“雙碳”目標背景下的新能源人才隊伍建設模式與機制

章成東 張 磊 楊品成 陳 蘭 陳 思 王 蓓 李 慶

（1.中國石油西南油氣田公司天然氣經濟研究所，四川 成都 610051；2.重慶科技學院法政與經貿學院，重慶 401331；3.中國石油西南油氣田公司，四川 成都 610051；4.中國石油西南油氣田公司行政事務中心，四川 成都 610051）

0 引言

2020 年9 月22 日，中國在第七十五屆聯合國大會一般性辯論上宣布，中國將提高國家自主貢獻力度，采取更加有力的政策和措施，二氧化碳排放力爭取于2030年前達到峰值，努力爭取2060年前實現碳中和。這標志著我國生態文明建設進入以降碳為重點戰略方向的關鍵時期，同時對于推動綠色低碳轉型、促進高質量發展具有重大而深遠的意義。隨著“雙碳”目標的提出，油氣企業迎來了從傳統油氣能源向清潔綜合能源融合轉型發展的重大機遇。在此背景之下，各油氣企業發展新能源產業既需要發揮自然資源、土地、技術、用能需求、基礎設施、氣電調峰“六大優勢”，同時也亟待突破核心技術缺乏、管理運營機制不健全，尤其是新能源人才儲備嚴重不足等短板，助力綠色低碳轉型發展［1］。無論從戰略意義還是現實意義上，新能源人才隊伍建設都具有其重要性與必要性［2］。

1 新能源人才隊伍建設的重要性與必要性

1.1 新能源業務發展對人才隊伍建設提出了內生需求

為深入貫徹落實國家“雙碳”目標，加快推動油氣企業綠色低碳轉型和高質量發展，明確了實現碳達峰的時間。在新目標新形勢下，綠色低碳轉型是油氣企業高質量發展應有之義［3］，油氣企業將新能源業務納入主營業務發展［4］，按照“清潔替代、戰略接替、綠色轉型”三步走總體部署，拓展風能、太陽能、地熱能、氫能等新能源業務［5］。具體而言，加快推進油氣田生產用能清潔替代，如以遼河油田錦州采油廠歡三聯為代表的“綠色作業區”啟動建設、以大慶喇嘛甸油田為代表的“零碳油田”建設；持續推動老油田綠色低碳轉型發展，如在西北、東北地區油田建設清潔電力基地，在京津冀地區油田建設地熱供暖基地，在大慶、長慶、新疆等地區油田建設CCUS基地；積極探索新能源業務協同發展，如以吉林油田為例，開展規?；l展風電、光伏探索，在滿足自用電清潔化等方面取得了重大進展，形成了協同高效、綠色低碳的上下游一體化發展新模式；快速推動綜合能源服務布局，如中國石化充分發揮現有加油站網絡優勢，在北京、甘肅、海南等地投用了多個綜合能源服務站。新能源業務的快速發展進一步催生了大量的新能源人才需求，也為新能源人才布局需求、培養引進、激勵任用指明了工作方向。

然而，按照油氣企業能源轉型戰略計劃，多數油氣企業新能源業務尚處于起步階段，普遍缺乏精通新能源開發建設、運營管理的專業人才和技術力量，核心人才隊伍極其匱乏，不能滿足油氣企業新能源業務跨越式發展需求。因此，亟需加快建設支撐引領新能源新材料新事業發展的專業化人才隊伍，建立新能源“人才庫”，支撐新能源業務高效發展。

1.2 新能源產業發展亟待突破人才供需失衡制約

新能源人才培養的周期性、滯后性使得人才供給無法與新能源業務發展需要實時匹配，主要表現在人才供給數量的不足以及人才供給結構性失衡等方面，制約了新能源產業的發展。以光伏產業為例，相關數據顯示，截至2023 年初，我國光伏產業從業人員總量約300萬人，2022—2025年年均新增需求約10 萬人，但實際年均新增人才供給量卻只有4萬人，市場缺口巨大［6］。新能源行業提速發展帶來了專業人才流動的情況，各大公司業務拓展也對人才技能迭代升級提出了更高要求，進一步加劇了人才爭奪的激烈程度以及人才培養的復雜性。同時，新能源業務發展存在人才隊伍建設滯后的短板。當前油氣企業受進人指標和薪酬待遇的約束，難以引進新能源業務領域關鍵人才，面臨引進人才難、留住人才更難的問題。從事新能源業務的人員大多是從各部門抽調而來、油氣生產或用電崗位轉崗，專業知識和項目實踐經驗欠缺，僅有少部分油田電力系統員工了解風電、光伏發電中相關內容，大多數員工普遍對新能源認識不足、了解不深。依托發展新能源產業實現人員分流、富余人員安置的做法，也由于缺乏專業化、系統化的培訓，員工專業知識儲備不足，業務能力還有一定差距，難以滿足新能源業務發展需求［7］。

