浙江省醫院母嬰護理員心理契約現狀及影響因素研究

李晴歌,金 穎,馮素文,許 瑾,李雅岑

浙江大學醫學院附屬婦產科醫院,浙江杭州 310006

醫院母嬰護理員是醫院中為孕婦、產婦和嬰兒提供生活護理服務的人員[1],主要從事輔助護理等工作,不屬于醫療機構衛生專業技術人員[2]。目前,關于醫院母嬰護理員的研究鮮有報道,國內僅一項調查[3]顯示,醫院母嬰護理員精細化結合公司化管理能促進母乳喂養,保障母嬰生活護理質量。然而臨床發現,醫院母嬰護理員存在崗位流動性大、隊伍不穩定等問題,為深入貫徹落實《關于加強醫療護理員培訓和規范管理工作的通知》[2]等有關文件的精神和要求,更好地穩定和建設該隊伍,母嬰護理員的內心訴求需要更進一步的關注。心理契約(psychological contract)是在工作背景下,員工與組織相互之間責任與義務的感知和信念系統,是一種主觀意義上的心理期望與承諾[4],違背心理契約會導致員工工作滿意度下降,甚至使其出現離職傾向[5]。因此,本研究通過調查浙江省醫院母嬰護理員的心理契約現狀并分析其影響因素,為進一步規范醫院母嬰護理員的管理提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象

本研究已通過醫院倫理委員會批準(批件號:IRB-20220151-R)。采用便利抽樣法,于2022年1-2月選取浙江省20所醫院的母嬰護理員作為調查對象。納入標準:于固定醫院從事母嬰護理員工作≥6個月;工作地點是醫院產科病房;與第三方母嬰機構簽約的護理員;能正確理解問題、自愿參加本研究。排除標準:調查期間不在崗,包括各種原因的休假。根據描述性研究的樣本量計算公式,樣本量為變量個數的10倍,本調查共涉及12個變量,考慮15%無效問卷,最終確定樣本量至少為142人。

1.2 研究工具

1.2.1一般資料調查問卷

采用文獻回顧結合專家咨詢法編制一般資料調查問卷,包括年齡、戶口類型、婚姻狀態、文化程度等共11個條目。

1.2.2心理契約量表

采用李原[6]編制的心理契約量表進行調查。該量表共39個條目,分為2個子量表,其中組織對員工的責任量表(簡稱組織責任)包括組織規范責任(5個條目)、組織人際責任(9個條目)、組織發展責任(7個條目)3個維度;員工對組織的責任量表(簡稱員工責任)包括員工規范責任(6個條目)、員工人際責任(5個條目)、員工發展責任(7個條目)3個維度。該量表采用Likert 5級評分法,由“非常不符合”到 “非常符合”分別計1～5分,總分為39～195分,分數越高表示調查對象心理契約的符合程度越高,該量表Cronbach's α系數為0.98。

1.3 資料收集

本研究通過問卷星生成問卷,先預調查10名醫院母嬰護理員,確保問卷問題及選項的合理性后,由研究者通過微信平臺向符合納入標準的醫院母嬰護理員發放問卷鏈接,并就問卷調查的目的、填寫方式及注意事項進行指導。問卷每題均設置為必答,以確保問卷填寫的完整性;問卷設置為允許斷點續答,以提高問卷的完成度。本研究共回收問卷226份,剔除答題時間<5 min問卷后,有效問卷211份,有效率為93.4%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 20．0統計軟件進行數據分析。計數資料采用頻數、百分比進行描述,計量資料采用均數±標準差進行描述。兩組間比較采用獨立樣本t檢驗,多組間比較采用單因素方差分析,醫院母嬰護理員心理契約的影響因素采用多因素線性回歸分析。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫院母嬰護理員心理契約現狀

本研究中,211名醫院母嬰護理員的心理契約量表總分為(172.18±19.93)分,條目均分為(4.41±0.51)分。其中,員工責任子量表條目均分的(4.56±0.46)分,高于組織責任子量表條目均分為(4.29±0.65)分。心理契約量表各維度中,員工人際責任條目均分最高,組織規范責任條目均分最低,見表1。

表1 醫院母嬰護理員心理契約各維度得分(n=211)

2.2 醫院母嬰護理員心理契約單因素分析

研究結果顯示,工作年限、每周休息時間和月收入不同的醫院母嬰護理員,心理契約得分不同,差異有統計學意義(P<0.05),見表2。

表2 不同人口學資料的醫院母嬰護理員心理契約得分比較(n=211)

2.3 醫院母嬰護理員心理契約影響因素的多因素分析

以心理契約量表總分作為因變量,以單因素分析中差異有統計學意義的因素為自變量,自變量賦值情況見表3,進行多因素線性回歸分析。結果顯示:不同工作年限、每周休息時間和月收入的醫院母嬰護理員的心理契約得分差異有統計學意義(P<0.05),見表4。

