事業單位加強人力資源管理工作的策略探究

李麗霞

（晉城市城區治理非法超限超載事務中心 山西晉城 048000）

事業單位作為社會發展的重要主體，其持續發展和管理協調能力的提升，直接關系著社會的繁榮穩定。而事業單位人力資源管理作為整體管理體系的重要組成部分，更是事業單位在不斷變革的時代背景下穩健發展的關鍵因素。隨著社會的不斷變革和發展，事業單位面臨著新的挑戰和機遇，要想在競爭中保持領先地位，在變革中保持穩定，必須進行人力資源管理。本文在探討問題的同時，提出一系列具體可行的策略，旨在引領事業單位在人力資源管理方面實現創新、高效及可持續發展。

一、做好事業單位人力資源管理的重要性

（一）推動事業單位與時俱進

在當前快速變化的社會環境下，事業單位面臨著新技術、新模式及新管理理念的沖擊和挑戰。高效的人力資源管理可以促使事業單位緊跟時代步伐，主動適應變革，提升服務能力。通過建立靈活的招聘流程，事業單位能夠吸引更多高素質、有創新意識的人才加入，為組織帶來新的活力和創新思維。此外，良好的績效管理體系可以有效激勵職工追求卓越，并將組織目標與個人目標緊密結合起來。通過設立明確的績效指標和評價體系，事業單位能夠客觀地評估職工的工作表現，為職工提供成長和發展的機會，也為組織提供持續進步的動力。

（二）促進事業單位的長久發展

人才是事業單位最寶貴的資源，高效的人才管理是事業單位長久發展的基石。通過科學的人力資源管理，事業單位可以更好地挖掘職工的潛力，使其充分發揮自身的專長和創造力，使職工在得到充分的培訓和發展機會的同時，也能夠在工作中感受到被關心、被尊重，從而增強職工的歸屬感和忠誠度，進而降低職工的流失率。職工流失不僅會導致組織在人力資源方面的成本增加，還可能造成組織內部的知識流失和穩定性下降。良好的人力資源管理可以幫助事業單位營造積極向上的工作環境，提供有競爭力的薪酬和福利待遇，以及廣闊的職業發展前景，從而留住核心人才，保證組織的人才穩定性。

（三）增強事業單位的管理協調能力

事業單位通常具有較為龐大的組織結構和復雜的管理層次，不同部門之間存在著緊密的協作與依賴關系，有效的人力資源管理可以促進部門間的信息流通和資源共享，提高組織內部的協調性和合作性。通過建立規范的績效考核體系，可以明確各個崗位的職責和權限，減少決策沖突和權責不清的情況發生，提升組織內部的運轉效率。同時，良好的人力資源管理還可以建立積極向上的組織文化，使職工更愿意為組織共同的目標努力，增強內部凝聚力和團隊協作能力。

二、事業單位人力資源管理工作存在的問題

（一）缺乏人力資源管理的理念與認知

事業單位對人力資源管理重要性認識不足的表現之一是重視程度不高。這源于對人力資源管理戰略作用的認知不清，認為其僅僅是人事事務，而不是組織戰略的一部分，此態度導致管理者和職工未能認識到良好的人力資源管理，不僅能夠提高職工滿意度，還能夠促進組織創新及長久發展，致使管理者更關注短期績效目標，而忽視了職工發展、激勵和組織文化的塑造。

部分事業單位內部的管理思想較為保守，偏向傳統的指令性和控制性管理，這種思維模式根植于組織的歷史背景、領導傳承和行政管理模式，在保守的思想影響下，管理者傾向于將職工視為執行任務的工具，過度強調紀律和規則，而忽略了職工的個性和創新能力，進而限制了職工的自主性和創造性，使他們難以在工作中發揮更大的潛力。

（二）人力資源培訓力度不足

首先，資源分配不均在事業單位中是一個不容忽視的問題，直接影響了培訓的廣度和深度。由于預算有限，所以往往只有某些關鍵崗位或部門可以優先獲得培訓資源，而其他部分的職工被忽略，從而造成了以下兩個層面的問題：其一，未被納入培訓計劃的職工錯失了提升技能和知識的機會，限制了其在工作中的發展和貢獻；其二，培訓資源過于集中，導致某些部門或團隊在技能和知識方面積累過多，而其他部門則與之相反，這種不均衡分配最終會影響整個組織的績效和創新力。

其次，培訓內容不匹配需求。如果培訓內容無法與職工實際工作的要求和發展目標相契合，那么培訓將很難產生實際價值，這不但會使職工覺得培訓是一種浪費時間的活動，而且無法將學到的知識和技能應用于實際工作中。此外，一些事業單位面臨培訓計劃不完善的情況，沒有明確的計劃和目標，培訓活動隨機進行，無法滿足職工在不同階段的發展需求。

最后，沒有明確的培訓效果評估機制，使得培訓成果難以得到量化和評估。培訓的目標通常是提升職工的能力、知識和績效，部分事業單位沒有具體的評估方法，無法判斷培訓是否取得了預期的成果，這也意味著管理者無法衡量培訓效果，難以做出針對性的改進和調整。

