中小企業員工績效考核問題及對策建議

黃曉懿　鐘林

基金項目：四川循環經濟研究中心2022年度科研課題“雙碳目標下四川綠色低碳循環發展的經濟體系研究”（XHJJ-2206）；成都職業技術學院2021年科研創新團隊項目“大數據財務分析課證融通應用技術創新團隊”（21KYTD03）；成都職業技術學院2021—2023年院級重點教改課題“推進大數據技術與會計學科教育教學深度融合的研究與實踐”（JG-Z2111）；成都職業技術學院2021年“課程思政”示范課程項目“企業財務管理”（20219223）；成都職業技術學院2020年創新創業教育專業團隊項目“‘創進團隊”（20206024）

摘 要：績效考核是激勵機制有效運行的前提，是企業績效管理的重要手段，對促進中小企業的發展產生重要作用。本文從績效考核對中小企業的重要作用出發，以L公司為例，分析中小企業績效考核的現狀、問題及原因，提出中小企業員工績效考核的對策建議，以期提高中小企業的績效管理水平，促進中小企業的發展。

關鍵詞：中小企業；績效考核；激勵

績效考核是企業人力資源管理的一項重要內容，是績效管理過程中的一種重要手段?？冃Э己耸强己酥黧w運用科學的考核方式，按照工作目標，對照績效標準，評定考核對象的任務完成情況、職責履行程度、職業發展狀況，并將考核結果反饋給考核對象的過程?？冃Э己藢ο罂梢允瞧髽I內部各單位、各部門和員工。實踐證明，績效考核水平的高低，直接關系到企業人力資源管理水平的高低，影響著企業的發展。中小企業作為實施大眾創業、萬眾創新的重要載體，是科技興國的重要力量，在經營管理過程中，更需要績效考核來發揮激勵機制的作用，不斷糾正生產經營過程中發生的偏差，實現短期目標，最終達成企業的長遠目標。

一、績效考核對中小企業的重要作用

隨著市場競爭越來越激烈，中小企業面臨員工工作積極性降低、員工流動性增強、招聘困難等困境，要解決這種困境，需要在企業內部開展有效的績效考核，讓績效考核對中小企業的發展產生推動作用?？冃Э己说耐苿幼饔弥饕憩F在激勵員工、促進成長、發現問題、分配利益、達成目標五個方面。

中小企業的發展需要持續不斷的動力，激勵機制是企業內部發展動力的重要來源。激勵機制的有效運用離不開績效考核，績效考核將職務升降、薪酬進退、培訓發展相結合，是激勵機制運行的前提。因為沒有績效考核，難以評定企業內部各單位、各部門或員工的職責履行情況和業績狀況，難以客觀地評定優秀的員工和不合格的員工，不能對優秀的員工進行獎勵，讓不合格的員工找準問題，不斷改進，也不能讓員工培養自我激勵的心理模式，因而不能讓激勵機制有效運轉，不能充分發揮激勵機制的作用。

中小企業和企業員工在企業的生產經營過程中需要共同發展，績效考核就是促進企業與員工共同成長的有效途徑。通過績效考核，員工能及時發現和改進問題，找準差距進行提升，員工提升的同時也會使企業的管理水平得到提升，綜合實力得到增強，最終實現企業和員工共同成長。

績效考核是包括績效的目標制定、要求達成、實施修正、面談、改進、再制定目標的一個PDCA循環過程，這個過程也是一個不斷發現問題、改進問題的過程。通過績效考核，員工能及時發現自身的不足，企業也能發現被考核單位生產經營過程中的問題，這對于員工及企業都具有促進作用。

績效考核結果應與利益掛鉤。無論是企業內部各單位還是各部門參與考核，考核結果的承擔者都是員工。中小企業員工的工資一般包括固定工資和績效工資兩部分?？冃ЧべY就是根據員工績效考核結果來發放的，員工的工作業績在很大程度上通過績效工資的高低來體現。這里的利益不僅包括經濟利益，還包括精神獎勵?？己私Y果是評優評獎的依據，這使員工的自我實現需要在一定程度上得到滿足?？冃Э己嗽诶娣峙浞矫娴淖饔?，也使績效考核發揮著激勵作用。

績效考核可以激勵員工努力工作，推動員工將自己的目標和組織的目標結合起來，有利于員工目標和組織目標的雙重實現?？冃Э己艘彩瞧髽I管理的一項重要方法?？己俗⒅剡^程管理，將企業的戰略目標分解為戰術目標，將長遠目標分解為短期目標，將部門目標分解為員工的個人目標，并督促員工逐一實現目標，最后促進企業目標的達成。

二、中小企業員工績效考核現狀

績效考核對象可以是企業內部各單位、各部門和員工，這里主要分析的考核對象是員工。L公司員工績效考核主要涉及工作業績、工作安全、自我評價三部分，其中，工作業績權重為80%，為績效考核的重點，工作安全權重為15%，員工自我評價權重為5%。工作業績指標主要包括工作成果、工作質量、工作效率；工作安全指標主要包括違規操作次數、安全事故次數等內容；員工自我評價指標是基層員工對自己本年度的工作業績和工作態度等的評分。所有基層員工的績效考核指標相同，采用統一格式和內容的員工績效考核表。

