人力資源戰略對減輕F企業996工作制負面影響研究

作者簡介： 張成偉，男，漢族，黑龍江哈爾濱人，碩士研究生在讀，研究方向：企業經營、經營學。

摘要：自2019年以來，996工作制成為企業工作時長設定的熱點。996工作制在一定程度上侵害了員工的各項合法權益，導致員工對于加班感到厭煩，久而久之就會使其工作積極性下降，甚至向企業提出辭職請求。這是因為在996工作制下，企業的人力資源管理大多以公司發展戰略為出發點，未與員工的發展及需求結合，使其實施效果不佳。本文通過對F企業996工作制的現狀進行分析，了解這一工作模式產生的負面影響，提出以減輕996工作制負面影響為目標的人力資源戰略。

關鍵詞：996工作制；負面影響；人力資源戰略

隨著我國企業的不斷發展，暴露出的問題越來越多，尤其是加班問題，備受人們關注。企業實行996工作制引起了員工的不滿，這很可能導致員工缺乏工作熱情，產生離職的想法。因此，企業有必要設計有效的人力資源策略，以減少員工的不滿，滿足提高員工工作滿意度和公司效率的雙重需求。

一、F企業996工作制現狀及負面影響

（一）F企業996工作制概況

F企業目前實行的996工作制是上午9點開始工作，晚上9點結束工作，中午和晚上分別休息1小時。每天總工作時間超過10小時，周末單休。在項目緊急情況下，它也可能變成 “997” “9117”和 “007”。F企業目前的996工作制具有以下特點：

第一，無論F企業的部門工作類型如何，每天的工作時間都在10到12小時，甚至更長。人們直觀地感覺到，996工作制度下的加班現象十分普遍。

第二，F企業在實行996工作制中，不同職位加班情況也不盡相同。雖然F企業在研發部、運營部和職能部都不同程度實行996工作制，但是相比之下，研發部的工作強度最大，其次是運營部。與其他員工相比，研發部門的員工工作時間每天可能延長約1小時，22：00下班很常見。

第三，F企業的工作時間與項目進展密切相關，尤其是研發人員。在項目的關鍵時期，研發人員的工作時長還會增加，每日工作時長會達到12小時左右，雖然企業會支付相應的加班酬勞，但是這仍使研發人員在高壓的工作下對企業產生不滿。

第四，F企業有嚴格的打卡制度，但工作時間也有一定的靈活性，這種靈活性在996工作制中更為明顯。

（二）F企業996工作制成因分析

1.企業競爭壓力大

隨著經濟發展和技術進步，大多數企業選擇大幅增加業務量，以增加利潤，提高競爭力。[1]然而，應對如此巨大的業務量對公司本身也是一個嚴峻的挑戰。因此，F企業安排大量加班，這將大大提高員工的工作強度，影響整體效率。生產率的總體下降將導致公司再次要求員工工作更長時間，最終導致惡性循環?？紤]到當前的現實，互聯網用戶的紅利越來越少，互聯網用戶的數量很難繼續之前的高增長趨勢，企業的高速增長模式不再可行。在 “加速”文化的影響下，高科技產業的競爭也在升級。不僅在數量、產品和金錢上競爭，對效率、速度和人才的要求也更高。在員工和公司之間的游戲中，往往是公司占上風。面對工業和社會競爭的壓力，員工的勞動壓力與資本相比變得微不足道，而無法抵抗公司的員工選擇表現出寬容，被迫接受加班。

2.員工社會競爭愈發激烈

隨著人口紅利的增加，就業競爭壓力變得非常大，這在勞動力高度集中的中低勞動力市場尤為明顯。中低勞動力市場的員工通常缺乏足夠的基本技能和強大的可替代性，面臨勞動力短缺和產能過剩的尷尬局面。這也是員工在使用法律武器捍衛其權利方面缺乏信心的一個重要原因。此外，員工在現代社會面臨巨大的生活壓力，這些壓力不容忽視，導致員工工作時間更長。員工明白延長工作時間對他們的健康有害，但他們只能勉強接受，以增加收入、減輕社會壓力。

