企業文化提升對中小企業人力資源管理績效的影響研究

張思彤 徐錦垚 嚴旭

摘 要：隨著市場經濟的快速發展，中小企業的經營者也日益關注人力資源管理的重要性。而人力資源管理素質也已成為中小企業維持競爭地位的關鍵因素。目前，我國的人力資源管理工作中仍然面臨著很多困難。因此本文將深入分析我國人力資源管理所面臨的各種困難，在先前關于現代企業文化和傳統人力資源管理理論相互影響的研究探討基礎下，進一步研究怎樣通過建設有利于中小企業成長的現代企業文化，解決中小企業普遍存在的管理現象，從而實現提高企業人力資源管理業績的目的。

關鍵詞：中小企業；企業發展；企業管理

一、企業文化與人力資源概述

1.企業文化

企業文化是指價值觀、文化、信仰所構成的文化環境，它在企業生活工作中體現在各方各面，也是企業員工言行的主要反映。企業包括了價值理念、目標、發展理念、文化等，具有獨立性、企業本性、整體、相融性。企業還具有許多特點，具體如下：（1） 企業引導性功能。企業文化也在一定程度上確定了企業發展意圖，就如同人的未來發展取決于世界觀一般。企業員工通過培訓與企業文化達成了共識，以便于更好地融入企業環境。（2） 凝聚性功能。單靠工資并不能使企業吸引人員，因為優秀的人員也可能被其他企業以更高的工資聘用。好的員工通常很關注企業的發展，企業文化中表達的發展愿望會促使他們團結在一起，共同朝著一個方向奮斗。（3） 激勵性功能。企業精神是員工工作熱情的動力，賦予企業精神力量，充分激活企業的創造力。（4） 約束性功能。員工的個人價值觀可能和企業的整體價值觀出現嚴重偏離，因此要求員工把個人發展目標和企業發展緊密地結合，但如果僅僅依賴制度的束縛，會使員工缺乏對工作的激情，也無法提升對員工的歸屬感。而現代企業文化也正是克服了制度約束缺陷，通過柔性的管理方式使員工倍感企業尊重，并潛移默化地增強了員工的自我制約力。

2.人力資源

人力作為一項特殊資源，是指發展國民經濟和社會各項事業所必需的勞動力，具備社會化、持續性、可再生性等特點，人力資源管理工作主要涉及人力資源規劃、招募、培養、管理績效、工資和勞務關系等。在當今社會，人力資本已成為評價一家企業是否具備實力的主要標志，而人力資源管理工作也在企業發展中處于了非常關鍵的地位。人力資源管理工作一般可包括專業的人力資源部門、中高層次人力資源管理工作的實施、人員的自身發展等三個階段。人力資源的任務是招募、規劃、培養和吸引人員，而當前中國的人力資源將出現如下趨勢。首先，人力資源管理成本的日益增加。企業要實現成長就離不開人員的支持，因此必須加強對人才的培養。有些企業認為對人才的投入風險很小，但是產生明顯效果，可以帶來不錯的利潤。所以，很多企業不斷提高人力管理技術，并讓他們通過培訓得到技術提升，企業可以利用他們技術的提升取得利潤，兩者實現互惠互利。其次，人才流動的加速。目前，不少職工總是為實現自身的價值而要求較高的待遇，造成企業普遍存在職工跳槽問題，人力資本的缺乏將對企業的正常經營產生一定干擾，甚至損害效益。為克服這一現象，企業將不斷完善人才的資源措施，協助職工實現價值。

二、企文化在中小企業人力資源管理升級上的關鍵意義

1.營造良好的管理環境

企業文化是人力資源管理面臨的主要是人，企業文化需要人員在日常管理工作中規范自己言行，體現出科學的人生觀。中小企業的人力資源管理才是實現企業戰略經營計劃的重要基礎，小企業的人才才能使企業的戰略目標和企業的總體目標相互協調。所以，中小型企業的人力資源才能夠提供一種良好的人文環境，這也有助于企業人力資源管理的有效開展，從而改善企業經營業績。

