事業單位人力資源管理績效考核存在的問題及對策研究

馬 穎

（遷安市文化廣電和旅游局 河北唐山 064400）

事業單位作為公共服務機構，在提供各類服務的同時，也需要對人力資源管理進行績效考核，以確保工作效率和工作質量的提升。在實際操作中，部分事業單位人力資源管理績效考核制度存在一些問題，影響著績效考核的有效性和公平性。因此，研究提高事業單位人力資源管理績效考核水平的有效策略，對推動事業單位的可持續發展和公共服務水平提升具有重要的現實意義。

一、事業單位人力資源管理績效考核的重要性

（一）提高組織績效

事業單位是一個組織體系，其績效的優劣直接關系整個組織的發展和成長。其一，人力資源管理績效考核可以激發工作人員的工作積極性和創造力，增強組織的競爭力和適應能力，從而提高整個組織的績效水平。其二，人力資源管理績效考核能夠幫助事業單位明確目標和職責。通過制定明確的績效目標和指標，可以引導工作人員按照既定的方向和要求開展工作，使各項工作與組織整體目標相一致。還能明確各個崗位的職責和工作量，使工作人員清楚自己的工作任務和責任，具備明確的行動方向。其三，人力資源管理績效考核能夠強化績效管理和監督機制。通過對工作人員的績效進行全面、客觀的評估，可以及時發現和糾正工作中存在的問題和不足，有針對性地提供指導和培訓，實現及時改進。其四，人力資源管理績效考核可以用來監督工作人員的工作行為和工作質量，確保工作人員履行崗位職責，減少工作中的失誤，提高工作效率和質量。其五，人力資源管理績效考核能夠激勵工作人員的積極性和創造力。通過建立合理的激勵機制，如獎罰制度、晉升機制等，可以激發工作人員的工作熱情和動力，增強他們對工作的投入和責任感。工作人員在得到公正、公平的評價和激勵后，會更加努力地完成工作任務，主動尋求創新和改進，從而有效提高組織的整體績效水平，推動組織向著更加健康、穩定和可持續的方向發展。

（二）激勵人才發展

在事業單位中，人才是非常重要的資源。一個組織的成功離不開內部人才的付出和貢獻。因此，激勵人才的發展對于事業單位來說非常重要。首先，激勵人才發展可以提高他們的工作動力和積極性。當工作人員感到自己的付出能夠得到組織的認可和回報時，他們會更加認真地投入到工作中，并且更愿意去嘗試新的方式方法，從而提高工作效率和質量。同時，當工作人員意識到組織重視自己的發展，愿意為自己提供晉升和職業發展機會時，他們將更加關注自身能力提升，并投入更大的精力和時間來實現自我價值。其次，激勵人才發展可以提高他們的工作滿意度和忠誠度。工作人員在感受到組織對自己發展的關注時，會有一種強烈的歸屬感，提升對企業的忠誠度。這種高度的忠誠度和滿意度，將會使工作人員更加愿意留在組織中，為實現組織的長期目標做出貢獻。再次，激勵人才發展可以提高組織整體的競爭力。隨著經濟的不斷發展和變化，事業單位需要不斷創新以保持競爭優勢。在這個過程中，工作人員的能力和知識水平是至關重要的。通過激勵人才發展，組織可以培養出更能適應市場需求的人才，從而提高組織的創新力和競爭力。最后，激勵人才發展可以提升組織的社會聲譽和形象。工作人員是組織的形象代表，他們的能力和素質直接影響組織的聲譽和形象。如果能夠為工作人員提供發展機會和晉升空間，他們能夠更好地展示個人能力和素質，從而提升組織的社會認可度和口碑。綜上，激勵人才發展對于事業單位來說是非常重要的。

（三）優化人才配置

優化人才配置指的是根據組織的戰略目標和工作需求合理配置和調動人力資源，使人力資源的配置與組織的發展需求相匹配，以達到最佳的工作績效和效率。首先，優化人才配置可以提高工作效率和質量，充分發揮每個人的專長和潛力。例如，在一個科研機構中，根據科研人員的專業領域和技能特長合理配置人員，可以促進團隊合作，提高研究工作的效率和質量。其次，優化人才配置可以提升他們的工作滿意度。當工作人員能夠在自己擅長的領域工作，他們會感到自己的工作被認可和重視，從而更加投入到工作中，這種匹配度的提高可以為其帶來更強的工作動力和積極性，進而提升他們的工作滿意度和幸福感。最后，優化人才配置可以提升組織的競爭力。一個有核心競爭力的組織需要具備合適的人才來支撐其核心業務和戰略目標的實現。通過優化人才配置，可以將核心的人才集中于關鍵崗位上，確保這些崗位能夠得到最好的人才支持。這樣，組織就能夠更好地應對競爭，提升自身的核心競爭力。

