保持思考力，不做資料“搬運工”

文/吉雷

“誰有現成的培訓協議??？發給我一份唄，馬上要送員工出去培訓了?！?/p>

“江湖救急，跪求勞務合同模板！”

“哪位哥哥、姐姐有執行力培訓PPT ？想要幾份參考參考?！?/p>

……

類似的情形幾乎每天都在某些人力資源社群中出現。一旦需要寫各種材料，某些HR 的第一個動作必然是“找參考資料”。如果硬要說差別，那就是其中的部分人是直接在微信群、QQ 群里“緊急求助”，而另一部分人則是默默打開搜索引擎，在互聯網上下載若干“精品”。

不可否認，借助現成的參考資料確實可以在一定程度上提升工作成效，而且，HR 在閱讀大量參考資料以后，也有可能進一步打開思路，從而增加產生新創意、新想法的可能性。但是，HR 一旦習慣于凡事都先找“參考資料”，沒有“參考”工作就無從下手，患上“參考資料依賴癥”，那就非常危險了—HR 很有可能因為習慣于別人的“投喂”而喪失獨立思考能力，成為只會復制、粘貼的“工具人”。

警惕“參考資料依賴癥”的副作用

筆者分析總結后發現，“參考資料依賴癥”比較嚴重的“副作用”有三個。

●放棄思考，變成資料“搬運工”

對于絕大多數“參考資料依賴癥”患者來說，最開始的想法可能是廣泛了解同行的優秀做法，吸取優質內容為己所用，讓自己制訂的制度、方案更加完善。然而，很多情況下，HR 接觸的參考資料越多，越有可能放棄主動思考，僅僅滿足于借助“參考資料”盡快完成工作任務，最終淪為各種資料的“搬運工”。有時我們在同行群里發現別人發的各種模板，就忍不住點擊“保存”，想在以后自己需要的時候直接“借鑒”模板。其實仔細想一想，此時此刻的我們是不是很像熱愛搜集的松鼠一樣？雖說“手里有糧，心里不慌”，但我們搜集的這些資料真的轉化成自己的精神食糧了嗎？并沒有。它們只是收藏夾里多出的一個“藏品”，不出三五天，我們就會將它們拋諸腦后。

●削足適履，未得其利反受其害

不同企業的方案、做法、措施往往只適用于特定的情境和發展階段，并非放之四海皆準。如果HR 不考慮本企業實際，盲目套用別人的“先進經驗”，輕則不能達到預期的效果、使本企業白白付出成本，重則使公司管理層和員工對人力資源部門喪失信心，甚至傷害到企業的健康發展。比如，有些企業的薪酬結構中有“司齡工資”這個項目，根據不同司齡設置相應的標準，而另外一些企業甚至整個行業的薪酬結構中都沒有設置過這個項目。這是因為，在某些傳統行業里，員工在企業工作的時間越長，附著在個人身上的經驗價值越高，員工流失給企業帶來的影響就越大；但是在其他一些行業，部分崗位在市場上有大量的求職者，企業可以非常容易地招聘到新人補充崗位空缺，而且，由于流程、工藝設置等原因，員工個體經驗的差異對工作結果不會產生明顯的影響。在這種情況下，自然沒有必要通過司齡工資來引導員工長期服務。如果后一類企業的薪酬結構照搬前一類企業，無疑增加了不必要的成本。再比如，績效管理中的超額獎勵設置問題，有的企業采取累進式獎勵，而有的企業采取累退式獎勵，無論采取哪種方式，都是源于企業自身發展與管理的需要。對于有意適度控制增速、穩扎穩打的企業來說，累退式獎勵自然是最好的選擇，如果這類企業的人力資源部門一不小心把追求爆發式增長的企業的薪酬制度“搬”來使用，那就很可能與管理層的想法背道而馳了。

●淪為“伸手黨”，傷害個人品牌

再小的個體，也有自己的品牌—你交付的工作成果就是個人品牌的代言。在互聯網時代，個人品牌的重要性愈發明顯，無論是就業、創業，還是日常社交，良好的個人品牌都有可能讓一個人獲得額外關注，帶來更多人脈，贏得更好的機會，助力個人價值變現。如果一個HR 經常在專業社群中索取各種“參考資料”，很有可能被同行們貼上“伸手黨”“不愿意思考”“工作敷衍”“能力低下”等標簽，嚴重傷害個人品牌，甚至給個人未來的職業轉換帶來負面影響。

既然“參考資料依賴癥”的危害如此嚴重，為何一些HR 仍不思悔改呢？表面看來，可能是因為他們“有點懶”，領導交派任務的時候往往又催得太緊，他們不愿意花費太多時間去琢磨，他們的想法通常是：“反正這些東西都大同小異，不如先扒一個把差事應付上再說……”從深層次來說，筆者覺得，這主要是因為部分HR 的價值觀出現了問題，缺乏起碼的職業素養。優秀的HR 應該具備的職業素養包括多個方面，但是，對工作認真負責、不敷衍了事，必定是其中最基礎、最關鍵的素質。而迷戀“參考資料”的那部分人，恰恰在這一點上嚴重丟分了。