2.為管理績效的提升增加動力

企業文化可以調動員工的創意與積極性，在良好的文化背景下，企業員工能夠形成自我與企業共進退價值觀。企業的人力資源管理工作需要合理分配資源，從而使得各個職位都可以實現業績目標，并以此推動企業戰略發展目標的達成?？梢哉f，企業文化也能夠促使企業的員工更為主動地協助企業人力資源部門工作，并積極參加培訓、教育等社會活動，并以此提高企業人力資源管理業績。

三、中小企業人力資源管理績效的主要問題

1.缺少完善的人力資源管理制度

當前很多中小企業，特別是中小企業，普遍存在人才資源管理機制不完善的現象。由于中小企業普遍處在新企業發展的創建階段和發展初期，企業規模相對較小，同時由于接受的條件限制，以及缺乏配備專職人力資源管理人員，使得現代的人力資本管理工作服務項目如人力資源規劃、工作研究、人才培訓和發展計劃等都不能有效實施，使得勞動力資源配置的合理化目標不能實現，也影響了中小企業的做大做強。而近年來，中國國內的中小企業盡管導入了許多優秀的經營思想，在人力資本管理方面卻仍只是停留在工作的表面，或者只是關注于工作的某部分，還沒有構建起統一的、完整的人力資本管理工作框架，使得經營效益大打折扣。

2.人力資源管理的缺少總體方案

許多中小企業由于缺乏根據企業整體發展策略制定相配套的人力資源規劃，在人才發展方面也普遍缺少前瞻性、預見性和計劃性，因此存在著許多的目光短淺行為。企業經常被動地處理政府部門所提供的人力資源管理要求，或者走一步看一步，這樣必然會導致企業人力資源管理的盲目化。也因為沒有計劃，企業就無法做到按照總體發展策略和發展實際情況對未來的人力資源管理做出合理的預期，從而造成了人力資源管理上出現很多的隨意化，人才流動性加大，最終影響了企業正常的生產運營。出現這個情況主要由于企業的高層經營管理者觀念落伍，局限于節省人力資源成本的管理思路，而沒有現代人力資源管理知識，全無人力資源計劃的基本概念，最后造成了企業人力資源不合理計劃[1]。

3.培養注重程度不足，培養機制不夠科學

由于中小企業一般認為對培訓的投資需要點到為止，因此培訓投資會提高中小企業的機會成本。在海外，對中小企業人力資本的研發與培養費用通常占企業總體收益的7%以下，而在中國這個支出通常低于1%。而當前中國中小企業在培訓方面出現的主要問題有以下三方面：首先，中小企業普遍沒有對培訓意義的深刻理解，對培訓的目的、任務、內容與方式都不清楚，課程也沒有合理的設計與策劃。其次，中小企業在人員培訓方面的投入也嚴重不足。據一份對全國重點城市近一百余家中小企業的抽樣調查表明，全國約有30%以上的中小企業平均每年教學與訓練花費在十萬元以內，接近20%的中小企業投資在十萬到三十萬元之間。最后，由于中小企業內部沒有科學合理的人才培養機制，對小人員的職業生涯規劃、職業能力提高等缺乏具體的指導計劃。同時中小企業重人員使用，輕人員發展與培養，注重應急性培養，而忽視戰略性發展，以致出現了專業人才短缺和培養理念發展滯后等問題。

4.激勵制度不完善

首先，中國中小企業一般沒有長期、合理的激勵機制。激勵方案的行為隨意性很大，常依據于員工的個人情緒或感受，常常讓員工無所適從，激勵活動也達不成預定目的。其次，相對多的發展中國家簡單地以物質刺激居多，激勵手段相對簡單，激勵機制的有效性就大打折扣。再次，發展中國家的激勵手段沒有靈活性、針對性。發展中國家的激勵手段常常忽略了職工的心態、年齡、性格等因素而加以激發，激勵手段大眾化，激勵機制有效性較差。

