人力資源管理強度對員工組織承諾的影響機制研究

羅梓菡

【摘? 要】論文建立了一個被調節的中介模型，以探討人力資源管理強度對員工組織承諾的影響機制。通過人力資源管理強度、組織承諾、職業滿意度和主動型人格量表，對不同行業不同企業共489名員工進行問卷調查與結果分析。最終結果表明，職業滿意度和組織承諾均受到人力資源管理強度的正向影響，且職業滿意度在人力資源管理強度對組織承諾的影響中起中介作用，在人力資源管理強度對職業滿意度這一中介變量的影響中未發現主動型人格的調節效應。

【關鍵詞】人力資源管理強度;組織承諾;職業滿意度;主動型人格

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2024）01-0053-03

1 研究背景與相關變量文獻綜述

1.1 研究背景

現階段，隨著市場全球化進程，許多企業需要提高競爭力，以尋求更好的生存和發展。談到競爭力，主要體現在企業內部人才的競爭與發展，而做好這方面工作的重點就是企業制定的一系列人力資源相關政策與規章制度。然而，雖然企業在實際經營中已經有許多有效的人力資源管理制度被制定出來，但是這些制度與政策往往只停留在口頭宣傳或書面文件上，員工并沒有很好的感知、理解和認同。而只有這些措施真正被員工感知、理解并接受至采取行動，才是真正有效的。

因此，學者Bowen et al.[1]在2004年首次提出“人力資源管理強度”這一概念，指出其是指“能夠影響組織傳遞人力資源管理信息的效率，并創造高強度組織氛圍的人力資源管理的一系列元屬性”。

綜上，本文以人力資源管理強度作為自變量為主要研究對象，引入職業滿意度作為中介變量，主動型人格作為調節變量，從組織和個人兩個層面出發共同探討人力資源管理強度是如何影響員工組織承諾的。

1.2 相關變量文獻綜述

1.2.1 人力資源管理強度文獻綜述

①定義

人力資源管理強度的概念是由Bowen和Ostroff首次提出的，是指員工對企業在人力資源管理中制定的制度和措施的感知和理解并付諸行動的程度。

②維度

人力資源管理強度分為3個維度：獨特性、一致性和共識性。獨特性是指人力資源管理系統具有能夠引起員工注意并激發其工作行為的特征，包括可視性、可理解性、職權正當性與相關性。一致性是指人力資源管理措施從制定到實施應保持不變，包括充分性、有效性與管理信息一致性。共識性是指員工認同并服從公司制定的這些措施，體現在兩個方面，即企業管理者是否也認同這些政策;員工是否認為這些制度是公平的。

③相關研究

綜觀現有研究文獻，發現對人力資源管理強度的前因變量研究較少，結果變量的研究較豐富，具體有以下4個方面。在研究與企業戰略、人力資源管理目標關系的文獻中，有學者指出公司的管理目標是否成功實施將受到人力資源管理強度的影響。在組織績效方面，人力資源管理強度將顯著提高組織績效和創新績效。在員工態度方面，人力資源管理強度與員工工作滿意度、組織認同感、員工幸福感、敬業度和情感承諾等正相關，與離職傾向負相關。在員工行為方面，人力資源管理強度對員工的創新行為和組織公民行為有正向促進作用。

1.2.2 組織承諾文獻綜述

①定義與維度

組織承諾普遍被采用的是Meyer et al.[2]提出的三維度模型。他們認為組織承諾是一種穩定的心理福利，并指導個人行為，包括情感承諾、持續承諾和規范承諾。

②相關研究

關于組織承諾前因和后果變量的研究眾多。在前因變量的研究中，組織承諾受以下變量一定程度的影響：組織結構特征、領導風格、組織公平、員工的工作地位、薪酬和福利等，還有員工個人層面上教育水平、掌握技術、居住時間的長短、個人特征等。

在研究后果變量時，通常都是探討其對個人行為和態度的影響。主要的因變量有：組織公民行為、工作績效、離職率等。大量研究發現組織承諾會對員工的工作態度和行為帶來積極影響。

1.2.3 職業滿意度文獻綜述

滿意度一直是組織行為學研究中的經典變量，學者們對工作滿意度的研究較多，且工作滿意度與員工組織承諾顯著正相關。但是學術界對于職業滿意度這一變量的研究較少，與工作滿意度的區別也在部分文獻中沒有明確界定。曾有學者認為職業滿意度是個人對工作角色與職業的情感認知。也有人認為職業滿意度是員工自身職業生涯的一種內部評價和定義，關注個人職業目標的實現程度。本文這樣定義它：個體對整體職業的滿意感以及職業目標的實現。