（三）人員與崗位配置不合理

1.人員流動性不高。人員流動性的缺乏源于組織內部的剛性結構和文化，以及職工職業發展機會的限制。部分事業單位依舊沿用傳統的升遷路徑和晉升渠道，導致職工難以在不同領域獲得經驗，限制了職工的多元發展和技能積累，影響了職工的職業成長。此外，流動性不高也與職工擔憂失去工作穩定性有關，從而使他們更傾向于在一個固定的崗位上長期工作。

2.崗位設置不合理。由于缺乏全面的職位分析和員工需求調查而產生不合理的崗位設置。部分崗位設置過于冗雜，包含了多種不相關的職責，導致職工難以集中精力完成任務。反之，某些崗位的職責范圍過于狹窄，無法挖掘職工的全部潛力。此外，不合理的崗位設置也與組織內部的權力結構和利益沖突有關，使崗位職責難以在客觀、公正的基礎上進行調整。

3.崗位不合適。崗位與職工技能、興趣和能力不匹配，是由于招聘和崗位分配過程中的信息不對稱造成的。如果招聘和選拔過程中沒有充分了解職工的背景、技能和志向，就會使得職工被分配到不適合的崗位上，會讓職工感到挫敗和不滿，影響他們的工作動力和積極性。此外，不合適的崗位匹配也會降低職工的工作表現，從而影響整個組織的績效。

（四）人力資源管理人員專業性不足

一方面，人力資源管理人員的專業性不足，往往與組織的歷史和傳統背景有關。在部分事業單位中，被任命或調任到人力資源管理崗位的人員，雖然在其他領域擁有豐富的經驗，但缺乏人力資源管理領域所需的專業知識和技能，導致他們無法有效應對人力資源管理的復雜挑戰，從而影響人才的招聘、培訓、績效管理等。

另一方面，人力資源管理領域的知識和實踐在不斷發展和更新。隨著社會、技術和法規的變化，人力資源管理相關人員需要不斷學習和更新自身的專業知識。然而，部分人力資源管理人員由于缺乏培訓和學習機會，或缺乏對知識更新的重視，導致他們的專業知識滯后，使他們無法應對新興問題和挑戰，無法制定符合時代潮流的人力資源管理策略，從而影響整個組織的運營效率。

（五）欠缺績效考核體系

績效考核的問題與組織文化的一致性密切相關。事業單位的文化強調公益、社會責任等方面，而績效考核與這些文化價值存在沖突，事業單位往往更重視對公益事業的貢獻，而不僅是個人績效指標。在這種情況下，績效考核體系難以得到職工的認同，甚至會引發職工的不滿。此外，技術與數據支持的不足，也是績效考核體系問題的重要方面。要建立科學合理的績效考核體系，需要充分的技術和數據支持，以便進行客觀的績效評價和分析。然而，部分事業單位缺乏完善的信息系統和數據分析能力，導致績效考核難以基于客觀數據進行，使績效考核過于主觀，降低了其公平性和可信度。

三、事業單位加強人力資源管理工作的策略

（一）創新人力資源管理理念

首先，事業單位應當認識到人才是最重要的資源，將人力資源的價值置于核心位置。從高層管理到基層管理，都應明晰人力資源管理不僅是處理人事管理，還是塑造組織文化、推動創新、提高績效的關鍵因素。

其次，事業單位必須將人力資源管理納入組織的整體戰略規劃，確保人力資源的決策與整體戰略目標相一致。在策略制定階段就要考慮人力資源的需求，從招聘、培訓、激勵到離職，都要與組織的使命和目標保持一致。通過將人力資源管理與戰略規劃相結合，事業單位可以更有針對性地引導人才的培養和流動，以適應未來的挑戰。

最后，事業單位不斷學習和運用先進的管理理念。管理人員在實現創新人力資源管理理念方面起著關鍵作用，需要不斷學習和了解最新的人力資源管理理念和最佳實踐，這就意味著要堅持參與專業培訓、研討會及關注業界的研究報告，以便獲得更深入的見解和洞察力。而運用先進的管理理念則是將學到的知識轉化為實際行動的關鍵，管理人員應靈活運用各種管理方法、技術和工具，優化招聘流程、提升員工績效、促進員工發展，以達到更高的效能。

（二）加大對事業單位人力資源管理人員的培訓力度

首先，為了確保人力資源管理人員和職工能夠應對復雜多變的管理挑戰，事業單位應該加大對培訓的投入，包括資金、時間和資源的投入，以保障培訓的質量和有效性。培訓不僅是為了提高員工知識水平，更是為了培養其創新思維及解決問題的能力，以及適應快速變化的外部環境的能力。

其次，培訓內容應涵蓋人力資源管理的各個方面，如招聘技巧、績效管理、員工培訓與發展、薪酬福利等，有助于提升人力資源管理人員的專業素養，且培訓課程應當深入淺出，并結合實際案例，使培訓內容能夠與實際工作相結合，產生實際的效益。

