武警部隊財務人員激勵機制研究

秦宇迪 祁智宏 李婷

摘要：研究武警部隊財務人員激勵機制，對于激發廣大財務人員的工作主動性與創造性、保證財務人員履職盡責、提高經費物資使用效益、保障部隊建設具有重要意義。本文對武警部隊財務人員激勵機制存在的問題進行分析，并提出相應的對策建議，旨在提升武警部隊財務人員職業認同感與工作熱情，解決財務人員“引不進、留不住”的困境。

關鍵詞：財務人員；隊伍建設；激勵

財務人員是武警部隊財務工作中關鍵的能動性因素，也是武警部隊經費和物資的管理者、使用者和監督者。武警部隊財務人員工作的積極性、主動性，直接關系到經費、物資的使用和保障情況，直接影響到部隊建設成效和戰斗力轉化。關注武警部隊財務人員的需求，建立有效的激勵機制，既是武警部隊財務人員隊伍建設的實際所需，也對武警后勤領域人力資源儲備與建設具有一定理論意義。

一、武警部隊財務人員激勵機制存在問題

根據對武警部隊財務人員的走訪調研及現狀分析，當前武警部隊財務人員激勵機制存在以下四個方面的問題。

（一）薪酬激勵不足

目前，全軍執行的統一的人員生活待遇制度，財務人員工作的價值在薪酬上體現的不夠明顯。財務人員的工作時長、工作性質、技術含量等因素對個人薪酬影響很小，喪失了薪酬的激勵作用，無法起到有效引導財務人員提高個人能力，積極投身工作的目的。尤其是軍隊編制體制改革后，各級財務人員編配數量明顯減少，“小機關大部隊、小馬拉大車”特點鮮明，人少事多的矛盾更加突出，財務工作加班加點成為常態，難以兼顧事業與家庭，超額勞動應享受的權益難以保障。社會主義市場經濟條件講究按勞分配，但是現有的政策制度沒有較好地體現這一原則，導致財務人員“干多干少一個樣”“多勞沒有多得”，勞動量的多少在工資上沒有很好地體現，無法與工作實績掛鉤，難以吸引高素質人才，一定程度上影響財務隊伍的穩定發展。

（二）榮譽激勵不強

財務工作作為后勤保障中資金保障的重要環節，需要財務人員深耕崗位、努力鉆研、默默奉獻?；鶎铀緞臻L經辦基層官兵的財務業務，是基層財務保障工作的“排頭兵”；武警部隊各級財務助理員是財務保障工作的主要力量，確保各項經費保障及時足額、人員待遇落實到位。軍人崇尚榮譽，而財務這種重在平時、默默無聞、不易出彩的崗位更需要榮譽表彰來激發財務人員的工作熱情。目前，財務行業領域僅對軍隊級“經費管理先進個人”有所表彰，武警部隊每年入選人員非常有限；而武警部隊層面沒有設立相應的表彰獎項，只有部分總隊進行“基層紅管家”的評選，行業領域表彰獎勵的激勵措施，不能有效激發基層司務長及各級財務助理員的使命感與榮譽心。

（三）教育培訓欠缺

財務工作專業性較強，應當由掌握相關知識技能的人員從事。然而從現實情況看，部分財務人員的能力素質還不能較好適應財務工作的需要。即便是財務專業出身的人員，也需通過崗位任職培訓來提升財務業務的實操能力，其中，院校培訓是財務人員提升能力水平的重要途徑。由于當前教育培訓數量、規模、頻次不能滿足現實所需，導致部分財務人員的能力素質長期得不到提高，與財務行業日漸嚴格的崗位要求和與日俱增的工作強度形成了較大反差。軍隊院校集中組織的財務專業培訓班面向對象主要是現役警官、文職人員以及基層司務長，但由于司務長隊伍人數較多，一般各總隊自行組織司務長集訓，培訓內容、培訓質量以及培訓效果難以保證。

（四）考評體系不完善

專業考評的方式方法是否科學合理、考評流程是否透明公正，直接影響考評結果的真實有效和公眾的信服程度?！冬F役軍官考核暫行規定》出臺前，財務人員的考核內容與其他類型軍官基本相同，考核中幾乎不考察財務人員的業務素質與專業能力?！冬F役軍官考核暫行規定》出臺后，雖然明確了以專業能力為考查導向，但目前通用考核的評價標準還未出臺，且軍官紀實評價表中對專業能力的評價不夠突出、鮮明。