2 新能源人才隊伍建設的現狀與困境

2.1 新能源人才隊伍建設現狀

總體上，油氣企業新能源人才隊伍建設可以歸納為兩個方面：一方面，推進建設項目先行先試以鞏固人才建設實踐依托。以新能源建設項目為依托，夯實人才隊伍建設資源條件。以中國石油西南油氣田為例，以風光指標獲取為抓手，以推進項目建設為重點，立足區內、拓展區外、合作開發、規模發展，全力推進公司首個川渝地區分布式光伏示范工程，積極獲取川渝地區及周邊省市新能源資源開發指標。同時，加速推進余壓發電產業化發展，率先實施集團公司首個規?；烊粴庥鄩喊l電示范工程［8］。新能源資源開發指標的獲取，以及天然氣余壓發電的規?；?、產業化發展，為深度拓展新能源人才的應用場景奠定了堅實基礎。另一方面，持續完善人才強企政策，探索建立人才管理機制。圍繞“能源綠色低碳轉型”這一總體目標，油氣企業陸續出臺多項政策方案，包括人才強企工程行動方案等。其中，中國石油在“十大人才專項工程”中明確提出“新能源新材料新事業發展人才專項工程”，要求根據能源轉型“三步走”戰略，采取“高端引、骨干育、內部轉”等方式加強人才隊伍建設。在推進落實過程中，進一步明確提出聚焦內部清潔替代、清潔電力、氫能、戰略性伴生資源和CCS/CCUS 等五大產業鏈，加強綠色低碳新能源、新材料業務前瞻性培訓，不斷健全完善新能源人才培養體系，支撐新能源業務高效發展。

2.2 新能源人才隊伍建設困境

其一，國外轉型經驗難以適用于我國國情?！栋屠鑵f定》簽署后，國際社會應對氣候變化的步伐加快。不同政策環境下，歐洲、美國和我國石油公司低碳轉型雖將主營油氣業務的控碳減碳、大力發展新能源新業務作為共同關注點，但在具體轉型模式及路徑上存在較大差異，尤其是與我國相對穩妥的轉型發展策略及人才隊伍建設模式難以適配。歐洲石油公司轉型較為激進，新能源人才培養模式成本高昂。美國石油公司轉型相對保守，這受美國政府在氣候政策上的態度反復影響，其新能源人才培養模式較為特殊。一方面大力發展無碳、負碳技術，另一方面則持續擴大石油和天然氣產量，這種在節能降碳上的“邊減邊增、態度搖擺”的做法本身就自相矛盾。

其二，國內尚未形成可推廣可復制的模式化經驗。國內部分油田在新能源人才隊伍建設、新能源技術研發等方面積累了寶貴經驗，如華北油田、玉門油田以及遼河油田均具有較強的代表性。但就人才隊伍建設模式而言，國內已有探索但尚未形成成熟可靠的模式經驗，現有做法雖取得了階段性成效，但其可推廣可復制性仍有待進一步檢驗。一方面，雖有效發揮了專家學者、企業各方的協同作用，但在體系化程度、協作深度以及成效可持續性等方面仍有不足。另一方面，相關做法雖有一定成效，但均是基于當地特殊需求的常規做法，推廣復制難度較大。

其三，已有機制建設探索缺乏系統性與協同性。一方面，人才培養體系及標準尚不成熟。就高校培養新能源專業設置和專業人才培養而言，雖然近年來多所高校開設了新能源相關專業并開始人才培養，但在新能源人才培養體系上并不成熟。例如，國內目前還沒有高校開設生物質能相關專業，大多數高校均是以原有熱能與動力工程等專業為家底增設了部分與新能源有關的選修課程或進行了專業名稱的更改。另一方面，人才隊伍建設存在多重協同障礙。高校作為新能源人才培養的核心主體，科研優勢較為突出，企業則擁有貼近市場、資源等方面的優勢。然而，受制于資金成本、時間成本等因素，深度的校企合作難以達成，合作成效可持續性不強。

