積極老齡化視角下的老年人再就業權益保障
——基于50份裁判文書的實證分析

李嘉敏,繆 妙

(福建農林大學 公共管理與法學院,福建 福州 350028)

傳統的老齡觀念將老年人視作整個社會的負擔和包袱,忽視老年人的潛力和社會價值。隨著社會文明進步推動老齡問題往“積極老齡化”方向發展,積極老齡化指老年人充分發揮自身體能及價值,依照自身需求、能力參與社會活動以提升生活質量,并且在需要幫助之時能夠得到必要的社會保障。[1]毋庸置疑,人口老齡化是社會發展的必然趨勢,是今后較長一段時期內我國的基本國情,我國老齡化社會的突出特點是“未富先老”,已有12個省份處于深度老齡化階段,即便是年輕人口流動頻繁的北京也已進入中度老齡化社會[2]。第七次人口數據普查顯示,在我國60歲及以上人口中,60—69歲的低齡老年人口所占比例為55.83%[3],這些低齡老年人大多具有豐富的知識、工作經驗、專業技能,身體素質尚佳,十分具備發揮自身余熱和價值的潛力。2020年國家提出積極老齡化戰略,重視老年人力資源開發,客觀視之,老年人再就業有其正當性、合理性,一方面積極地應對老齡化需要讓老年人參與社會活動,謀求生存和發展,另一方面老年人可以通過再就業的方式,實現自己的社會價值、滿足精神方面的追求?！袄夏耆嗽倬蜆I”是指達到法定退休年齡的老年人再次實現就業,向用人單位提供勞動或勞務并獲取一定的報酬。目前實務和理論上對于已經達到退休年齡再次“就業”的老年人與用人單位之間形成的關系,即到底是勞務關系還是勞動關系仍存在一定爭議,但無論何種形式,其核心內涵都是已經達到退休年齡的老年人向用人單位提供勞動或勞務,兩者之間形成報酬交換關系。[4]老年人再就業是積極應對老齡化問題的重要手段。本文基于實務案例進行考量,分析老年人在再就業之時所遭受的層層障礙,并試圖探尋對老年人再就業權益保障的可行路徑,以期對緩解我國老齡化問題有所裨益。

一、關于老年人再就業勞動爭議的實務檢視

現實生活中,關于老年人再就業勞動爭議糾紛的案例數量不勝枚舉,在中國裁判文書網上設定“判決書”“民事案件”“勞動爭議”“超過60周歲”關鍵詞進行搜索,可以發現共有1200份裁判文書,案件集中發生在2013年至2022年之間,爭議焦點主要體現為再就業老年人與用人單位之間到底形成勞動關系亦或是勞務關系。本文選取其中50份有效案例,再從中擇取典型案件,試作一定分析。

(一)法院認定再就業老年人與用人單位之間為勞務關系

案例一:再審申請人劉某霞、王某鵬、王某輝與被申請人昌邑市康潔環衛工程有限公司(以下簡稱康潔公司)勞動爭議糾紛案件①。王某德生前在康潔公司處工作,劉某霞系死者王某德之妻,王某鵬和王某輝系王某德之子。劉某霞、王某鵬、王某輝向一審法院請求確認王某輝與康潔公司之間存在勞動關系,一審二審法院經審理查明認為王某德其在康潔公司從事保潔工作時已經超出法定的60周歲退休年齡,不符合確認勞動關系的條件,故不予支持訴訟請求。再審法院也認為王某德已達退休年齡,開始享受基本養老保險待遇,其與用人單位康潔公司之間不應認定為勞動關系,故不支持該三人的訴訟請求。

案例二:上訴人林某焰與被上訴人全程(福清)物業服務有限公司(以下簡稱全程物業公司)勞動爭議糾紛案②。林某焰年滿60周歲后被全程物業公司聘用,擔任電工工作,林某焰請求法院確認其與全程物業公司存在勞動關系,一審法院根據《勞動合同法實施條例》第二十一條之規定③認為林某焰已經年滿60周歲,不具備與用人單位建立勞動關系的條件,非勞動關系主體資格,應按勞務關系處理;二審法院認可一審法院判決。

對案例進行分析歸納可知,法院判決再就業老年人與用人單位之間構成勞務關系的理由如下:一、根據《勞動合同法實施條例》第二十一條之規定,因再就業老年人已達到法定退休年齡,認定其無勞動主體資格;二、根據法釋(2010)12號第七條之規定④,將再就業老年人與用人單位的關系認定為勞務關系;三、再就業老年人與用人單位之間未簽訂勞動合同,只能構成勞務關系。

