農業科研院所激發人才創新活力的實踐探索
——以中國農業科學院茶葉研究所為例

任淑敏，李書魁

（中國農業科學院茶葉研究所，杭州 310008）

創新是引領發展的第一動力。黨的二十大報告提出：“必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢”。當前，新一輪科技革命和產業變革突飛猛進，以原始創新為基礎和支撐的關鍵核心技術突破和顛覆性創新，成為大國博弈的戰略制高點，科學技術和經濟社會發展加速滲透融合，迫切需要一支規模龐大、結構合理、素質優良的創新人才隊伍。

人才是競爭力的核心，是科技創新最關鍵的因素，創新驅動實質上是人才驅動，激勵機制對科技人才的成長與發展至關重要。我國是一個農業大國，農業科技人才隊伍建設的狀況，不僅關系到農業科技創新水平的提升，更關系到我國農業科技領域在國際上的競爭力和未來發展潛力[1]。中國農業科學院茶葉研究所是目前我國唯一一家以茶為研究對象的國家級綜合性研究機構，主要圍繞茶學科建設和茶產業發展中的基礎性、公益性、前沿性問題，開展茶葉全產業鏈研究。近年來，該所為了加快形成一支規模適度、富有創新精神、敢于擔當的創新型人才隊伍，重點在用好、吸引、培養人才上下功夫，統籌推進學科、項目、平臺、人才“四位一體”建設，探索出了一條激勵人才創新活力的路子。

1 茶葉所人才創新激勵主要舉措

1.1 初步建立使命牽引的創新攻關機制

作為以茶為研究對象的國家級綜合性研究機構，茶葉所始終聚焦“引領茶學科、支撐茶產業”的職責使命，通過不斷優化學科布局，基本建成具有協同性、整體性和引領性的覆蓋全產業鏈的茶學學科體系，并組建“9+1”個科技創新團隊，基本實現了創新鏈與產業鏈的協同布局。圍繞國家戰略需求，牽頭組織實施了行業領域50%的國家重點研發計劃項目，國家自然科學基金資助項目數領先全國涉茶科研機構。SCI 論文和發明專利授權數量居國際涉茶機構之首，年產出量分別是中國農業科學院實施科技創新工程前的8.5倍和2.3倍。

1.2 基本構建有利于創新的制度體系

加強頂層設計，研究制定研究所十四五發展總體規劃和四個分規劃，統籌謀劃科技創新、成果轉化、人才隊伍和條件保障四個方面，并制訂、修訂相關的配套制度。強化崗位聘用管理，建立了基于崗位管理的薪酬體系；初步建立了操作性強的客觀量化的科研績效評價體系；對從事基礎研究和應用基礎研究的科研人員和青年博士持續穩定支持；進一步加大對重大科研產出和成果轉化獎勵力度；持續深化放管服改革，啟動OA 線上辦公并持續優化；開展職能部門效能提升行動，探索建立了一條干部成長選育管用的全鏈條機制。

1.3 積極搭建多元化的人才成長平臺

縱向上，聚焦領軍人才培養，全面落實創新團隊首席接續制度，持續實施科研英才培育計劃，在項目經費、人員配備等方面給予重點支持；實行人才引航、啟航、護航三大計劃，提供連續3年穩定的科研啟動經費，并給予薪酬托底保障；聚焦后備人才培養，把博士后、編外聘用人員、研究生作為創新儲備人才有計劃的開發使用，在待遇、條件上給予保障。橫向上，加大優秀青年干部的選配力度，持續優化干部隊伍結構。打通編內與編外人員限制，在各創新團隊設置成果轉化崗，開展所級轉化、支撐英才遴選培養工作。近3年新增國家青年拔尖人才2 人，農科英才5 人，全所省部級以上人才43人，其中青年占比超過一半。

1.4 持續營造弘揚科學家精神的創新文化氛圍

通過強化思想武裝、選樹身邊典型，引導全所科技人員心懷“國之大者”，堅持“把論文寫在大地上”，引導各類人才在服務產業中實現價值[2]。聚焦脫貧攻堅、鄉村振興開展科技支撐行動，持續開展青年博士掛職選派、專家連縣、技術培訓和建立科技示范基地等工作，與武陵山區、秦巴山區、烏蒙山區等全國60 多個產茶市（縣）開展技術合作與服務。先后有40 余人次被授予“浙江省功勛科技特派員”等榮譽稱號，還涌現出一大批先進集體和先進個人。