3 新能源人才隊伍建設的思路與模式

3.1 建設思路

一是緊跟市場變化與業務拓展需求。緊密跟蹤新能源行業人才供需情況的總體數據尤其是結構性數據，及時掌握新能源企業數量及新能源企業用人需求。要充分利用市場調研數據及論證結果，精準把握并預測市場行情與行業競爭格局，進一步科學統籌新能源業務布局，將人才隊伍建設工作前置［9］。二是圍繞緊缺型人才隊伍重點發力。聚焦新能源業務發展所需技術人才加快建設綜合性技術研發隊伍，同步組建起懂技術、能應用的專門人才隊伍。加強與中介機構密切合作，形成“業務合作＋技術推廣+人才培養”的模式。以“懂政策規劃、懂市場營銷、懂人力資源、懂知識產權”為標準，重點推進高級、中級等管理人才隊伍建設。三是吸納多方參與形成協同聯動效應。積極爭取在政策、技術、組織以及資金等方面的支持，整合各職能處室、分支機構在規劃、執行、研究等方面的部門資源優勢。加快推進共建新能源技術研發應用平臺，與周邊地區高校開展共建工作室等常態化合作機制，形成“在地化產學研”的校企深度合作模式。四是實施差異化人才隊伍建設策略。將總體人才隊伍建設指標進行分解，按照技術研發、技術應用、技術推廣、管理人才進行指標設定。根據不同層次人才隊伍的特征及需求采取針對性的引育方式、評價考核、激勵引導等措施；采取“高端引、骨干育、內部轉”等方式分階段推進新能源轉型“三步走”戰略。

3.2 建設模式

一是基于多維目標引領謀劃模式建設。著力提升人才價值，重點突出價值創造，盡快建立新能源人力資源價值評價的分類、量化評價體系，形成“以評價促進激勵、以考核優化配置”的結果應用及效益轉化機制［10］。全面完善人才體系，以完善制度體系為保障制定新能源人才相關的總體性制度及專項制，以完善管理體系為基礎加快新能源人才標準、規劃等一體化建設，以完善發展體系為引領回應新能源人才在職場適應、加速成長、管理轉型等方面的發展訴求，以完善服務體系為支撐做好“定制式”待遇和“保姆式”服務。重點強化人才能力，圍繞技術研發、技術應用、技術推廣以及管理能力，建立針對性能力提升機制的同時同步開發“復合能力提升”的專項工程、專門通道。充分釋放人才活力，以引進方式、培育路徑、梯隊建設、陣地開發、服務升級等為抓手優化人才生態、創建人才品牌、釋放人才活力。

二是依靠多方主體協同推進模式建設。內部蓄能聚力，以落實構建“大人才”工作格局為引領，形成黨組統一領導、組織人事部門牽頭、業務部門具體落實、所屬單位提供支持的“齊抓共管、密切配合”協同聯動機制。外部借智增力，在技術研發及人才聯合培養上加大外部交流合作力度，力爭在關鍵點上實現技術突破的同時，形成在人才智庫、人力資源開發、考核評估等重點任務上的常態化合作共贏機制，暢通科研成果、科研信息、科研資料等互通共享。借鑒“全校服務全產業鏈”“聯合研發聯合攻關”等已有成功經驗，進一步提升項目、平臺、機構等在人才隊伍建設上的產出。

三是整合多元方式優勢落實模式建設。高端人才外部引入，根據高端人才來源及需求靈活采取市場化招聘、科研團隊整建制引入等方式，組建起一支定位高端、結構合理、活力十足的研發團隊，進一步深化與國內外知名高校合作，打造出一支能夠引領發展、持續產出、梯隊接續的高端人才隊伍。骨干人才協同培育，吸納國內外知名專家學者、高校、科研院所參與，整合已經引入的高端人才隊伍資源［11］。專技人才內部轉化，采取借聘、對口支持、人才共享等方式加大內部存量人員的轉崗培訓力度，推動企業員工向風電、光伏和氣電等領域流動轉移，注重對完成“三新”業務轉崗的人員進行崗位技能知識和技術培訓、專業能力提升培訓、行業領域的發展方向和趨勢理論培訓、創新創效能力提升培訓。

4 新能源人才隊伍建設的機制保障

4.1 主要原則

一是對標發展需求，堅持“生才”有道。根據新能源事業發展的階段性特點以及總體戰略規劃布局，重點解決好新能源人才隊伍的存量與增量、團隊穩定與團隊活力等突出問題。二是聚焦人才生態，堅持“聚才”有力。精準預測新能源業務發展的人才需求，并與不同類型、不同層級新能源人才群體的需求進行精準匹配。三是突出價值導向，堅持“理才”有方。在“經營好人力資源、實現人力資本增值”的價值導向下，解決人才培養和人才評價考核環節存在的問題，兩個環節在目標上具有一致性，即提升人才價值［12］。四是著力人崗適配，堅持“用才”有效。重點解決兩個基礎性問題，新能源人才庫建設以及人才跟蹤預警動態調整。