(二)法院支持再就業老年人與用人單位之間構成勞動關系

案例一:黃某美、徐甲、徐乙與漢川市中通快遞服務有限公司(以下簡稱漢川中通快遞公司)勞動爭議糾紛案⑤。黃某美系死者徐某元之妻,徐甲和徐乙系徐某元之子。徐某元在超過法定退休年齡時與漢川中通快遞公司簽訂了勞動合同,后在漢川中通快遞公司園區內突發疾病、送醫搶救無效死亡,黃某美、徐甲、徐乙向法院訴求確認徐某元與漢川中通快遞公司之間存在勞動關系,漢川中通快遞有限公司辯稱徐某元已年滿60周歲而否認雙方之間存在勞動關系。法院認為雙方之間已簽訂勞動合同,合同真實有效,《勞動合同法實施條例》作出“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止”的規定,是賦予勞動合同雙方均享有選擇的權利,而非對勞動者年齡上限作出禁止性固定,并且考慮到我國老齡化問題嚴重、老年人就業現象十分普遍,從保障老年人再就業權益的角度出發,故認定徐某元與漢川中通快遞公司之間構成勞動關系。

案例二:再審申請人昌圖福源食品有限公司(以下簡稱昌圖公司)與被申請人陳某文、舒某良、舒某華勞動爭議糾紛案⑥。陳某文系舒某之妻,舒某良和舒某華系舒某之子。舒某在昌圖公司處工作時已經超過60周歲,雙方沒有簽訂用工合同,2017年舒某因工傷死亡,陳某文、舒某良、舒某華請求確認舒某與昌圖公司之間存在勞動關系。一審法院認為舒某在昌圖公司工作時已滿60周歲,且已經享受農村社會養老保險待遇,故其與昌圖公司之間不存在勞動關系;二審法院則認為舒某享受的農村社會養老保險待遇并非法釋(2010)12號第七條中規定的養老保險待遇,認定舒某與昌圖公司之間形成事實勞動關系;再審法院根據司法解釋規定,對已達退休年齡因公傷亡的農民工,應予工傷認定,舒某雖然達到法定退休年齡但還未享受基本養老保險待遇,認定其與昌圖公司之間構成勞動關系。

對案例進行分析歸納可知,法院支持構成勞動關系其理由有以下幾點:一是再就業老年人未開始享受基本養老保險待遇,符合成為勞動關系主體的條件,但一般是在進行工傷認定時,才將其認定為勞動關系;二是再就業老年人與用人單位之間基于雙方合意簽訂了勞動合同;三是再就業老年人與用人單位之間構成事實勞動關系,但是法官判決認可再就業老年人的勞動者地位,有嚴格的條件限制,其前提是勞動者尚未開始基本享受養老保險待遇。概而觀之,這是一類融情理和法理的溫度判決,而非僵硬適用法律法規。

(三)數據分析總結

在選取的50份有效案例中,87%的判決將再就業老年人與用人單位之間的關系認定為勞務關系,12%的判決將兩者關系認定為勞動關系,0.6%的判決將兩者關系認定為事實勞動關系,還有約0.4%的判決將兩者關系認定為短期的雇傭關系。

通過對實務案件的檢視可以得知法律法規是影響再就業老年人獲得勞動者地位的最大窒礙。法官裁判易受到法釋(2010)12號第七條之規定和《勞動合同法實施條例》第二十一條之規定的剛性約束。絕大多數情況下,法官只能依據司法解釋的規定,判定再就業老年人與用人單位之間構成勞務關系,即便再就業老年人已經與用人單位簽訂了勞動合同,法院也會根據《勞動合同法實施條例》第二十一條之規定認定再就業老年人不具備簽訂勞動合同的主體資格,勞動合同無效。這種情形下,再就業老年人只具有一般民事主體地位,無法獲得屬于勞動者的法律保護。法律制度的天然約束,使得法官根據同工同酬原則而能動性地判定老年人平等就業權幾乎毫無可能。誠然,法律天然具有一定的滯后性,舊有關于認定老年人再就業性質的法律規定與嚴峻的老齡化發展現狀已經出現偏頗,亟需在原有框架內作出妥適化調整并佐以相關配套措施,以期將老齡化的沉重負擔轉化為人口資源的優勢力量。

