基于大數據的人力資源管理創新方法

李 楓

（秦皇島市第一醫院 河北秦皇島 066000）

快速發展的互聯網技術催生了大數據時代。作為標志性的新時代技術，大數據技術給社會各領域帶來了挑戰和機遇，同時也提出了新的人才培養要求。人才是社會發展和創新的主要推動力，社會各界對人力資源管理工作加大了關注度。如何利用大數據優勢開展個性化、開放化、多元化、專業化的人力資源管理工作，是各大企業目前應當思考的重點。

一、大數據背景下人力資源管理的機遇

（一）提升企業管理效率

相關調查結果顯示，企業靈活運用大數據技術，能夠更科學、準確地把控企業財務運營情況。此類企業的決策效率是普通企業的3倍左右，企業的產能和利潤高出競爭對手5%—6%。所以，為更好地管理內部人力資源，現代企業必須重視大數據，全面推進數據挖掘工作，在深入分析人力資源管理體系的同時，改進傳統分析方案，從而做出更高質量、更高效的人力資源管理決策。

（二）促進企業業務增長

針對企業目前發展情況來說，人力資源管理部門關鍵的發展目標就是，充分發揮人力資源管理對企業業務發展的促進作用，確保企業和員工的協同發展。詳細來說，企業在人力資源管理過程中，除了需要密切結合各類影響因素外，還需要更深入地了解企業當前的戰略導向和業務要點，以此為基礎，提出并制定相應的解決策略和對應的人力資源規劃，從而全面發揮各類資源的重要作用，便于企業快速創新產品和服務，創造良好的業務增長條件。在大數據背景下，企業可以在人力資源管理中利用人才數據分析平臺，通過人崗匹配分析等操作，智能化地規劃和分析內部人力資源，甚至可以拓展為高潛預測和離職預測等，為企業管理者提供所需的參考依據，便于企業開展更具科學性和創新性的戰略業務。

（三）加強企業管控水平

企業將大數據技術引入人力資源管理中，不僅可以有效減少管理者的工作量，緩解其繁重的工作壓力，還可以采用新興的大數據和AI 等技術，面試人才或簽訂合同，該做法可以簡化傳統人力資源管理流程。此外，相關工作人員還能采用隨機算法等多樣的算法模型，分析員工離職傾向，從而更好地管控人才流失風險。

（四）多元化數據和數據分析工具

大數據時代給人力資源管理帶來了多元的信息，也就是多樣化、交叉化的數據。首先，出現了更龐大的數據規模，卻不同于以往的數據。一方面，與傳統數據量相比，大數據增加了十倍甚至百倍。另一方面，數據多樣性更強。數據呈現了多樣化的來源、處理和承載方式。其次，出現了交叉性數據，也就是可以相互關聯各組數據，便于企業做出更科學、嚴謹的人力資源決策。此外，在人資管理發展過程中，最主要的環節是數據分析。大數據時代給人力資源管理帶來了更為多樣的數據分析工具。想要整理和分析海量的人力資源數據，就需要采用專業的分析工具。以往的分析工具難以滿足海量數據分析的需求，也無法全面、深入地處理信息。

二、大數據背景下人力資源管理面臨的挑戰

（一）缺乏高效的招聘方式

隨著互聯網的快速發展，求職者會將自己的簡歷上傳到相關平臺。與傳統的線下招聘模式相比，網上招聘方法的便捷性更高，但也會給相關工作人員帶來一定的工作難度。目前，企業更傾向于手動篩選簡歷，大量的簡歷給工作人員帶來了巨大的工作量，他們需要提取有效的簡歷信息，顯著增加了企業人才招聘工作的成本、時間和難度。除上述問題外，企業在實際的招聘計劃制定環節，更傾向于憑借相關工作者的經驗，而快速發展的信息技術改變了企業內部環境，在這一背景下，工作人員如果不清楚關鍵的崗位因素，就難以做到對企業各崗位實際需求的了解和掌握。

（二）數據化薪酬績效考核水平不足

薪酬績效考核是最關鍵的人力資源管理環節之一，薪酬績效考核制度是否公平，關系著企業發展的穩定性。目前，企業經常用到關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）這兩種考核方式，任何考核方式都需要依靠數據的支持。部分企業目前將領導評分、自我評分和員工互評作為薪酬績效考核的重點，缺乏完整、客觀的考核數據，也沒有重視考核的量化，缺乏全面、權重合理的考核指標。部分企業沒有采用可視化平臺展示員工考核結果，不利于員工縱向與橫向比較每次的考核結果，反思自身的不足之處并加以改進，也沒有凸顯薪酬績效考核的重要意義。