為了減少在考核過程中的資源耗費，人力資源管理部門在績效考核中采用關鍵指標考核法，即將所有關鍵指標設定權重，并進行量化處理。指標總分100分，考核結果分為優秀（90分以上）、良好（80～90分）、合格（70～80分）、不合格（70分以下）四檔。每一檔都對應不同的加薪等級和年終績效獎金比例，加薪比例為優秀20%、良好10%、合格5%、不合格0%。員工績效考核表得分每日統計，考核周期為每年一次，從1月開始，到12月結束?？冃Э己说淖罱K結果會在每年的12月底由員工所在部門匯總后送至人力資源管理部門，再由人力資源管理部門的考評人員統計員工的年度績效指標總分。為了避免考核的結果對員工的影響，考核結果不在公司內部公開，只有員工個人、所在部門領導和人力資源管理部門知曉。

三、中小企業員工績效考核問題及原因

通過對L公司績效考核現狀的分析發現，該公司存在員工績效考核指標不全面、績效考核制度的靈活性不夠、績效考核頻率不合理、績效考核結果未能及時反饋、管理層對績效考核不夠重視的問題。這也是現階段我國較多中小企業員工績效考核存在的問題。

1.員工績效考核指標不全面

L公司員工績效考核設置的績效考核指標只能反映員工工作的局部情況，不能反映員工工作業績的全貌，這樣會誘導員工注重改進與局部指標相關的工作行為，而忽略改進那些有利于提升整體績效的行為。該公司員工績效考核主要涉及工作業績、工作安全和自我評價三部分，沒有涉及職業素質、職業精神等考核員工品質的內容，但這些品質指標對工作績效的影響非常大。工作安全指標主要包括違規操作次數、安全事故次數等內容，這些指標都屬于負指標，沒有正指標，也就是說，只要員工沒有違反相關安全規定，這部分就能得滿分。這讓員工大多抱著“摸著石頭過河”的心態，只要不犯錯就萬事大吉。不利于調動那些認真遵循公司安全規范、履行安全責任、敢于創新、敢于試錯的員工的積極性。員工績效考核內容中的自我評價部分，只有員工對自己本年度的工作業績和工作態度等的評分，沒有員工之間的互評和上級評價等互評指標，導致員工不重視和同事、上級的相處，不利于團隊合作。

2.員工績效考核制度的靈活性不夠

L公司員工績效考核主要涉及工作業績、工作安全和自我評價三部分，工作業績權重為80%，工作安全權重為15%，員工自我評價權重為5%。這種績效考核指標權重適用于所有部門，但實際上，各個部門或崗位的工作內容和職責有所不同，不作區分，一律相同是不可取的，這樣會降低績效考核的針對性，不利于績效考核發揮監督作用，也不利于目標達成。此外，所有基層員工的績效考核指標相同，采用統一格式和內容的員工績效考核表，未能針對各部門不同的工作內容和特點，適當調整績效指標內容和權重，使績效考核的針對性不足，降低了績效考核在發現問題方面的作用。

3.員工績效考核頻率不合理

績效考核周期一般應根據績效考核目的來設置。L公司員工績效考核表得分每日統計，統計頻率過高，增加了員工平日的工作量，還使員工只看到自己工作績效的局部，不利于發現員工在工作上存在的問題，也不利于對其進行指導。該公司所有基層員工績效考核周期為每年一次，忽略平時考核的重要性，沒有針對不同部門、不同崗位的員工設計不同頻率的績效考核。只有年終考核，對于業務人員，會導致其平時不努力，到了年終沖業績；對于支持人員，考核頻率也不夠，不利于保證考核的時效性，將考核結果及時反饋給員工，發揮考核的激勵作用和發現問題的作用。

4.員工績效考核結果未能及時反饋

績效考核結果的相關數據等信息必須應用到企業的管理活動中，也應向企業內部公開，并及時反饋給被考核的員工?？己瞬粐栏窬蜁饔谛问?，形同虛設?？冃Э己巳狈绦辛头答佇?，不僅不能全面地反映員工的真實工作業績，而且會產生消極影響。但該公司為了避免考核結果對員工的影響，不在公司內部公開考核結果，也不及時反饋給員工，并對其進行指導，不利于績效考核激勵作用的發揮，也使績效考核流于形式，績效考核也就失去了意義。

5.管理層對績效考核不夠重視

和很多企業一樣，L公司建立了員工績效考核制度，但考核不嚴格，執行不徹底，隨意性較強，這與領導的重視程度有很大關系。有的領導表面上重視和支持考核，但實際上總是借工作繁忙為由，到了年底才匆匆進行考核，或當工作出了問題時才強調考核的重要性。管理層不重視崗位分析，導致崗位職責不清、績作考核指標過粗等問題。管理層對績效考核不夠重視，直接影響了績效考核的執行效果，員工不重視也是必然的結果。這樣使績效考核制度成為一種形式上的制度，激勵和指導作用不大，不利于在企業內部形成積極向上的氛圍。