二、武警部隊財務人員激勵的對策建議

第一，科學論證評估，設置合理的津貼補貼。從對財務崗位分析以及當前財經態勢來看，一方面，財務工作涉及錢財物的管理使用，崗位風險較高，工作中面臨的“誘惑”較多，財務崗位成為紀檢監察、巡察巡視的重點領域，財務人員易產生較重的心理負擔和精神壓力；另一方面，近年來軍隊發展建設快步向前，國防和軍隊改革穩步推進，經費供需和管理矛盾突出，給財經管理帶來較大的挑戰與壓力，財務崗位付出與收獲不成正比。因此，針對財務崗位特點，可以借鑒紀檢崗位津貼、醫療衛生崗位津貼等津貼設置，根據崗位任務多少、責任大小來論證設計財務專項津貼補貼；也可以在迎接大項財務清查、巡視審計任務等時間緊、任務重的特殊時段，給予財務人員一定的經濟補償，以此增強財務人員的崗位歸屬感和榮譽感，調動財務人員履職盡責的積極性與主動性。

第二，樹立先進典型，完善褒揚獎勵機制。武警部隊層面要針對財務工作特點，形成財務行業領域專項表彰機制，對基層司務長及財務助理員等不同層級財務人員進行表彰獎勵。例如，對于熱心服務基層、業務素質過硬的基層司務長，可以推廣某些總隊“基層紅管家”的評選模式，以精神獎勵為主、物質獎勵為輔，有效激勵基層司務長扎根基層、服務基層的熱情與決心；對于經費管理效益較高、業務能力水平拔尖的支隊級單位財務助理員，可樹立先進典型，評選出武警部隊的“經費管理先進個人”，并在個人進步中納入考量。通過建立不同形式、不同方法的褒揚獎勵機制，充分調動各級財務人員的主觀能動性，有利于武警部隊財務人員隊伍向上向好建設。

第三，引進優勢資源，健全教育培訓體系。師資隊伍建設上，可聘請優秀的部隊財務人員兼任院校教員，為任職培訓學員專題授課輔導；院校教員要加強與部隊的溝通協調，通過調研、代職等多種形式交流，充分發揮院校教員理論功底深厚與部隊財務人員實踐經驗豐富的優勢特長，提升財務崗位培訓的教學質量。課程實踐設計上，可根據財務業務實際，適時安排崗位模擬演練。使學員既能了解任職崗位要求，明確學習目標，激發學習熱情，又能讓學員學以致用，提高業務熟練程度，為崗位任職打下堅實基礎。培訓計劃安排上，院校既要嚴密組織、認真籌備、科學論證人才培養方案與課程實施計劃，又要科學設置參訓時長。財務人員離開工作崗位到院校集訓，培訓時間過長會影響其本單位日常財務業務開展，培訓時間過短又可能導致課程排布過于緊密，不利于學員消化理解和反思總結。

第四，建立科學的考評機制。要突出財經決策、預算調控、收支管控、資金運行、監督檢查、隊伍建設、理財績效等科學管財的重點環節，制定管理目標、細化考評標準、確定評分細則、規范考評程序，構建起客觀公正、銜接配套的財務人員考評指標體系。根據軍事職業發展形勢，按財務人員的崗位類別、職務職級建立崗位職責說明書，明確個體職責和能力要求，配套建立崗位能力測評體系，實行定期評級、分級管理，指導不同崗位、不同層級的財務人員提升履職能力。通過建立科學的考評機制，樹立正確導向，降低“官本位”思想，引導財務人員為廣大官兵謀福利、辦好事，最大程度地激發各類財務人員的工作積極性與主動性。

三、結語

本文就武警部隊財務人員隊伍建設實際，提出了當前武警部隊財務人員激勵機制存在的薪酬激勵不足、榮譽激勵不強、教育培訓欠缺以及考評體系不完善等四方面問題，并針對問題分別提出武警部隊財務人員激勵機制的對策建議。下一步筆者將對激勵機制的制度建立與落實等問題進行深入研究，以期不斷完善并豐富武警部隊財務人員激勵的方法、內容與措施。

參考文獻

[1]王飛.新時代我軍士官激勵機制研究[J].海軍工程大學學報（綜合版）， 2020（1）：5-8.

[2]王阿樂.高?？蒲胸攧罩黻犖榻ㄔO的難點與對策[J].中國高?？萍?， 2021（Z1）：25-28.

[3]陳會杰.基于ERG理論視角的事業單位會計人才激勵機制構建[J].產業與科技論壇，2021，20（17）：207-208.

[4]鄧梓君.雙因素理論視域下高職院?！半p師型”教師隊伍激勵機制優化策略研究[J].教育科學論壇，2021（24）：29-34.

[5]程進凱，董笑含，畢鵬程.基層公務員激勵機制對職業幸福感的差異增益效應研究[J].領導科學，2021（14）：63-66.

（作者簡介：秦宇迪，中國人民武裝警察部隊后勤學院講師，碩士，主要研究方向為軍隊財務；祁智宏，中國人民武裝警察部隊后勤學院副教授，碩士，主要研究方向為軍隊財務；李婷，中國人民武裝警察部隊后勤學院講師，碩士，主要研究方向為軍隊財務）