4.2 機制構建的路徑選擇

一是創新全口徑“生才”機制。同步推進核心人才與后備人才梯隊式培養。通過快速招募、培訓和選拔人才，保障新能源人才隊伍的存量；開展存量人才隊伍的“內生式”培養，注重內部人才的培養和選拔，配合業務發展持續招募人才，形成人才隊伍的增量；緊扣形成人才梯隊的等級、評價、競爭三要素，建立起職位與薪酬有區分的等級體系、具有改進導向的評價體系、提升人才隊伍活力的競爭體系。健全人才隊伍市場化選聘與退出機制。依據崗位需求適用內部競聘、公開招聘、市場選聘、獵頭推薦等方式，拓展人才選用渠道；有機整合紙媒、網媒、自媒體和新媒體等平臺優勢，構建“線上＋線下”的就業信息發布平臺矩陣；形成常態化的綜合績效考核工作機制，同步建立結果反饋、柔性緩沖、風險規避等操作機制。

二是謀劃全方位“聚才”機制。開展人才現狀摸底，精準測算人才需求。以人才需求測算為契機，摸清現有人才隊伍總體規模、技能水平、任職能力、工作績效等具體數據；系統建立新能源人才的篩選標準和操作方法，對公司現有任職人員進行新能源相關崗位任職能力評價和非定向篩選，并將篩選結果與人才指標、人才需求進行比對；基于數據比對結果制定人才需求清單，包括需要通過外部引入、市場招聘、輪崗調整等方式增加的人員，在新能源業務發展中具有較高人崗適配度的現任職人員；創新人才團隊建設，實現聚才聚能聚智。建立常規性的實體化人才團隊，成員根據人才引進階段的身份歸屬進行招募；建立跨部門的虛擬化人才團隊，成員主要由來自公司內部不同部門、機構、崗位的人員構成；建立無邊界的動態化人才團隊。這類人才團隊圍繞開放性研究課題或試驗性工程組建，其成員既可以來自公司內部也可以來自公司外部。

三是打造全流程“理才”機制。完善分類分級的人才培養體系。針對技術研發人才，重點圍繞技術推廣、技術應用、管理能力等方面進行專項培訓以補齊能力短板，以研究項目、人才稱號等方式對取得影響力的成果進行獎勵或認證［13］，按照新能源人才層級開展“領雁計劃”“青雁計劃”“雛雁計劃”等專項人才工程；健全目標導向的評價考核體系。突出評價考核的“正向激勵作用”，按照新能源業務相關崗位的工作內容、工作特點和能力素質要求劃分崗位序列，根據不同類型和不同層級人才的成長和激勵需要劃分專業層級，建立對應的核心能力模型并設置專業晉升通道［14］；強化評價考核的“改進優化效果”，既可以直接應用崗位績效考核結果形成“一人一策”的改進優化方案，也可以彈性應用考核結果采取相應等級的獎懲措施。

四是建成全保障“用才”機制。建立人才跟蹤預警和動態調整機制。對新能源行業發展進行現狀及趨勢分析，形成人才需求預測報告并將預測結果及時反饋［15］；將新能源人才相關數據分析和預測與大數據、人工智能等技術場景進行深度結合，確保對新能源行業人才需求、人才市場供給、公司人才需求等關鍵數據的精準掌握；要配套預警機制建成一套動態調整機制［16］，可通過加強人事、規劃等部門與新能源行業協會、人才中介機構、高校、科研院所的長期穩定合作，實現人才數據信息的共享。持續完善核心人才庫動態管理機制。核心人才庫主要包括關鍵崗位人才、管理崗位人才、關鍵人才后備三個子人才庫，三個子人才庫均按照1∶5 進行“庫容”設定；以三個子人才庫為依托，對入庫的所有人才資源無論其是否成功繼任，均應按照評價考核結果采取相應的改進培養、職級晉升等具體措施。

5 結束語

新形勢下，如何獲取上網指標以實現新能源產業大規模發展，如何將企業“人員包袱”的劣勢轉化為“人才紅利”優勢，如何平穩有序地推行油田員工轉型轉崗等，是下一階段加快推進新能源人才隊伍建設的關鍵議題。新能源人才隊伍建設模式選擇與機制保障，關乎新能源人才隊伍建設的實踐走向，無論是以產業鏈為核心的“鏈式思維”還是以人才價值為核心的“桶式思維”，都將為新能源人才隊伍建設提供有益參考，為新形勢下新能源產業發展提供新動能。