（三）缺乏現代化的管理理念和組織模式

在以往管理理念的作用下，企業會安排管理者負責管理業務信息資料，員工只有升職時才可以使用，影響了數據利用效率。企業在存儲信息和數據時，也沒有考慮信息溝通和分享。此外，大部分企業人力資源管理者缺乏以人為本的管理理念，沒有以提升員工工作效率為重點，更沒有關注他們的個性化發展。從組織模式來看，由于企業管理者沒有充分溝通內部員工，致使組織內部缺乏清晰的層級和明確的職能界定，各部門難以高效傳遞信息，在大數據背景下，此類組織模式過于滯后，不利于企業的決策和行動。

三、基于大數據背景的人力資源管理創新方法

（一）利用大數據技術分類管理人才

企業可以構建以大數據技術為載體的人力資源數據模塊，從而有效、分層分類地管理企業人力資源，提升人力資源管理工作的科學性和高效性。為此，企業需要深入開展大數據分析和改革工作，通過整理、歸納、分類管理各項人員數據信息，開展更具針對性、有效性的人力資源管理工作。企業可以分別構建基礎數據、能力數據、效率數據、多樣培訓、員工薪酬這五類模塊，并根據各類數據模塊的特點，借助互聯網和爬蟲等現代技術，向對應模塊采集非結構化數據，從而優化數據質量，整合碎片化數據，確保數據的完整性和真實性。

1.基礎數據模塊。實現人才招聘的信息化。簡歷篩選是重要的招聘環節，企業在篩選簡歷時，所確定的候選人質量與內部人才質量密切相關。隨著網絡招聘在大數據時代的迅速發展，人力資源管理部門應當思考如何在大規模的簡歷中識別并選拔出符合崗位需求的人才，從而促進企業和人才的雙贏。

2.能力數據模塊。能力數據指的是崗前工作能力、個人素養和工作表現力等員工信息，也就是員工的培訓經歷、參賽信息、考核結果和獎懲記錄等。企業通過對此類能力數據的整合和儲存，可以使管理者在員工入職前充分了解其能力狀況，從而做出綜合的考量。首先，企業可以讓人力資源管理者負責設計、繪制崗位需求和人才特征畫像。其次，讓人力資源管理者通過提取求職者簡歷特征，打造與其特征匹配的人才特征畫像機器學習模型，并以該模型為依據，計算并判斷求職者的崗位適配度與崗位勝任情況，進一步確定與崗位需求相符的后續面試或錄用人才等。利用大數據技術開展高效的招聘工作，為企業提供招聘所需的數據支撐。

3.效率數據模塊。效率數據是根據單項任務完成效率、完成時長和出錯率等指標，對員工工作態度、績效和水平的綜合考評結果，是人力資源管理部門重要的培訓計劃制定依據。企業通過有效運用大數據技術，創新發展內部績效管理工作，將結果導向轉變為過程導向，在智能化績效管理模式下，工作人員可以實時、動態地追蹤和指導員工的行為，解決了傳統為考核而考核的現象。企業可以在績效評價中采用大數據技術，提升數據的客觀性和準確性，便于全方位、準確地分析員工考核結果，也可以幫助管理者做出有效評價。同時，企業還要打造信息化平臺，持續加強平臺信息分析能力，結合企業的具體需求，延伸、拓展數據收集渠道。近幾年互聯網和云計算等技術快速發展，給企業帶來了大規模的網絡信息數據，企業應在掌握實際數據服務需求的基礎上，打造大數據平臺。此外，企業可以借助各種各樣的互聯網信息數據，加強收集原始信息數據的能力，開展高效的存儲和處理工作。

4.多樣培訓模塊。企業在人力資源管理中引入大數據技術，可以開展多樣化的培訓工作。首先，應用大數據技術精準識別學習過程中工作人員存在的差距，并采用有效的措施縮小差距。企業可以充分利用該技術分析情緒數據、傳感數據和文本數據等，便于相關工作者識別員工勝任力特征和培訓需求，從而開展更具針對性和有效性的職業培訓活動。其次，采用慕課、微課等網絡學習方式。此類學習方式的素材是簡單的視頻，只需幾分鐘就可學完，這種培訓模式有助于員工更輕松愉悅地學習。最后，企業可以在培訓活動中引入虛擬現實技術和增強現實技術，以增強員工的培訓體驗。員工在溝通過程中能夠直接觀看視頻，且在虛擬現實場景中，人力資源管理者也可以與員工雙向對話，借助虛擬現實技術在員工面前展示企業的物理位置和工作空間等，從而更好地滿足個性化、針對性的學習需求，進一步優化員工工作體驗。企業采用個性化的培訓內容，可以有效提升員工的專業能力。