1.2.4 主動型人格文獻綜述

Bateman et al.[3]在對Lewin提出的主動型人格進行補充后，認為主動型人格是一種認知與行動上的傾向，即個人不受環境的影響，傾向于積極尋求改變周圍環境的方法，并會主動影響周圍的人和事。在關于主動型人格的研究中，學者們傾向于對自身行為和心理兩層面的研究。在行為層面，主動型人格特質的人更傾向于有創新行為和高工作績效。主動型人格反向調節職場排斥對組織公民行為的影響，主動型人格越強的人，職場排斥對組織公民行為的負面影響越弱。在心理層面上，主動型人格越強的人，心理壓力越少，且更有工作熱情。

2 模型構建與研究假設

2.1 人力資源管理強度對組織承諾的影響

參考之前的研究，Sanders et al.[4]從不同維度探討了人力資源管理強度與情感承諾的關系，發現獨特性和一致性對員工的情感承諾有顯著的正向影響。后來Bomans[5]又發現，人力資源管理強度的3個維度都與情感承諾正相關，員工的情感承諾被人力資源管理強度的獨特性、一致性和共識性交互顯著影響著。因此當人力資源管理措施使員工感受到企業為員工著想，進而產生對組織的信任和情感上的依賴，提高繼續為組織工作的積極性，組織承諾有所提高。因此，提出假設1：

H1：人力資源管理強度對組織承諾有正向影響。

2.2 人力資源管理強度對職業滿意度的影響

人力資源管理強度可以顯現出員工對企業人力資源管理措施的感知執行程度，這會促使員工理解企業的戰略目標，并調整個人目標，使二者趨于一致，更好實現公司目標和職業目標。有研究發現，職業滿意度正向促進組織機會感，如果個人覺得企業為自己提供了高度職業發展機會，職業滿意度會更高。因此人力資源管理強度可以增強員工組織支持感，進而提高職業滿意度。綜上，提出假設2：

H2：人力資源管理強度對職業滿意度有正向影響。

2.3 職業滿意度對組織承諾的影響

職業滿意度被認為和許多重要的組織結果變量相關，例如，組織承諾、離職意向以及對組織變革的支持的影響等，特別是在員工的保留以及降低離職意向方面起著重要作用。職業滿意度對組織承諾中的情感承諾和規范承諾也有正向預測作用。因此可以認為當員工職業滿意度較高時，對自己的職業評價較高，對組織會產生更多的情感與承諾，傾向于留在組織繼續職業發展與規劃。因此，提出假設3：

H3：職業滿意度對組織承諾有正向影響。

2.4 職業滿意度的中介作用

根據社會認知理論，當人力資源管理強度高時，員工更能感受到企業的關心重視，對組織產生信任和情感，職業目標與規劃與組織目標更加統一，這促進員工個人目標的實現與職業成功的水平，提升職業滿意度。當員工職業滿意度高時，組織承諾越高，更有意向留在組織內繼續自己的職業發展。因此，提出假設4：

H4：職業滿意度在人力資源管理強度和組織承諾之間起中介作用。

2.5 主動型人格的調節作用

根據關于人格特質的眾多研究，發現行為傾向與積極的個性是影響職業滿意度的關鍵因素之一。當企業管理措施能夠高效貫徹執行到每一位員工時才是有效的，對于企業內部發布的信息與管理措施，主動型人格傾向強的員工通常最先理解并主動執行，形成對組織的認同感，職業發展目標與組織戰略目標趨于一致，形成更高的職業滿意度。因此提出假設5和假設6：