二、老年人再就業權益保障所面臨的現實困境

隨著人口結構的進一步改變,國家頂層設計上也重視老齡化建設,引導、鼓勵和支持老年人實現重新就業,依據社會實際需求和可能,從事勞動生產活動。然而經過對選取案例的歸納分析,可以發現鑒于法律規范的僵硬適用、社會的各種偏見,老年人在求職應聘前將因為年齡問題而遭受用人單位歧視,大大降低其被招用的可能性,在工作過程中遭受同工不同酬的不公平對待,因無法被認可與用人單位之間構成的勞動關系而脫離勞動法的保護,享受不到正常的社會保障待遇,在用人單位主張解除或終止勞動合同時無法享受經濟補償,諸如此類種種均是老年人再就業權益保障面臨的現實阻礙。

(一)社會層面:“老齡=弱者”的傳統偏見

1.年齡歧視問題

憲法明文規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”,企業在招聘時不根據實際用人需求,直接設置不合理的年齡條件,如要求應聘者年齡不得超過60周歲,而設置此硬性規定,即便求職的老年人有能力勝任此工作,也將因年齡條件被排除在外。根據對四川省、浙江省、河南省及新疆地區的定量研究顯示,年齡歧視對中國勞動者而言影響廣泛、力度嚴重。[5]年齡歧視的本質是由于主觀盲目認為老年勞動者的生產率較低,因而毫無根據地進行差別對待。[6]人們心中固有成見在年齡歧視方面尤為凸顯,歸根到底在于社會主流臆斷老年人是需要社會特殊關照的“高齡弱者”,否認其實質能力。[7]客觀而論,單純按照年齡的數字標準來統一界定“老年人”并不精確,性別因素、職業屬性、身體素質、經濟狀況都需要納入到考量范圍內。就宏觀上看生物機能確實會隨年齡增長而逐漸衰老、體力下降,但就微觀而言,每個個體的身體狀況并不因年齡一致而完全等同,如有些人年過70歲卻仍精神抖擻、步伐康健,而60歲的人卻可能身體孱弱、精神欠佳,一概而論與紛繁復雜的社會現狀難以契合。當前明顯趨勢是老年人再就業困難和企業招工艱難并存而生的結構性矛盾日益擴大。事實上,該盲目歧視無論對于用人單位抑或勞動者而言均是百害而無一利。一方面,對于用人單位而言,設置該年齡歧視條件,將會大幅度縮窄求職者的范圍,不利于他們招聘到適合該崗位的候選人,在現今招聘難、招聘周期長的情況下,無疑是自設藩籬。另一方面,對于老齡勞動者而言,老年人再就業本是其更好地發揮自身“余熱”的方式,謀求生存和發展,若因年齡歧視障礙,不但違背了平等就業基本原則,極大降低老年人再就業的可能性,而且也將使寶貴人力資源被浪費,老年人試圖通過繼續勞動實現自我養老幾乎毫無可能,將會衍生出老年貧困等一系列問題。

2.同工不同酬現象

《勞動法》第四十六條規定“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行“同工同酬”。同工同酬是指專業技能和工作熟練程度相同的勞動者在從事同種崗位時,不因年齡、性別、民族、膚色、殘疾、地域等因素而被差別對待,只要能用不同方式提供同等的工作量,用人單位則提供相同的勞動報酬。實務案例中,用人單位常因老年人“年齡偏高”或“已達退休年齡”等傳統認知而與其簽訂勞務合同,進而通過“抵扣社?！薄霸倬蜆I閑散人員”等理由克減其合理待遇,明顯違背同工同酬原則。由是觀之,同工不同酬是阻礙老年人平等就業的社會又一重阻礙。具體而言:首先,同工不同酬將會挫傷老年人再就業的積極性,在現今低結婚率、低生育率,人口紅利逐漸降低的時代,不利于開發老年人力資源,充分利用老年人力資源;其次,同工不同酬致使老年人通過再就業來獲得一定報酬實現“自我養老”的可能性降低,畸形的獲得性差異將降低老年人的經濟收入,內卷化時代年輕人壓力巨大,少子化家庭結構使得年輕人身上肩負的贍養老人壓力倍增,原本老年人再就業能夠減輕年輕人的扶養負擔,而同工不同酬現象則阻礙了這一美好愿景的實現。誠如哈耶克所言:“每個人都應得到其應獲得的東西,這是一般人心智所能設想到的最為清晰且有力的正義理想之表現形式?！盵8]若對于老年人實行同工不同酬,同一崗位上,老年人付出相同的勞動量卻不能得到相同的報酬,不僅有違勞動法的規定,亦無公平正義可言。