二、事業單位人力資源管理績效考核存在的問題

（一）缺乏科學性和客觀性

事業單位人力資源管理績效考核的科學性和客觀性是評估工作人員工作表現和激勵機制的基礎，部分事業單位在進行績效考核時，過于依賴簡單的定性評價，而忽視了對工作人員工作的量化衡量。這種評估方式容易受到主觀因素的影響，造成評估結果不公正。同時，對于不同崗位的工作人員，評估指標的選擇與實際工作內容不匹配，沒有體現出科學合理性，使得工作人員被迫按照不合理的標準去完成工作，從而影響了工作質量和效率。另外，在現行制度中，領導者對工作人員的個人喜好和主觀偏見會影響評估結果，且沒有明確的評估標準和完善的績效數據，難以客觀地評價工作人員的工作表現。這種情況會引發工作人員之間的矛盾和不滿，甚至影響整個工作氛圍。而工作人員無法得到公平的待遇，無法感受到自己工作的價值和重要性，會使工作人員的積極性和創造力受到影響，同時也會削弱績效考核的說服力和可信度，從而對組織的穩定性產生負面影響。

（二）指標設置缺乏合理性

事業單位人力資源管理績效考核中存在的“指標設置缺乏合理性”這一問題，主要表現為評估指標與實際工作內容不匹配、考核重點單一、定性評價過于主觀等情況。對于工作崗位不同的工作人員，應當根據其工作內容、目標和完成情況制定專門的定量化評價指標，但實際上，職責相似或相同的崗位通常會采用相同的考核標準。這種情況下，那些實際工作較為繁重但其付出沒有體現在評估指標中的工作人員，會得到不公正的評價結果。當前績效考核模式往往將重點放在了個人能力與素質方面，而忽略了組織、團隊及部門目標的達成。這就導致個人的能力、抗壓性、心理素質等因素成為評估的重點，而忽略了個人在集體中的實際表現和貢獻。另外，評估指標的設計過于主觀也是一個問題。雖然一般情況下會給予工作人員一些具體的工作任務，但由于評估者與被評估者的工作經驗、認知水平等方面的差異，評估者難以客觀地對工作人員表現進行準確的評估。此外，有些評估指標過于主觀，如“工作積極性”“團隊合作精神”等，使得評估結果具有很強的主觀性。

（三）缺乏有效的激勵機制

部分事業單位人力資源管理績效考核往往只關注工作人員的缺點和不足之處，而缺乏對工作人員優點和良好表現的肯定和獎勵。這種做法容易讓工作人員感到壓力和挫折，缺乏積極性和動力去提升自己的工作表現。在這種情況下，工作人員會感到工作沒有成就感和發展空間，從而降低了工作積極性和工作質量。同時，現行的績效考核制度中，激勵方式單一，以物質獎勵為主，如通過加薪、獎金等方式來激勵工作人員的工作表現。雖然物質獎勵對工作人員具有一定的吸引力，但過于單一的激勵方式容易造成工作人員的功利心態，降低工作人員的職業要求和道德倫理意識，從而對組織的長遠發展產生負面影響。另外，不同工作人員具有不同的需求。目前，人力資源管理績效考核一般采用統一的評估標準和激勵措施，缺乏個性化的激勵機制，導致其無法滿足工作人員多樣化的激勵需求。在這種情況下，工作人員會感到不被重視和認同，進而影響其工作積極性和創造力的發揮。另外，部分事業單位的人力資源管理績效考核中還缺乏及時、有效的反饋機制。工作人員在工作中需要得到及時的反饋和指導，以便了解自己的工作表現，并根據反饋及時調整和改進工作方法。但是，部分事業單位人力資源管理績效考核的反饋機制不夠完善，無法及時提供準確的反饋信息，導致工作人員無法全面了解自己的工作表現和發展方向。

三、提高事業單位人力資源管理績效考核水平的策略

（一）明確評估目標和制定評估標準

明確評估目標和制定評估標準是事業單位在進行人力資源管理績效考核時的兩個重要方面。評估目標是指事業單位所要達到的目標和期望，為人力資源管理提供了方向和依據。在明確評估目標時，需要確保評估目標與組織的戰略目標相一致，以確保人力資源的發展與組織戰略的實現相匹配，進而支持組織的長期發展。同時，不同崗位擁有不同的職責和要求，評估目標應基于崗位的職責和績效指標進行具體設定。此外，評估目標還應涉及對工作人員的激勵，例如，為工作人員提供晉升機會、培訓和獎勵等，以激發工作人員的工作動力和積極性，進而提高績效水平。在明確評估目標的過程中，需要與各級管理人員和工作人員進行充分的溝通和協商，以確保目標的合理性和可操作性。

制定評估標準是指根據評估目標，為每個崗位或個人設定相應的評估標準。評估標準應該具體、明確，并能夠客觀地衡量績效水平。需要注意的是，評估標準應包括關鍵的績效指標，這些指標可以從崗位職責和績效目標中確定。例如，銷售崗位的評估指標可以包括銷售額、客戶滿意度等。同時，評估標準應盡量具備可測量性，以便進行客觀的評估。通過定量指標，可以更加準確地評估績效水平，避免主觀性的干擾。另外，不同層級和崗位的評估標準存在一定的差異。高層管理人員的評估標準更加關注戰略和領導能力，而基層工作人員的評估標準則更側重于任務完成和工作質量。評估標準可以綜合采用相對評估和絕對評估的方法。相對評估可以將個人或團隊的績效與同崗位或同級別人員進行比較，而絕對評估則是根據預先設定的標準進行評估。在制定評估標準時，需要確保標準的公平性和透明性，并與工作人員進行充分的溝通和解釋，使其理解評估標準的設定和運用方式。