H5：主動型人格在人力資源管理強度和職業滿意度之間起著正向調節作用。

H6：主動型人格正向調節了人力資源管理強度通過職業滿意度對組織承諾的間接作用;當主動型人格傾向高時，間接作用更大。

3 研究設計

3.1 研究樣本

本次研究樣本為來自100家公司的489名員工的問卷調查結果。最終得到489份問卷，剔除掉填寫不完整的剩下482份有效問卷。

3.2 測量量表

變量測量采用5點計分法，問卷作答者將從“1-非常不同意”到“5-非常同意”中做出自己的選擇。

人力資源管理強度：本文選用 Delmotte et al.[6]開發的人力資源管理強度量表，共31個題項。該變量題項的α系數為0.899。

組織承諾：本文選用Meyer和Allen編制的組織承諾量表，共18個題項。其中情感承諾包括6個題項。該變量題項的α系數為0.776。

職業滿意度：本文選用Greenhaus et al.[7]開發的職業滿意度量表，共4個題項。該變量題項的α系數為0.905。

主動型人格：本文選用Li et al.[8]開發的主動型人格量表，共10個題項。該變量題項的α系數為0.920。

4 研究結果

4.1 描述性統計結果

本文運用Person相關分析的方法對變量的相關關系進行分析，根據分析結果，可得到：①人力資源管理強度與組織承諾的相關系數為0.392，在0.01水平上呈正相關關系;②人力資源管理強度與職業滿意度的相關系數為0.355，在0.01水平上呈正相關關系;③職業滿意度與組織承諾的相關系數為0.409，在0.01水平上呈正相關關系;④主動型人格與人力資源管理強度、組織承諾、職業滿意度在0.01水平上正相關，相關系數分別為0.358、0.394、0.589。假設H1、H2、H3得到驗證。4.2 假設檢驗結果

首先驗證職業滿意度的中介效果，運用SPSS進行回歸分析，結果如表1所示?？芍?，人力資源管理強度對組織承諾有正向影響（β=0.406，P<0.001），人力資源管理強度對職業滿意度有正向影響（β=0.357，P<0.001），職業滿意度對組織承諾有正向影響（β=0.305，P<0.001）。表中step3是加入職業滿意度后，人力資源管理強度、職業滿意度對組織承諾仍有顯著影響，但是人力資源管理強度的系數有所下降（β=0.297，P<0.001）。因此職業滿意度在人力資源管理強度與組織承諾之間起部分中介作用，假設H4得以驗證。

但在驗證主動型人格的調節效應時，運用SPSS層級回歸分析，得出交互項的作用并不顯著，無法證實假設H5和假設H6，說明主動型人格在人力資源管理強度對職業滿意度的影響中不存在調節作用。

5 結論

本研究起初構建了一個被調節的中介模型，意在探討人力資源管理強度如何影響員工組織承諾，并引入職業滿意度作為中介變量，主動型人格為調節變量。最終得到的結果表明，人力資源管理強度對職業滿意度、組織承諾均有顯著的正向預測作用，其中職業滿意度起到中介作用，但主動型人格的調節效應未得到檢驗。因此，得出結論：人力資源管理強度通過影響員工職業滿意度對組織承諾產生影響，人力資源管理強度越強，員工職業滿意度越高，組織承諾越強。

【參考文獻】

【1】Bowen D E ， Ostroff C . UNDERSTANDING HRM-FIRM PERFORMANCE LINKAGES： THE ROLE OF THE ＼"STRENGTH＼" OF THE HRM SYSTEM.[J].Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221.

【2】Meyer， J.P.， Allen， N. J. A three component conceptualization of organizational commitment [J].Human Resource Management Riview，1991，1（1）：61-89.

【3】Bateman，T.S，Crant，J.M.The proactive component of organizational behavior：A measure and correlates[J].Journal of Organizational Behavior，1993，14（2）：103-118.

【4】Sanders K，Dorenbosch L，Reuver R D.The impact of individual and shared employee perceptions of HRM on affective commitment：Considering climate strength[J].Personnel Review，2008，37（4）：412-425.

【5】Bomans M. Unlocking the black box of HRM system strength[D].Enschede：University of Twente，2013.

【6】Delmotte J， Winne S D， Sels L. Toward an assessment of perceived HRM system strength：scale development and validation[J].International Journal of Human Resource Management，2012，23（7）：1481-1506.

【7】Jeffrey H. Greenhaus，Saroj Parasuraman，Wayne M. Wormley.Effects of Race on Organizational Experiences， Job Performance Evaluations， and Career Outcomes[J].Academy of Management Journal，1990，33（1）：64-86.

【8】Wen-Dong Li，Doris Fay，Michael Frese，et al.Reciprocal Relationship Between Proactive Personality and Work Characteristics： A Latent Change Score Approach[J].Journal of Applied Psychology，2014，99（5）：948-965.

【作者簡介】羅梓菡（1998-），女，四川蒼溪人，助理經濟師，研究方向：人力資源管理。