(二)法律層面:保護力度不足乃至空缺

1.勞動法律體系適用缺位

其一,缺乏勞動法的保護。用人單位與員工之間形成的勞動關系,屬于一種受到勞動法保護和約束的特殊社會關系,適用《勞動法》及《勞動合同法》的規制。勞動法的主要調整對象是勞動關系。眾所周知,用人單位和勞動者之間力量懸殊、地位不平等,勞動者通常屬于弱勢一方。國家基于落實弱勢群體保障,達到實質平等、平衡勞資各方利益的法律目標,以強行法的方式來規定用人單位必須履行的義務。最基本的包括最低工資標準、入職必須購買社會保險、最高工作時長限制規定等。而勞務關系則屬于民事關系的一種,僅受到民事領域法律規范的調整和保護,遵循意思自治這一基本原則。皮之不存,毛將焉附?當否認再就業老年人與用人單位之間的勞動關系時,老年人自身微弱力量難以與企業抗衡,法律上的保護空白使得其正當權益更加難以獲得保障。例如,若勞動者與用人單位之間業已簽訂勞動合同,兩者即構成勞動關系,那么依據《勞動法》的規定,用人單位必須為勞動者購買“五險一金”,并且采取相應的勞動保護、職業危害防護等勞動保障措施。而在勞務關系中,法律中并未強制規定用人單位須為勞動者提供上述社會保障待遇,勞動者依合同約定只能獲得相應的勞動報酬,難以獲得工資之外的其余保障措施和福利待遇,而老年人身體素質普遍比非老年人要弱,更少的保障明顯不利于再就業老年人的權益。

其二,在合同解除或終止時老年人無法獲取正常經濟補償。用人單位與勞動者之間形成勞動關系,根據《勞動合同法》第四十六條之規定,勞動者在被迫解除合同時可以獲得相應的經濟補償。但是在勞務關系中,用人單位與再就業老年人終止聘用協議時,法律無上述強制規定,用人單位無須支付再就業老年人相關經濟補償。再就業老年人本就處在經濟來源少、收入低,年齡增長又導致健康支出增加的艱難處境,整體經濟狀況比一般勞動者更差。[9]用人單位因自身原因與再就業老年人解除勞務合同時,再就業老年人甚至不能獲得相應的經濟補償,使其更容易陷入困頓窘境。

2.相關法規框架保護籠統乏力

在選取案例的法院裁判的法律適用中可以發現,目前我國憲法、民法典、老年人權益保障法、就業促進法等相關法律規定中均關涉老年就業權。這些法律共同構成了老年人就業權益保障的基本框架特征:其一,確定了老年人的勞動權利,可以自主擇業就業;其二,確定了禁止歧視基本原則;其三,賦予公民“老有所為”、參與社會發展的權利等。表面上看該框架比較全面地涵蓋了關于老年人就業的諸多保障,但在深層次下卻折射出老年群體就業在實踐中的捉襟見肘、無力之處。[10]首先,籠統的原則性法律規定無法在具體實務裁判中直接適用,具體細化的落地措施仍待制定,在操作層面上仍然缺乏相對應的救濟途徑,權利的實施也依賴于救濟的保駕護航,否則只是空中閣樓。其次,對于老年人的幫扶還僅停留在吶喊“口號”的層面,特殊就業群體中并未涵括老年人群,勞動力市場有恃無恐地排斥、歧視老年就業人員。最后,概括列舉就業歧視的種類中,雖已納入民族、性別、種族、宗教信仰等,但忽視了現今人口結構的發展,仍將年齡因素排除在外,而正如上文所述,年齡歧視在老年就業市場中普遍存在。概言之,老年人就業的法律層面保護并不堅牢,迫切需要針對現存困境而作出適度調整。