5.薪酬模塊。企業要增加核心競爭優勢和員工凝聚力，就應當確保薪酬管理制度的合理性。企業在大數據背景下應重點完善薪酬體系，發揮大數據技術的數據收集和處理功能，引入相關的薪酬計算模型。企業可以打造多樣化的統計分析模型，利用數據分析統計方法對薪酬情況進行統計和預測。此外，企業也可以采用多元線性回歸薪酬模型，提升薪酬計算結果的準確性。一方面，人力資源管理者應收集詳細的員工資料，包含其日常表現、工作效率和業績信息等，并按照實際情況設定各考核部分的具體權重。為了獲取薪酬計算所需的模型數據，人力資源管理者還應當在考慮員工薪酬和綜合情況的基礎上，建立多元線性回歸模型。另一方面，采集工作人員應當將薪酬數據按時間排序，建立時間序列的薪酬模型，以便更精確地預測工作人員薪酬情況。企業可以采用統計學模型，獲取決策所需的各類數據，應用大數據技術優化薪酬管理系統，確保內部工作人員薪酬的合理性。

（二）管理理念融合現代科技

目前企業人力資源最大的管理問題，是仍采用以人力資源管理職能為主的管理方法和思維方式，沒有全面探索戰略目標與組織人員的相互作用，以及人才選用預留與發展提升等方面。為此，企業可以開展“數字員工項目”，統籌推進信息化、集約化、智能化的人力資源管理工作，全面結合有助于提升人力資源價值的管理理念、人工智能技術和大數據技術等，打造數字化人才畫像，以開展專業化的人才建設和服務工作。一方面，企業可以利用數字基建調動組織發展潛能。發揮人力資源制度建設、模型建設和系統建設的相互作用，通過分析、識別人才數據和未來高潛人才，在反映現實的同時，更好地預測未來。為員工提供數字化基礎設施，鼓勵他們溝通協作、共享信息，以激發企業的活力，確保企業的長久發展。另一方面，企業可以為員工開發小型智能機器人。盡量滿足各類用戶需求，尤其是內部員工需求，為員工提供優質服務，打造與用戶習慣相符的服務場景，為用戶提供一體化、一流的服務與體驗，從而促使員工快速融入企業，適應工作崗位，轉變自身角色，了解企業文化，做到高效工作。此外，企業還需要做好系統和制度建設，優化人才發展機制。制定員工晉升和培養等制度細則，建立、明確“職級—職務—崗位”和人才隊伍建設的規范體系，與各項原則、選拔渠道、管理流程、選拔標準及其使用程序等，為人才發展創造有利條件。

（三）利用一體化服務平臺，提升員工共享能力

企業可以從HR 服務、領導服務共享中心和員工自助服務入手，開展人力資源管理數字化工作，為員工提供一體化的服務，基于以人為本的理念全面落實員工共享服務。企業可以在數字化員工服務應用情景中，將人事服務這一常用模塊展示到服務大廳首頁，為員工提供開具收入證明、提交請假申請、獲取在職證明和補刷卡等服務。員工直接可以利用OA 門戶登錄共享服務平臺，獲取消息、待辦和移動端等集成服務。企業也可以在服務大廳添加溫馨提示、通知公告和人事制度等模塊，便于員工及時查看和修改個人信息、薪資及考勤信息，自主申請各項事務，了解各項事件審批進度。這些與員工使用習慣更契合的便捷操作，不僅可以讓員工體會到企業的關愛，也可以顯著提升員工的獲得感和滿意度。

（四）培養專業的人力資源管理隊伍

在新形勢背景下，專業人力資源管理隊伍的建立是大勢所趨。一方面，人力資源管理是影響企業發展的重要因素之一；另一方面，快速發展的大數據技術，對人力資源管理人員提出更高的要求。在大數據背景下，人力資源管理者不僅要精通信息技術，還要具有高水平的管理能力、豐富的理論知識、專業的經營經驗等。此外，積極的工作態度、探索精神和創新意識，也是人資管理者必不可少的專業素養。社會經濟的不斷發展，形成了目前以知識經濟為主的發展趨勢。這一時代的主要特征和標志就是大數據，網絡信息技術全面滲入社會生產和生活等領域，給社會帶來了深刻的影響，也加大了企業的生存挑戰。企業人力資源管理者應當摒棄傳統理念，組建一支專業的人力資源管理團隊，實施人性化、大數據化的管理模式和管理方法，利用專業化、信息化的人力資源管理隊伍和人力資源管理系統，充分發揮信息技術在大數據時代對企業人力資源管理工作的促進作用。同時要制定系統、完善的人力資源管理制度和實施細則，通過優化、完善人力資源管理制度、人力資源管理體系和人力資源管理機制，為企業創新人力資源管理工作奠定基礎。

四、結語

總體來說，快速發展的科學技術將我們帶入大數據時代。目前，大數據在各領域廣泛普及，且獲得顯著的應用成果，其中包括人力資源管理領域。大數據改造了以往的人力資源管理工作，也創造了更多的機遇。企業發展離不開人力資源管理，為此，企業應當與時俱進，改變以往的人力資源管理模式，利用大數據技術分類管理人才，充分結合管理理念和現代科技，利用一體化的服務平臺加強員工共享能力。通過創新人力資源管理工作，提升企業競爭優勢，形成樂觀、奮進的內部工作氛圍，促使員工積極、熱情地工作。