將知識轉化成能力的四個關鍵詞

如果這些患了“參考資料依賴癥”的HR突然頓悟，想要摘掉“資料搬運工”的帽子，成為有獨立思考能力、有獨特想法的優秀職業人，建議他們從四個關鍵詞入手進行改進。

●關鍵詞一：修身

這里的“修身”重點強調人力資源從業者要有正確的職業觀，從內心對人力資源職業保持高度的認同感，樂于通過人力資源工作成就他人，對自己的服務對象（企業、員工）保持敬畏之心，而不僅僅把人力資源管理工作當作個人謀生的一個手段。只有在正確職業觀的指引下，HR 才能在職業道路上不斷追求進步，以助力業務創造價值、支撐業務健康發展作為個人工作的目標，自覺把“是否有利于企業發展、是否有利于員工成長”作為判斷一項工作是否值得開展的標準。

筆者認為，那些具有正確職業觀并想在人力資源領域深耕細作的HR，決不會滿足于做一個資料搬運工、知識復制者，他們會通過自己的努力創造性地開展工作，獲得令自己、員工和企業滿意的成果。

●關鍵詞二：內化

收集資料并不是簡單點擊“收藏”就算完事，平時我們要對收集到的參考資料認真閱讀、分析，結合資料中的背景揣摩作者是如何構建起“問題—分析—方案”的思路的。閱讀參考資料的目的不是直接套用其中的做法、措施，而是借鑒解決問題的獨特思路，掌握其中的內在邏輯，如此才能舉一反三—即便脫離了這份參考資料，自己也能通過分析得出相關結論、找出有效措施。比如，我們在閱讀參考資料的過程中會發現，品牌化妝品、中高檔汽車等企業的銷售人員往往是高底薪、低提成，而房產中介卻通常采取低底薪、高提成模式。兩者同樣承擔著銷售職能，為何薪酬結構卻迥異？對此，我們就可以通過對行業知識的學習，結合各類專業資料得知薪酬管理中的一個重要共識：主要依靠品牌影響力進行銷售的崗位，通常采取高底薪、低提成的薪酬結構，因為銷售人員能力的高低對于銷售結果不會產生顯著影響；而主要依賴個人能力達成銷售的崗位，一般采取低底薪、高提成的薪酬結構。將參考資料結合專業知識進行學習，可以幫助我們進一步加深對業務的理解，從而將專業知識內化于心，而不是僅僅停留在把大量參考資料保存在硬盤、U 盤或網盤這個初級層面。

●關鍵詞三：預見

任何一位管理者都不能永遠充當“救火隊員”，HR 也不能一直沉溺于瑣碎的日常，而應利用工作間隙或閑暇時間進行前瞻性思考，既要思考本職工作中存在的潛在風險，更要預見公司業務發展對本崗位、本部門工作可能提出的新要求，以及如何通過自己的努力去支撐業務的健康發展，等等。在進行深度思考的基礎上，結合內外部環境的發展態勢，汲取優秀企業、優秀同行的經驗，提前思考和布局未來的工作重心。比如，傳統零售行業的人力資源管理者要預見可能出現的業務持續下滑、人員離職、裁員等問題，提前謀劃，做好預案；隨著老齡化的進一步加劇，養老產業的人力資源管理者應該預見到本行業廣闊的市場前景，提前考慮布局各類專業人才儲備等方面工作。有預見的HR 不會滿足于領導支一步自己動一步、走一步看一步，不會滿足于對“參考資料”的應急需求。他們通過前瞻性思考訓練，視野更開闊，思路更活躍，舉措更豐富實用。

●關鍵詞四：復盤

在實踐中學習是個人提升能力的主要途徑，而復盤是一種行之有效的學習方法。HR 應該結合自身工作實踐，定期對參與過的重要工作、項目進行復盤，梳理工作、項目中的亮點與不足，分析影響這類工作、項目成敗的關鍵因素，并對過程中所采取的干預措施、工作步驟進行評價，認真思考哪些地方可以做得更好；如果今后再遇到類似的情形，需要增加哪些新的措施，重點關注其中的哪些環節，準備減少哪些成效不佳的投入，等等。通過經常性的復盤，結合經驗萃取技術，形成可復制的經驗，在企業內部及時進行分享，把自己培養成諸多精品“參考資料”的原創者。比如，從事招聘管理工作的HR 可以對如何提高招聘宣傳的影響力、留住00 后新員工等問題進行復盤和萃??；從事培訓管理工作的HR 可以重點對游戲化學習、提升微課成效等內容進行復盤和萃??；從事勞動關系管理的HR 可以在規章制度的有效性、違紀人員處理流程等方面進行復盤和萃取……

都說HR 是熱愛學習的一群人，其中的一部分人對學習是“真愛”，他們具有不斷成長的自驅力；而另外的一小部分人可能僅僅是表面上愛學習而已。經營環境、員工思想隨時都在發生巨大變化，人力資源管理方式自然需要隨之調整。拿著舊地圖找不到新大陸，過去行之有效的經驗、做法，在飛速發展的今天可能濺不起一點水花。所以，持續學習、廣泛閱讀，把外部知識內化為個人能力的一部分，在專業上不斷精進，才是優秀HR 應有的狀態！