三、保護老年人再就業權益的可行路徑

(一)擴大就業歧視范圍,將年齡歧視列入在內

年齡歧視問題由來已久,最早在1969年由精神醫師Robert Butler提出該概念?！澳挲g歧視”指人們對部分群體產生的基于年齡的偏見和歧視,將他們看成“他者”的現象。正如前文分析所述,年齡歧視是阻礙老年人再就業的一大因素。為有效應對人口老齡化問題,充分利用老年人力資源,緩解社會養老壓力,破除年齡歧視迫不容緩?！稇椃ā访魑囊幎ā?中華人民共和國公民在法律面前一律平等”。暫且拋開求職者的個人技能、工作經驗等因素不談,僅因年齡因素而差別化對待勞動者,違反公平競爭和同工同酬原則,有違勞動法所確立的實質正義價值。[11]因為立法空白、制度性歧視的存在、社會認知偏差等原因導致就業年齡歧視現象十分普遍,侵犯了受歧視群體的平等就業權。[12]用人單位在招聘時隨意設定年齡限制條件的做法,在一定程度上侵犯了老年人的生存權、平等就業權,會加劇社會矛盾。目前,相關的勞動法律、就業促進法律條款中基本沒有涉及到禁止年齡歧視的具體規定。如《勞動法》第十二條規定禁止了對民族、種族、性別、宗教信仰的歧視,《就業促進法》第三條之第二款規定了反對對民族、種族、性別、宗教信仰等歧視,但都缺乏對年齡歧視的規定。在短期內,老齡化問題對社會影響還不明顯,尚且可以運用法律上的擴大解釋方法來對年齡歧視現象進行規制,但從長期來看,老齡化問題加劇將會倒逼年齡歧視問題的立法規制,所以為了有效應對此問題,避免“措手不及”,亟需在勞動法體系中加入對年齡歧視禁止形態的規定。

(二)保障老年就業者作為勞動者的正常待遇

首先,應該堅持同工同酬原則。同工同酬具有雙重法律性質,它既是規范用人單位與勞動者之間報酬關系的法律準則,也是衡量勞動相互之間報酬分配合理性的法律準據。[13]針對同一用人單位、同一崗位,勞動者付出同樣的勞動理應得到同樣的報酬,若僅因年齡因素而遭受不公平的對待,背離同工同酬原則,顯然不盡合理。公正是施政的目的,堅持同工同酬原則,體現著現代勞動立法維護公平、反對歧視之價值理念。其次,應當對再就業老年人適用最高時間限制。勞動法規定了用人單位每天、每周能夠支配勞動者工作的最長時長,而對于老年人來說,自然生物的生長規律導致其在衰老期身體機能和心理素質普遍弱于其他適齡勞動者,對于他們而言應該適用更加嚴格的工作時間限制,以免過度勞作損害身體健康。建議對于老年人按照每隔五歲的年齡幅度細化區分,結合所在行業、崗位的特點,分別規定與之相對應的最長工作時限。最后,應當賦予再就業老年人經濟補償權。用人單位因為自身原因解除與再就業老年人之間的合同時,勞動者享有經濟補償權。為了避免用人單位濫用優勢地位隨意解除與再就業老年人的合同,穩定勞資關系,構建和諧融洽的雇傭關系,應當保證其享有經濟補償權,以便更好地維護自己的權益,也能夠盡量避免老年人陷入失業無助的艱難境地。

(三)勞動基準下的分類調整

在勞動權益保護方面,我國面臨著一刀切與分層保護之間的平衡問題。[14]隨著時代變遷、互聯網的蓬勃發展,新業態和平臺經濟應運而生且不斷繁榮興盛,學術界提倡對這些非標準勞動關系領域的勞動者采取分層保護。老年人再就業類似于此種有爭議的非標準勞動關系,比如網絡主播與直播平臺的關系、外賣平臺與騎手之間的關系等,尚缺乏完善的勞動法律保護規定。脈沖式立法過于激進,可以借鑒分層保護理念,用以調整再就業老年人的權益保障困境。分層保護理念認為將整個勞動者群體不加區分地進行保護并不理想,應當以社會法理論為基礎,將勞動者分層加以區分,對不同層次予以差異性保護。[15]在勞動基準上對于再就業老年人的分層保護體現為:首先,在某些方面享有與適齡勞動者同等權利,如在工作時長、休息休假、勞動防護措施等方面,這些屬于硬性勞動基準。其次,需要客觀正視老年人的產出價值與適齡勞動者相比確實存在一定差距,考量到用人單位的招用成本,可以允許企業在薪酬待遇方面存在老年人與適齡勞動者之間的合理差別,如可以在一定幅度內適當下調所屬地區再就業老年人的最低工資標準。最后,遵循生物生長自然規律,老年人身體素質逐年下降是必然趨勢,應當加以限制有關延長勞動時長、從事高強度體力勞動等嚴重損害勞動者身體機能的事項,以維護老年人身體健康。