5.績效考核缺乏科學性

我們所面臨的問題，主要體現在對業績管理理念上缺乏準確的認識。部分中小企業管理者覺得業績管理工作既耗時又費力，而且成效也不佳，因此干脆把業績管理工作拒之門外。部分管理者盡管認可了業績管理這一理念，卻片面地把業績管理工作和企業績效考核等同開來，從而導致企業績效管理各項工作并不能充分發揮出相應的作用。我們在績效考核工作過程中，一般缺乏具體的崗位分析方法，考評指標體系單一、模糊不清，考評標準不規范、量化程度低下，往往忽略了個人貢獻和能力方面的考評。企業考核制度也缺乏規范化，考評方式以企業領導考評方式為主，往往忽略了平時考察，對評價方式的選取也缺乏科學化?？荚u結果總是停留在作為獎勵依據，而很少立足于通過員工管理來實現團隊的目標和幫助員工發展個人的目的，從而造成了考評成果的大量浪費。

6.企業文化建設重視不足

企業文化的建設深受中小企業自身的經濟能力的制約，如果缺乏相應的經濟基礎做保證，企業的文化建設是很難進行的。所以大部分中小企業管理人員都覺得，中小企業的工作重點是生存和盈利，更多地關注于如何利用自己的管理能力實現企業的文化成長。而大部分中小企業管理人員在思想上卻根本沒有關注于企業的文化建設，這也導致了中小企業的文化建設相對落后，與企業內部沒有共同的文化價值觀，對企業歸屬感也不強，從而導致了自身價值觀和企業理念之間的錯位。雖然部分中小企業也開始關注企業文化的巨大影響，但由于企業文化構建過程中偏向于借用大企業的經驗，往往使得企業文化不但沒有針對性，甚至無法很有效地內化成企業的經營思想，企業文化建設只能停滯于抽象的名稱與標識。

四、企業文化與提高中小企業人力資源管理業績的路徑分析

1.在觀念上培育職工的企業文明意識

（1） 提高管理者對企業文化建設的正確理解與意識

目前，國內中小企業普遍存在觀念比較滯后，缺少對企業文化建設的了解和意識。所以，首先應全面提高管理人員的整體素質，提高對企業文化正確的了解與意識。我們的領導人都是企業文化的設計師、發起人和建設人員，要重視培養我們經營者的人文能力，增強自身的人文建設意識，充分了解企業文化的含義及其企業文化對企業經營的意義，在觀念上重視企業文化。努力提高管理人員的綜合素養，做到身體力行，對員工言傳身教，做好企業文化理念和企業經營思想方面的表率，以企業先進的經營模式改變企業的價值觀念，從而在企業內建立一個共識，使企業家精神和企業文化內涵相結合。在培養管理人員的人文能力的基礎上，引導他們積極投入企業文化創建中去，提高他們對企業文化的理解，讓企業文化深入內心。

（2） 培養、提高職工合理的企業人文價值觀

有利于企業蓬勃發展的企業社會文化對經營的蓬勃發展形成作用，企業文化的發揚促進了企業管理工作的和諧蓬勃發展。人力資源也是和企業文化聯系得最緊密的管理環節，但因為我國人員相對較少，人力資源業績也直接受企業文化的影響。所以，培養員工正確的企業文化價值觀，是企業利用企業文化提高人力資源業績所需要解決的第一個問題。而唯有端正和完善企業員工的企業文化價值觀，方可使企業的企業文化建設進入了良性發展的快車道，從而帶動企業人力資源管理工作業績的進一步提升。

（3） 建立了科學合理的企業人才觀

“企業社會文化”是科學技術社會經濟發展觀的理論實質，是現代企業社會文化發展的內核。企業在取得企業效益的時候，還必須促進員工權利、價值、社會權利的全方位和諧健康發展。因此要營造“企業社會文化”的和諧企業文化，倡導員工平等、公開、正義的意識。充分尊重人才，充分調動員工潛能，讓員工的權益得到更充分的表達。解決了家族管理的弊病，明確了員工的主要地位，任人唯才，兼顧到員工更多層次的需要，充分調動員工的主觀積極性與創新能力。具有信任心和親情感的人本企業文化能夠提高職工的責任主人公意識，讓職工主動地投身到本職工作中去，從而促進了企業的和諧健康發展。人才觀會對人力資源管理事業造成直接的沖擊，包括人員的吸納、培訓、使用、評價等?？茖W人才觀的設置，將促進科學合理的人才資源管理體系的建立，并推動對人才的正規化管理工作。

2.優化人力資源管理體系，構建以人為本的企業制度文化

逐步健全我國的人力資源管理體制，包括培訓機制、績效考核管理制度等。在馬克思主義科學人才觀的指引下，努力形成一個能尊重人性、調動員工創造力與積極性的制度文化，以真正提高人力資源管理效益。