最后，人力資源管理的有效性不僅依賴于專業知識和技能，還需要職工具備良好的綜合素質，包括溝通能力、團隊合作能力、領導力、創新能力等。因此，培訓課程應該從更廣泛的角度培養職工的綜合素質，使其具備適應變革和發展的能力。培訓不應僅是一次性的活動，還應構建持續的學習文化，事業單位應鼓勵人力資源管理人員和職工進行自主學習，提供學習資源和平臺，如在線課程、培訓資料庫等。

（三）強化人員與崗位的適配性

首先，人崗匹配是事業單位合理配置人員與崗位的核心原則，需要對每個崗位的職責、技能要求、特點等進行準確分析，并與員工的技能、經驗和興趣進行匹配。通過科學的招聘流程、崗位評估和人才測評，確保每位職工都能夠勝任其崗位，并能夠在工作中發揮最佳水平。

其次，事業單位應當根據組織的戰略目標和業務需求，進行合理的崗位設置，確保每個崗位的職責明確清晰，避免工作重疊或遺漏。同時，崗位的設置也應與職工的職業發展路徑相匹配，為職工提供晉升和發展的機會，激發他們的動力和熱情。事業單位可以引入內部調動、輪崗、交叉培訓等機制，促使職工在不同崗位之間流動，幫助職工拓寬視野，積累多領域的經驗，提高綜合素質，防止職工長時間在一個崗位上產生倦怠感，使其持續保持工作的新鮮感和積極性。

最后，崗位配置需要持續監測和優化。事業單位應定期進行組織架構的評估，根據變化的業務需求和戰略目標，調整崗位設置和人員配置。同時，職工的發展計劃也需要根據個人的發展需求和組織的變化進行調整，以確保人力資源的高效利用和最佳配置。

（四）提升事業單位管理人員專業水平

為了提升事業單位管理人員的專業水平，需要制定一套完善的培訓體系。根據組織的發展戰略和人力資源需求，制定一份全面的培訓計劃，包括不同層級、不同職能的管理人員所需的培訓課程和內容，涵蓋戰略管理、組織變革、職工發展、績效管理等方面。在組織內部設立培訓課程，由內部專家或有豐富經驗的員工擔任講師，涵蓋各種管理主題，如團隊領導、沖突解決、創新思維等。與外部專業培訓機構合作，引入他們的培訓資源和專家，幫助管理人員學習來自不同行業和領域的最佳實踐，提升管理視野。提供在線學習平臺，讓管理人員可以根據自己的時間進行學習，包括在線課程、研討會、工作坊和知識庫，幫助管理人員隨時隨地獲取所需的管理知識。

（五）建立健全績效考核體系

首先，制定科學合理的績效考核標準，績效考核標準應該與事業單位的戰略目標和價值觀相一致?？己藰藴蕬撁鞔_、具體，并且可以量化，不同崗位的考核標準可以有所差異，但應該能夠反映職工在其職責范圍內的貢獻?？冃Э己瞬粌H關注職工的業績，還關注職工的職責履行情況、發展進步、團隊合作和價值觀等多個方面。事業單位應該建立在客觀公正的基礎上，引入多位評審人，通過多方評價確?？己私Y果的客觀性，避免主觀偏見和不公平的情況發生。

其次，績效考核體系應該與激勵機制相結合，以激勵職工積極投入工作并追求卓越，通過將績效考核結果與薪酬、獎金、晉升機會等激勵措施相掛鉤，能夠激發職工的動力和熱情?？冃Э己梭w系不僅是對職工進行評價，還是促進組織改進和創新的工具，通過分析績效考核數據，可以發現組織存在的問題和瓶頸，并采取相應的措施進行改進。

最后，根據職工的績效表現，與職工進行一對一的績效反饋，以討論他們的強項和發展領域。這個過程應該是雙向的，職工可以分享他們對績效的看法?；诳冃Х答伜吐毠さ穆殬I目標，制定個性化的發展計劃。例如，如果一個職工在項目管理方面表現出色，但在領導力方面有上升空間，那么可以參加項目管理培訓課程和領導力訓練。這些培訓應該明確規定目標、時間表和資源需求。在整個培訓和發展過程中，要定期檢查進度并提供反饋。這不僅有助于職工了解他們的發展情況，還能夠及時進行調整，以促進職工的積極參與和投入，幫助職工不斷提升自身的能力和素質。建立透明的溝通機制，讓職工清楚地了解考核標準、流程和結果，透明的溝通可以減少職工的猜疑和不滿，并促進職工與管理層之間的有效溝通。

四、結語

加強人力資源管理工作，需要事業單位管理者具備開放的思維及堅定的決心，以及靈活的執行力。同時，各級管理人員需要在實踐中不斷積累經驗，不斷優化管理方法以適應環境的變化。希望本文能夠為事業單位的管理者提供一些有益的思路和方法，以實現更高水平的人力資源管理，為事業單位的持續發展貢獻一份微薄之力。未來，事業單位能夠積極應對變革，不斷優化管理體系，實現持續發展，為社會進步作出更大的貢獻。