表3 自變量賦值情況

表4 醫院母嬰護理員心理契約的多因素回歸分析結果

3 討論

3.1 醫院母嬰護理員的心理契約有待進一步提升

心理契約作為人本管理的重要內容,是聯系醫院母嬰護理員和管理者的心理紐帶,也是影響母嬰護理員行為和態度的重要因素[7]。本研究調查顯示,醫院母嬰護理員心理契約總體處于中等偏上水平,高于王靜等[8]對太原市三級甲等醫院的448名醫療護理員的調查得分以及李雨昕等[9]與饒運雙[10]分別對四川省和重慶市養老機構護理員的調查得分,這可能與醫院母嬰護理員服務對象一般是產婦和新生兒有關。從2個子量表的結果看,員工責任得分高于組織責任得分,即母嬰護理員主觀上認為自己對組織的付出要比組織對自己的給予多。這一結果與國內學者的研究[9,11]相似,提示護理人員認識到自己的投入與組織的回報存在失衡,這可能會使其產生失望、抱怨等負性情緒甚至離職傾向[12-13]。其中,組織規范責任條目均分最低,說明母嬰護理員對單位所提供的工作環境及待遇(薪酬、福利、工作保障等)有較高的期望,也說明用人單位在這個方面的現狀不能滿足其需求。這提示管理者在為母嬰護理員提供公平合理薪酬的同時,需實行人性化管理,關心其需求并盡量滿足,積極為員工爭取應有的權利,營造“以人為本”的工作環境;其次也可通過提高員工義務和福利的透明度,避免員工對薪資的過高期望[14]。員工責任中,員工人際責任條目均分最高,員工規范責任次之,員工發展責任條目均分最低,這表明母嬰護理員能為組織建立友好的人際環境并忠誠于組織,但在提升自我服務水平,以及對組織長遠發展的投入與熱情不足。目前,母嬰護理員年齡結構整體偏大,文化程度多為初中及以下,管理者應在充分考慮母嬰護理員興趣、能力的基礎上對其進行積極、有效的引導,認可他們的技能,并制定規范化、公開化的崗位晉升制度,促使員工明確職業發展前景,引導其個人的發展目標與組織的發展目標相結合[15],以利于醫院母嬰護理員隊伍的穩定和服務質量的提高。

3.2 醫院母嬰護理員心理契約的影響因素

3.2.1工作年限

工作年限>36個月的醫院母嬰護理員心理契約得分最高,可能因為較長年限的母嬰護理工作使得員工適應該崗位環境,有較為豐富的經驗處理工作和生活上的壓力,能獲得服務對象的信賴,并與在同一環境工作的醫護人員建立良好的工作伙伴關系,從而獲取一定的歸屬感,強化對組織的忠誠度,在工作中更愿意付出,實現自身價值,心理契約符合程度更高。這提示管理者應重視發揮老員工在文化建設和臨床工作中的榜樣作用。對于工作年限較低的員工,管理者可一方面加強母嬰護理知識、技能等方面的培訓,使其獲得工作中的成就感;另一方面,注重情感精神激勵,創造寬松、和諧的工作環境和文化氛圍,滿足員工的尊重和自我實現需求。

3.2.2每周休息時間

每周休息時間越少,醫院母嬰護理員的心理契約得分越低。本研究調查的母嬰護理員中,15.6%的人員一周無休,超過一半的人員是24 h陪同制。連續長時間工作導致的疲勞會增加母嬰不良事件發生的概率[16],并誘發母嬰護理員心身疾病,從而引起工作上的倦怠,影響了心理契約的符合程度。管理者只有做好員工的職業保健服務,制定良性的作息制度,滿足基本需求,才能使員工積極地投入工作當中,促進母嬰護理服務能力和質量的持續提升。

3.2.3月收入

月收入是員工最關心的現實問題之一,月收入越高,心理契約水平越高。收入高的母嬰護理員更能感受到組織的支持與肯定,自身也會感知到更多的責任和義務。本研究調查結果顯示,醫院母嬰護理員月收入多在6 001～8 000元之間,低于2022年浙江省非私營單位就業人員平均工資(128 825元/年)[17],其對薪資待遇滿意度不高,會帶來消極的情緒體驗,使得心理契約符合程度降低。明尼蘇達工作適應理論認為,當工作環境能滿足個人需求,個人也能完成工作要求,才能得到持久發展[18]。因此,管理人員應通過提高母嬰護理員的薪酬待遇、完善勞動保障、提供勞動補貼等多種形式,改善母嬰護理員的職業環境,提高職業認同感和歸屬感。

3.3 思考與展望

值得思考的是,在探究的影響因素中,入職后定期培訓的有無或培訓的次數代表單位對員工能力培養的重視和提供事業發展的機會,這對母嬰護理員感受到的心理契約組織責任應該有一定的影響[7],然而本研究結果并非如此,考慮到目前開展培訓的機構大多是母嬰服務企業,培訓師資力量不足現象普遍[19],形式化的培訓不能引起學員的足夠重視。因此,我國發展母嬰護理員時,應以使用需求為導向、以崗位勝任為標準,建立系統、全面的培訓體系,形成規范化、多層次、持續性的母嬰護理員培訓課程,使母嬰護理員具有與崗位匹配的態度、知識和技能。