建設科學合理的培訓機制。在增強對培養意義理解的基礎上，增加在培養方面的投資，從發展人的創造力的視角，提出培養適應企業未來發展需求的、具有潛力的人才培養規劃。構建科學合理的績效考核系統。注重貢獻和能力方面的評估，考核方式采用自評、人員間網絡共享和領導考核有機地結合?？冃С晒⒎浅蔀楠剟钜罁?，更主要的是利用績效管理來實現團隊目標和支持人員發展。形成健全的機制。突破單純的物質刺激為主的刺激模式。在當今的知識經濟時期，社會物質因素對知識型人才的激發功能已呈現淡化傾向。而按照馬斯洛的需求層次論，人除生理身體需求、社會安全需求等較低層的要需之外，人尚有社會需求、尊重需求和自身滿足等更深層次的需求。而企業則可根據人才的身心、年齡、個性等原因，選擇親情、名譽、物質、事業等各種激發手段。

3.進一步培育中小企業的發展

中小企業在建立企業文化的過程中，也應當防止盲目照搬大企業的文化經驗。而管理人員也應當依據企業未來發展階段、目標、經營策略，以及企業內外部環境等諸多原因，在加強對企業文化調研的基礎上，積極尋找企業文化定位，以建立適應企業未來發展的自身企業文化。企業還需要進一步改善自身的企業文化，堅持不斷創新才能順應時代的發展趨勢。企業將營造創新型文化，本著求同存異的理念，接受各種價值理念和行為準則，允許矛盾的暫時出現；培養企業員工的創新意識，形成相應的創新激勵機制，保證企業文化的創造力量。

（1） 企業的融入，對企業人才的招聘

把企業文化貫徹于企業對新人員的錄用中，防止應聘者進企業后與企業格格不入。企業人才是一個雙方篩選和配對的流程，在這種流程中，企業利用各類公關和推廣活動，使潛在人員認識本企業的文化，讓認可企業基本核心價值觀、道德標準、行為準則的人員首選企業。同時，企業從招募中選取對本企業文化認同較大的人成為企業的新雇員。采用這樣的方法招募來的人員，更易于滲透到企業的隊伍中，可有效為企業節省人力管理的協調成本。

（2） 企業文化，融入企業管理培訓

將企業傳統文化貫徹于企業訓練當中。除職業技能的訓練之外，通過非正式活動、非正式組織、管理游戲、管理比賽等較為靈活的訓練方法把企業價值理念傳遞給員工，讓員工逐步接受企業的價值理念、道德準則、行為規范等，進而潛移默化地影響企業員工的言行，讓員工滲透到企業整體文化之中。

（3） 將企業文化融入考評制度

形成與企業文化相應的考評制度，使企業文化成為多元考評的主要內容。避免傳統的企業績效考核忽略對企業員工價值理念、道德準則、行為規范的考察。通過考核提高員工對企業文化的理解，經過不斷地對照企業文化，企業員工能夠自發地把自己的言行統一在企業文化之中，以便在企業內產生和諧融洽的氛圍，發揮企業人力資源整體競爭力。

五、結語

中小企業怎樣在激烈的市場競爭中，提升人力資源管理業績是確保企業競爭優勢的關鍵。本章主要分析了目前中國中小企業在人力資源管理方面所存在的普遍問題，并根據有關理論知識從以下三個方面論述了如何利用企業傳統文化提高中小型企業人力資源管理業績的路徑，即：（1） 在觀念上培育小職工企業文化發展基本意識，形成正確人才培養觀。（2） 從體制上健全中小企業發展體系，構建以人為本理念的制度文化。（3） 在實際中，培育中小企業發展特色文化。

參考文獻：

[1]李亞蕊，曹玉玲，冀璐.企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析[J].中國信息學報道，2020（5）.

[2]冷明祥，趙俊，唐曉東，李正關，胡月，王興東.企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析[J].天津大學學報（社會科學版），2021（2）.

作者簡介：張思彤（2002.10— ），女，漢族，陜西省寶雞市人，本科在讀，研究方向：經濟管理、社會保障。