（二）引入全面多元的評估方法

在事業單位中，傳統的績效考核方法往往過于依賴單一的個人表現評估，忽視了對其他影響因素的考慮。因此，引入全面多元的評估方法，將更有助于全面考察各類影響因素，包括工作人員的個人表現、團隊合作、領導能力、創新能力等。全面多元的評估方法需要構建多維度的評價指標體系，以便全面評估工作人員的績效表現。例如，除了個人工作成果、工作質量、工作效率、工作責任心、工作態度等，還可以考慮團隊績效、領導能力、創新能力等，這些因素都從不同角度反映了工作人員的績效水平。全面多元的評估方法可以引入360°評估，即除了上級對工作人員進行評估外，還包括同事、下屬和客戶等其他評估者的參與。這種方式可以收集不同視角下的反饋和意見，以便全面了解工作人員的表現和影響力。同時，引入全面多元的評估方法，還要注重工作人員的職業發展和學習能力?？梢酝ㄟ^評估工作人員在崗位上的學習和應用能力、主動學習的態度和行為等方面，鼓勵工作人員不斷提升能力和知識水平，從而提高整體績效水平。此外，全面多元的評估方法應綜合評估結果和行為。除了關注工作人員的結果績效外，還需要評估工作人員的行為表現，包括溝通能力、團隊合作、問題解決能力等，以綜合考慮工作人員的整體表現。為了確保新評估方法的順利實施和有效應用，還需要進行充分的培訓和溝通。培訓可以提高評估者對評估標準和方法的理解和運用能力，而溝通可以使工作人員了解評估方法的公正性和透明度，從而建立起對新評估方法的信任和認同。

（三）加強績效跟蹤和反饋機制建設

績效跟蹤和反饋是一個持續的過程，用于監測和評估工作人員的績效表現。通過及時、準確地了解工作人員的工作進展和表現，組織可以更好地作出決策，并激勵工作人員提升自己的績效。因此，事業單位應該制定明確的績效目標和評估指標，與工作人員進行溝通并達成共識，確保工作人員清楚了解應該完成的任務和達到的績效標準。此外，設立定期與工作人員進行溝通和反饋的機制。例如，每月、每季度或每半年進行一次績效評估和反饋會議。在反饋會議中，上級領導應向工作人員提供詳細的評估結果和反饋意見，突出工作表現的優點，同時提出改進建議。為了方便績效的跟蹤和分析，可以利用現代技術工具，如績效管理系統或軟件記錄工作人員的績效數據和反饋意見。通過上述系統，組織可以更加方便地統計、分析和比較工作人員的績效表現。根據工作人員的績效評估結果和反饋意見，組織還要為他們制定個性化的發展計劃和培訓方案。這些計劃與方案應與工作人員的職業規劃和組織的戰略目標相結合，以促進工作人員能力的提升和發展。通過這種方式，事業單位可以更好地支持工作人員的職業發展，實現組織的戰略目標。

（四）建立科學合理的激勵機制

建立科學合理的激勵機制是為了激發工作人員的積極性和創造力，促使他們為組織目標付出更多努力，從而提高整體績效和工作效率。對此，事業單位可以采取以下措施建立有效的激勵機制。首先，設立明確的目標和績效指標。制定明確的目標和績效指標是激勵機制的基礎，且目標和指標應該與組織的戰略目標與工作人員的工作職責相匹配，并具有可衡量性和完成性。其次，建立獎勵和認可機制。獎勵和認可是激勵機制的核心要素，事業單位可以通過設立績效獎金、提供晉升機會、頒發榮譽證書等各類獎勵，用于公平、公正地回報表現出色的工作人員，或及時給予口頭或書面的認可和表揚，讓他們感受到自己的努力和貢獻被重視。再次，為工作人員提供發展機會和培訓支持。這也是一種重要的激勵方式，通過鼓勵工作人員參加內外部培訓，為其提供職業規劃咨詢和指導，幫助他們提升職業能力和發展前景，能夠激勵工作人員不斷學習和成長，增強工作動力。最后，設立工作人員投票、建言獻策和團隊決策等機制，讓他們有更多的參與感和主人翁意識，從而增強他們的歸屬感和工作動力。

四、結語

綜上所述，通過對事業單位人力資源管理績效考核存在的問題進行剖析，本文提出了明確評估目標和制定評估標準、引入全面多元的評估方法、加強績效跟蹤和反饋機制及建立科學合理的激勵機制的對策。通過實施具體的策略，事業單位可以優化人力資源管理績效考核，提高工作效率和質量。此外，在做出改進時，事業單位領導層需要重視績效考核制度改進的重要性，并采取積極有效的行動落實改革措施。