2 存在的短板和不足

2.1 使命牽引機制作用發揮還不充分

聚焦重大任務工作機制有待進一步完善，頂層設計和集成融合不夠，缺少有效的資源支持和運行管理機制[3]。團隊間、部門間協同機制尚不健全，不同團隊之間在研究方向和成果培育等方面仍然存在一定程度交叉重復現象，學科全產業鏈布局優勢發揮不充分?？萍既藛T憂患意識、使命意識、競爭意識有待進一步激發。原創性、革命性的重大科技成果和聚焦產業有效成果供給尚有較大的增長空間，競爭性項目申報等方面還需進一步加強。

2.2 人才鏈與學科鏈、創新鏈協同性不足

現有科技人才的數量和質量尚不足以支撐茶產業的高質量發展，目前研究所頂端人才和青年領軍型人才儲備不足，在茶營養與大健康、茶葉智能裝備、茶業經濟與文化研究等新興學科建設力量偏弱、創新水平不高。此外，創新人才力量分布不平衡，獲得農科英才等稱號的青年科研力量主要集中在4個團隊，各團隊內部人才部分成員專業背景和能力模型與崗位匹配度需進一步優化；高水平的支撐與轉移轉化人才以及管理隊伍力量仍然較弱，管理效能和管理水平還有待進一步提升。

2.3 激勵機制建設系統性、精準性不強

具有茶葉所特色的考核評價機制尚不完善，科研績效評價指標體系主要參考上級單位中國農業科學院針對各研究所考核評價指標中的創新成果產出部分，符合研究所發展特色的指標體系尚不健全，且支撐與管理崗位的評價以定性為主，評價結果應用有限；管理、支撐、轉化成長通道明顯受限，目前全所科研人員與管理、支撐、轉化3 支隊伍人員的比例約3∶2，但兩者的職稱指標比例超過4∶1，制約了管理、支撐、轉化3 支隊伍的成長空間；人才工作機制作用發揮不充分，人才引領驅動的理念尚未形成合力，部分部門和團隊對人才工作僅停留在“要人養人”上，缺少人才培養的長期規劃和短期計劃；人才信息碎片化，人才項目及榮譽仍分散在不同歸口管理部門，存在信息不對稱等情況，需要更緊密的配合。

2.4 條件保障及平臺建設存在短板

人才投入缺乏穩定可持續的經費保障，條件保障平臺尚不足以支撐新時期研究所高質量發展；“高效、開放、共享”的公共實驗室服務功能和水平亟待加強；研究所拓展空間受到限制，現有的科研裝備水平、基礎設施配套正逐漸成為制約研究所發展的瓶頸，典型生態區域試驗基地布局還不充分。

3 激發創新創造活力的對策建議

3.1 強化使命牽引的制度安排

3.1.1 健全目標導向的關鍵技術攻關機制

聚焦國之大者，形成自上而下重點任務清單，明確考核內容、工作節點和具體指標。同時，前瞻部署一批戰略性、儲備性技術研發項目，瞄準未來科技和產業發展的制高點[4]。強化人、財、物資源一體化配置，在穩定經費、進人指標和條件保障等方面給予優先支持。推進重點任務“揭榜掛帥”“賽馬”制度，建立健全責任制和目標導向的“軍令狀”制度，鼓勵科技領軍人才掛帥出征，鼓勵優秀青年科技人才勇挑重擔。

3.1.2 強化價值導向的牽引作用

充分發揮“支部建在團隊”的作用，把人才工作與業務、黨建工作一體布局，形成牽引合力，引導廣大科技工作者時刻牢記作為一名科技工作者的初心使命，爭做“一懂兩愛”的科技工作者，把論文寫在大地上。牢固樹立“以研為本、一線為先”的理念，推行職權范圍內限時辦結制、牽頭主責制、首問主辦制、反饋回應制[5]。建立健全關心關愛制度，多渠道聽取職工的意見建議，幫助解決職工工作生活中的困難和問題。選樹先進典型，發揮優秀典型的示范帶動作用，以身邊事教育身邊人，營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境。