四、中小企業員工績效考核對策建議

針對以上問題，中小企業應從以下四個方面解決員工績效考核問題，提高員工績效考核水平。

1.建立健全績效考核制度

要建立健全績效考核制度，首先，中小企業應完善考核內容和指標。在遵循品質考核、行為考核、效果考核并重的原則下，根據企業各級目標、部門工作內容、崗位職責，分部門、分崗位、分階段設置體現“德、能、勤”內容的考核指標，堅持物質激勵與精神激勵相結合。在考核內容項目設定以及權重設置等方面應注重相關性，減少隨意性，要根據公司目標設置，而不能僅僅體現上司意志?？冃Э己酥笜藨谝欢〞r期內保持不變，以保證政策上的連續性。此外，績效考核指標應包含正指標和負指標，有自我評價指標，也有員工互評指標，保證績效考核指標的全面性和客觀性。

其次，中小企業應建立靈活的績效考核制度。不僅在設置績效考核項目、內容和指標上，要根據企業目標、部門工作內容、崗位職責，分部門、分崗位、分階段設置，還要在各指標權重的設置上，體現靈活性。例如，對于生產部門，工作安全是重點，應適當增加工作安全相關指標的權重，對于非生產部門，應降低工作安全的權重，增加業績考核的權重；對于業務部門，業績是重點，應加大業績考核的權重，對于非業務部門，注重對工作過程的考核，應加大以“德”和“勤”為內容的指標的比重。因此，績效考核應分部門和崗位，設計和使用格式和內容有所區別的績效考核表，當工作目標和內容發生變化，績效考核制度應及時修訂，使其符合企業的發展變化。

最后，績效考核頻率根據企業目標和工作內容設定。中小企業應針對不同部門、不同崗位的員工設計不同頻率的績效考核。對于業務人員或生產人員，考核頻率應該是按月或按季度進行，這樣才能使業務人員或生產人員的工作業績與其工作成果相對接。對于業務支持人員，考核頻率不應太高，但也應按季度或半年進行一次，這樣才能保證考核的時效性，將考核結果及時反饋給員工，發揮考核的激勵作用和發現問題的作用。

2.及時反饋考評結果，加強績效溝通

績效考核的一大目的就是通過考核，獎勵先進，促進共同進步，促使公司效益提高。及時向被考核員工反饋考核結果，是在肯定員工工作成績的同時，揭露其不足之處，并為員工提供努力改進的方向。中小企業應以員工的實績業績和表現為基礎，對員工績效做出客觀公正的考評，并及時向被考核員工反饋考評結果，將優秀的人員張榜公示，讓優秀的員工發揮示范引領作用，對不合格人員，告知其問題與原因，指導其找到改進業績的方向和方法，促使其業績提升。反饋的過程是績效溝通的過程，績效溝通應貫穿包括計劃、執行、考評、反饋的整個績效考核過程，在此過程中，向員工傳遞績效考核的思想要領與目的，使績效管理深入人心。

3.綜合運用多元考核方法，提高績效考核的可行性

績效考核方法在很大程度上影響著績效考核的可操作性。如果績效考核方法不適用，就會導致績效考核缺乏可操縱性，也難以發揮作用。中小企業應從本企業實際情況出發，根據部門和崗位的工作特點，選擇恰當的績效考核方法，多種績效考核方法綜合運用，提高績效考核的可操作性。常用的績效考核方法包括圖尺度考核法、交替排序法、關鍵事件法、360°考核法等。中小企業應綜合運用多元考核方法，提高績效考核的可行性。

4.建立以目標為導向的學習型組織，營造積極向上的氛圍

中小企業應建立一個以目標為導向的學習型組織，通過有效的績效考核制度體系，堅持物質激勵和精神激勵相結合，加強員工的愛崗敬業精神和職業道德教育，建立起求真務實、奮發向上、開拓創新又充滿人文關懷的和諧氛圍，充分挖掘員工的潛在能力，促使員工和企業目標的層層達成，造就一支業務精干的高素質人才隊伍。這離不開企業管理層的大力支持和全體員工的積極參與。中小企業還應建立完善的培訓體系，讓每個員工理解績效考核的目的和作用，消除他們對績效考核認識的誤區和抵觸情緒，為順利開展績效考核工作奠定良好的基礎。

五、結語

在全球經濟形勢的影響下，我國中小企業在績效考核方面雖然取得了進步，但依舊存在著明顯的薄弱環節?？冃Э己耸且环N幫助被考核單位和個人查找問題、明確工作改進方向、明確目標的手段。中小企業應以績效考核結果為依據，把考核結果運用到人員任用、職務晉升、加薪和獎勵中去。中小企業應不斷完善績效考核制度，創新績效考核方法，與時俱進、切合實際地開展績效考核，提高管理水平，在激烈的市場競爭中實現目標，獲得發展。

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作者簡介：黃曉懿，女，漢族，四川廣漢人，博士，成都職業技術學院，副教授，研究方向：技術經濟及管理；鐘林，男，漢族，四川彭州人，博士，成都職業技術學院，教授，研究方向：管理經濟分析。