此外,還應努力在老年人合法權益與企業生產運營成本之間取得平衡。一方面為了保護再就業老年人的合法權益;另一方面也應適當減輕用人單位所承擔的社會保險負擔,避免挫傷其雇傭老年人的積極性,畢竟企業的生產經營活動亦符合經濟學中的“理性人”特性,即投入始終是為了獲得一定的回報?；诖?可以嘗試在原有基礎之上對再就業老年人調整適用社會保險待遇。[16]具體而言:首先,就養老保險而言,若再就業老年人已經開始領取退休金、享受養老保險待遇,則用人單位不需再為其購買養老保險;若再就業老年人累計尚未購買滿十五年的養老保險,暫未享受養老保險待遇,則用人單位需要為其購買養老保險,保證其應有的權益。其次,針對醫療保險而言,再就業老年人身體狀況一般不如適齡勞動者,建議為其繼續購買醫療保險。復次,針對失業和生育保險,因為老年人再就業屬于發揮其“余熱”,賺取額外的生活費,其生存壓力沒有適齡勞動者那么大,有晚輩的贍養及自身的養老金支持,失業對其影響不大,所以為減輕用人單位負擔,沒有必要為其購買失業保險。生育保險一般是針對育齡勞動者而言用處較大,有其存在的必要性,而老年人基本已經都生兒育女,且不乏有兒孫滿堂者,所以對其而言生育保險的購買實無必要。最后,針對工傷保險,不管是老年就業者還是適齡勞動者,其在工作中遇到突發事件和意外的可能性都是一樣的,為了保護他們的權益,應當繼續為老年就業者購買工傷保險。

(四)政府賦能,助力老年人再就業

為響應國家積極老齡化戰略要求,積極開發老年人力資源,政府方面應該采取措施,助力老年人實現再就業。首先,政府在財政方面可以對聘用再就業老年人的企業給予一定的補助和稅費方面的優惠。如在社會保險補助方面,對于雇傭老年人的企業可以免予其本應為老年再就業者購買的社會保險部分中應由企業承擔的那部分費用,這樣能夠激發用人單位雇傭老年就業者的動力。在稅收優惠方面,可以適當減免雇傭老年就業者企業的應繳稅額,鼓勵其多招用老年就業者。其次,政府部門可以設立再就業機構,為老年人再就業拓寬渠道。一方面,再就業機構可以提供培訓,給那些沒有“一技之長”的老年人提供全方位的就業培訓,增強自身技能,以便其求職成功。另一方面,針對那些技能熟練的老年人,可以成立銀發服務就業中心,對60周歲以上有意愿繼續工作且身體健康的老年人進行建檔登記,根據他們的工作經驗、需求等建立簡歷信息庫,并定期與用人單位聯絡舉辦“銀發招聘會”,以便更好地為老年人提供匹配適合工作。最后,政府還可以提供免費的法律政策咨詢服務,為再就業老年人提供入職前、入職后、離職階段等方面的法律咨詢,及時為權益受損的老年人提供法律援助服務。

四、結語

隨著我國生育率、出生率持續低迷,人口負增長趨勢明顯,現階段,老齡化問題的嚴峻性已經引起我國的重視,為應對人口老齡化對整個社會的沖擊與深刻影響,國家出臺制定了積極老齡化戰略。此種背景下,實現老年人再就業、保障老年人就業權益是積極應對老齡化的重要舉措。本文基于社會現實考量,以司法裁判文書為研究對象,闡述了實務中的爭議焦點及現實困境。為了促進老年人再就業,讓老年人群自由而有尊嚴的生活,應當聚焦于構建破除就業年齡歧視、保障老年人再就業的正常待遇、在勞動基準下的分類調整及政府賦能助力老年人再就業等多維度保障措施,砌筑踐行積極老齡化戰略的堅實基礎,妥善化解人口老齡化嚴重所引發的社會危機,引領社會持續正向發展。

注釋：

①參見山東省高級人民法院(2019)魯民再619號民事判決書。

②參見福建省福州市中級人民法院(2021)閩01民終9171號號民事判決。

③《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定:“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止?！?/p>

④法釋(2010)12號第七條規定:“用人單位與其已經招用的已經享受養老保險待遇或者領取退休金的員工發生用工爭議,向法院提起訴訟的,法院應當按照勞務關系處理?！?/p>

⑤參見湖北省漢川市人民法院(2021)鄂0984民初3362號民事判決書。

⑥參見遼寧省鐵嶺市中級人民法院(2021)遼12民再14號民事判決書。