3.2 推動“產業鏈－創新鏈－人才鏈”協同融合

3.2.1 瞄準產業需求盤點人才資源

圍繞國家戰略需要和產業發展需要檢視人才隊伍能力素質結構，按照“產業問題－科學問題／技術難題－崗位需求－人才配置”的模式，做好人才資源與重大任務的匹配。通過實施人才專項，針對技術卡口填補人才缺口，努力培養造就更多戰略“帥才”、產業“英才”、青年“俊才”、制造“匠才”，打造一流科技領軍人才和創新團隊。

3.2.2 強化高精尖缺人才的精準引進力度

重點針對新興交叉學科人才緊缺和部分團隊青年領軍人才儲備不足等問題，著力做好青年英才和緊缺人才引進，對一時難以引進的要靈活采取柔性引進或短期聘用等方式。探索預聘博士后制度，拓寬選才視野，同時向前延伸培養鏈，實行碩士、博士、博士后一體化貫通培養，培育一批具有跨學科的、深度融合的高質量研究生和博士后[6]。

3.2.3 完善現有人才優化配置

通過人才資源調配、教育培訓、合作交流等方式提升現有人才水平，建立專業有機銜接、技能梯次遞進、學科交叉融合的人才梯隊。繼續做好科研支撐、轉化英才和儲備干部的選育，優化崗位聘用和職稱評聘方式，逐步探索在合適的管理崗位嘗試3個月以上的輪值制度，著力發掘和培養復合型人才，積極探索科技人才離崗創新創業制度。

3.3 系統提升有利于創新創造的激勵機制

3.3.1 完善分類評價與考核激勵機制

建立茶葉所特色的考核評價指標體系，修訂重點支持團隊管理辦法，完善科研人員的考核、動態分流與退出機制，著力引導科研人員聚焦國家戰略和卡脖子技術集智攻關[7,8]。在人才評價上，以長遠的戰略眼光推動價值評價和長周期評價，推行“代表作評價”制度，通過多維度多層次的系統評價，發現并遴選出優秀人才，將評價的核心回歸實質性貢獻，逐步建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系。

3.3.2 完善以優績、貢獻為導向的收入分配體系

統籌兼顧績效工資、成果轉化獎勵分配和社會保障等方面要求，結合不同崗位特點，優化工資結構，進一步將績效工資細化為基礎績效和獎勵績效部分，其中基礎績效體現崗位職責、地區經濟發展水平等因素，獎勵性績效體現優績優酬，在此基礎上加大對從事基礎性、長期性工作崗位的保障力度。進一步完善成果轉化獎勵共享與分配機制，細化分配辦法和流程，讓真正在科技創新、成果轉化等工作中挑大梁、出實效的人才更有獲得感。

3.3.3 建立符合人才成長規律的培養機制

在重大科研項目的組織、重點學科的建設、重大平臺的管理中，保證青年科技人員不低于40%，鼓勵符合條件的青年人才勇挑重擔[9]。同時，基本科研業務費等穩定性經費、研究生招生等資源要優先向優秀青年科技人員傾斜，引導他們從生產實踐中提煉科學問題，解決“卡脖子”技術難題。積極選派青年骨干到茶區掛職鍛煉或承擔科技特派員工作，構建在實踐中發現識別優秀年輕干部人才的常態化機制。繼續做好選派青年人才出國交流和短期培訓，著力培養具有國際化視野的復合型人才[10]。完善不同類型崗位的成長賽道，結合崗位特點和區域布局，實行錯位發展。

3.4 全面提升條件平臺支撐能力

主動謀劃，積極作為，穩妥推進與杭州市共建的國家茶產業技術創新中心、中國農科院茶葉所徑山茶研究院等新型研發機構建設，持續提升基礎條件保障水平。繼續加大與政府、企業合作力度，邀請政府、企業等在研究所的課題立項、實施、評價和成果轉化等方面深度參與，形成政府企業“出題閱卷”、科技專家“揭榜答題”的機制；加快“三創一體”團隊建設，促進科政聯合、科企融合。通過建設聯合實驗室等方式，加強與國際知名科研學術機構的合作，并繼續加大示范基地、專家工作站等成果轉化載體的建設和成果推介宣傳力度，提高研究所支撐產業發展的顯示度和影響力。