高效的產出成果,不存在投入冗余或產出不足情況,但教師總體規模相對較少,不能滿足學院發展需要,教師人力資源處于規模收益遞增階段。這4個學院都是合并調整形成的學院,辦學歷史不長,學科專業優勢不強,教師人力資源總量相對較少,但由于年輕教師多,成長性強,因而具有較好的發展潛力和上升空間。

(4)其余18個學院處于第三層次,均為非DEA有效。18個學院中只有DMU3、DMU6、DMU15、DMU22等4個學院的綜合技術效率高于全校均值0.697,而DMU16、DMU25、DMU26、DMU27、DMU28等5個學院的綜合技術效率低于0.5。觀察發現,這18個學院的純技術效率都在0.854以上,比較高,且都高于其相應的規模效率,這些學院綜合技術效率低的原因在于規模效率偏低,均處于規模收益遞增階段。結合Y大學實際情況看,非DEA有效的學院主要集中在人文社科以及理工科學院。該校多年來堅持發展工科、振興文理的發展戰略促進了這些學院的快速發展,大多學院的專業和學位點建設取得較大成績,教師教學科研產出成果不斷提升。但無論是與校內優勢學科所在學院相比還是與其他高校同類學院相比,這些學院發展所需要的人力資源及經費投入都相對較少,從而導致教師人力資源數量結構不盡合理,配置效率偏離最優水平。

3.教師人力資源配置投入與產出松弛變量分析。對于非DEA有效的決策單元,運用DEA模型可以測算投入產出要素的松弛變量,即投入冗余或產出不足。分析投入產出松弛變量,可以逐個剖析二級學院教師人力資源配置效率低下的原因,提出教師人力資源配置效率改進的方向、程度以及具體舉措,為二級學院教師人力資源管理工作提供有效的科學指導。Y大學二級學院教師人力資源的投入冗余和產出不足計算結果見表2。依據表2中的數據,進行投入產出變量的調整,相關學院可達到教師人力資源配置效率優化。

從表2中可以看出,在考慮現有產出不變的情況下,有16個學院“專任教師數”冗余數量過多,其中DMU7、DMU8冗余比例分別達到113.629%和88.957%,有14個學院“高級職稱人數”冗余偏多,其中DMU8、DMU25冗余比例分別達到49.279%和44.261%?？傮w而言,Y大學28個二級學院的平均“專任教師數”冗余比例為21.135%,平均“高級職稱人數”冗余比例為10.626%?！皩Ｈ谓處煍怠焙汀案呒壜毞Q人數”投入冗余,說明教師人力資源產出成果較少的問題比較突出,存在著較為明顯的高級職稱教師“創新懈怠”現象。[15]為此,應該盡快建立健全教師激勵約束制度,激發教師的工作熱情和責任擔當,不斷消除“創新懈怠”現象,提升教師人力資源產出效益。另外,“行政教輔人員數”和“人均年用工成本”兩個投入要素總體利用效率較好,只有少數的幾個學院存在冗余現象。

在考慮現有投入不變的情況下,DMU9、DMU10、DMU26、DMU27等4個學院“標志性教育教學獲獎數”產出不足,產出不足比例分別為3.557%、0.88%、1.067%和0.893%;有8個學院“標志性論文數”產出不足,基本都是文科類學院,且DMU8、DMU6、DMU3產出不足比例分別高達45.733%、29.593%和28.151%;DMU9、DMU10、DMU6等3個學院“到賬科研經費數”產出不足,比例分別為1 175.373%、412.915%和72.708%,其中產出不足比例最高的DMU9、DMU10為2個理科學院?？傮w而言,Y大學28個二級學院的平均“標志性教育教學獲獎數”產出不足比例為0.228%,平均“標志性論文數”產出不足比例為6.592%,平均“到賬科研經費數”產出不足比例為59.321%。

五、政策建議與研究展望

從Y大學實證結果看,達到DEA有效的二級學院并不多,絕大多數(18個學院)二級學院非DEA有效,一方面表明這18個學院都存在著投入冗余或產出不足,教師人力資源配置效率不高,另一方面也說明了這些學院教師人力資源配置效率有著較大的潛力和提升空間。為進一步加強教師人力資源管理,激發教師工作激情,改進教師人力資源配置效率,本文建議如下:

第一,全面貫徹落實2021年黨中央人才工作會議精神,全力實施人才強校戰略,全方位培養、引進、用好人才,落實“聚天下英才而用之”的人才發展理念,建立健全黨委統一領導,組織部門牽頭抓總,職能部門各司其職、密切配合,二級學院具體實施、教職員工廣泛參與的人才工作新格局。人才資源經費投入要滿足學校實現“雙一流”建設目標的需要,堅持全面與重點相結合、有所為有所不為的原則,一方面要全面加大各學院(學科)的人才資源經費投入,另一方面要重點滿足能夠沖擊國家一流學科的學科領域的人才資源經費需要,不斷提高人才資源經費投入針對性和有效性。逐步構建和完善學校、二級學院、學科三級人才資源經費投入機制,積極探索社會捐贈等多渠道人才經費籌集新機制,不斷保證人才資源經費投入的可持續性。

第二,以高端人才引培為戰略引領,協調優化專任教師隊伍、行政管理隊伍,教輔隊伍有機融合發展,為學校事業高質量發展奠定堅強的人力資源保障。堅持“學校主導、學院主體、校院聯動”的人才引培機制,精準定編定員定崗,精準規劃人才引進計劃,精準確定人才培養目標,扎實做好高端人才引培,提高人才引培效率。堅持“按需引才、對標擇才、持續育才”的人才工作體系,突出學校、學院、學科和專業發展的需求靶向,優先引進培養高端、緊缺、急需人才,提升人才貢獻率。堅持管理隊伍職業化、專業化發展方向,完善職員制度,健全各類管理、教輔崗位人員的職業發展通道。

第三,以人才評價和薪酬制度改革為抓手,破解影響教師人力資源配置效率的障礙,激發教師干事創業的積極性,引導教師切實履行人才培養、教學科研、社會服務、文化傳承等責任。以提高人力資源開發水平為導向,建立健全以業績考核為重點的專任教師人才評價制度和以過程考核與業績考核相結合的行政教輔崗位考核評價制度,逐步建立分類評價和分類激勵的機制,完善全員目標管理制度,凸顯“一流人才、一流業績、一流報酬”導向,全面激發各類人才活力,提升人力資源配置效率。

第四,堅持分類指導、分類管理,推進管理重心下移,落實二級學院辦學主體地位。加大教師人力資源配置的科學性與精準性,不斷調整與優化教師人力資源規模與結構,釋放人力資源規模效率,強化二級學院內部治理能力建設,提升二級學院辦學質量和社會影響力。DEA有效的6個學院,盡管DEA處于相對最優的階段,但也要認識到這只是該校內部學院之間的相對比較,需要加強與其他高校同類學院(學科)進行橫向比較,在校外尋找學習標桿,發現差距,激發活力,提升實力,尤其要以國家一流學科為建設目標,建立健全人才選拔任用機制,造就人才高峰,豐富和優化人力資源數量結構,提升教師素質能力。對于弱DEA有效的4個學院,學校在人才引進計劃和政策等方面給予重點支持,盡快擴大教師規模,以快速釋放規模經濟效率。其余非DEA有效的18個學院,首先可以從投入冗余或產出不足兩個方面進行調整,激發人力資源存量的作用,以達到教師人力資源配置效率優化；其次應該結合學院(學科)發展定位、堅持“四個面向”,加快推進教師人力資源供給側結構性改革,發揮二級學院在教師人才培養、引進、使用中的積極作用，最后應以二級學院“十四五”規劃編制為契機,落實“人才強院”戰略,優化教師人力資源數量和結構,加快建立人才資源競爭優勢。

本文在大力推進高等教育評價綜合改革的背景下,從高校二級學院的功能定位、教師人力資源系統特點出發,遴選教師人力資源系統的投入產出指標體系,建立基于GIA-DEA的教師人力資源配置效率評價模型,從綜合技術效率、純技術效率、規模效率、規模收益、投入冗余和產出不足等方面對Y大學二級學院教師人力資源投入產出效率進行靜態評價,分析二級學院之間教師人力資源配置效率的差異原因,剖析導致決策單元非DEA有效的影響因素。數據分析結論與Y大學的實際情況比較吻合,也證實了GIA-DEA模型的有效性。在未來的研究中,可以開展時間序列數據分析,以觀察高校二級學院教師人力資源配置效率的演化趨勢;教師人力資源投入產出指標的遴選也需要根據高校類別(如研究型高校、教學科研型、教學型等)的差異進行調整和改進;綜合性大學二級學院中行政教輔人員存在的差異性分析也是一個未來的研究方向;同時在灰色關聯分析中可以考慮各指標的權重影響。