3.數字生產致使工作模式發生改變

隨著數字經濟的快速發展和強大影響，數字資本主義生產似乎采取了更靈活的就業方式，但實際上它加強了資本對勞動力的控制。[2]智能生產方法貌似為工程師和程序員等高技能員工帶來了更好的工作報酬和更靈活的工作時間，然而，“高工資”的背后是加班和繁重的工作量。因此，智能生產方法在某種程度上變得 “強制性”，員工必須跟上生產方式的變革步伐，完成比相同工作水平更多的任務。

（三）F企業996工作制帶來的負面影響

1.增加對于管理人員的質疑

目前，F企業的一些員工對現行的加班規定感到滿意，但也有人強烈反對加班，直接挑戰公司管理層的權威。一些企業員工通過在論壇上討論或反思他們的工作經驗，揭示F企業管理層忽視效率的缺陷。他們認為，長期忽視生產效率，讓員工不斷填寫自己的時間表，最終會導致員工不滿。F企業在允許加班的同時忽視了溝通效率的管理，這將損害公司人才的保留和可持續性。當領導者因戰略組織不善而受到下屬的批評時，他們的權威已經受到挑戰。[3]當員工以這種方式批評管理層時，可以說他們已經開始意識到加班是 “剝削”的概念。

2.增加員工離職率

F企業的員工流動性很強，尤其是研發方面員工。擁有專業技能對他們來說是一個穩定的資本，這項工作的報酬隨著他們的專業經驗而增加。如果他們沒有機會在舊公司加薪，“換工作”和找新工作的津貼通常高于他們的原薪。與其他行業相比，高科技行業的員工流動相對頻繁，許多人為了獲得更好的工資或進入更強大的公司而換工作。對于初創公司，招聘首選通常是那些有一定經驗的人。鮑曼認為，現代社會的特點是員工的 “液化”和流動性，很難將職業視為其命運。與此同時，職業需要流動勞動力，以更好地適應市場變化。

3.員工生活時間嚴重缺失

996工作制的引入可能會對員工造成無法估量的身心傷害。長時間不能休息的員工更容易易怒和抑郁。從長遠來看，有患抑郁癥的風險。負面情緒會影響員工的身體健康，導致情緒和身體狀況的惡性循環。同時，由于996工作制的大多數員工都是22至35歲的年輕人，他們需要足夠的個人時間來發展和管理家庭。缺乏個人時間可能導致家庭無法維持和諧與穩定。因此，996工作制阻礙了和諧勞動關系與和諧社會的建立。

二、以減輕996工作制負面影響為目標的人力資源戰略設計

（一）結合崗位統籌加班時長

在F企業內，員工在項目工作中的權重因其技能而異。工作流程的特點因職位而異，決定因素包括技能類型和員工擁有全面技能的能力的矛盾性。一種解釋工作發展中技能演變的理論已在各種工作流程中得到證明，其中一些員工擁有關鍵技能，而另一些員工則高度重復。關于高度可替代的工作，兩者的兩極分化性質將越來越明顯，這也將產生內部水平。[4]從這項研究中可以看出，盡管現有理論認為產品生產中的創造性工作技能具有關鍵價值，但從管理者的角度來看，特定工作過程的價值幾何結構受到當前市場因素的影響：由于獨特的競爭情況和環境，掌握周期尤為重要。在特定的市場環境中，操作和維護也非常重要。這些技能重要性的差異反映在團隊內的等級順序基礎上。雖然他們都被要求加班，但加班的邏輯是不同的?？商鎿Q員工通常必須遵守更嚴格的工作時間表，而富有創造力和協調性的員工必須為項目的成敗承擔更多責任，在團隊中以身作則，幫助項目團隊獲得更多資源。

（二）量化評價員工項目貢獻

通過量化工作結果的差異，可以更靈活地衡量更多關鍵員工的結果。通常，這些員工的工作重點是項目中的基本技術、架構或程序，他們花費大量時間，利用現有的經驗和學習能力，思考、設計、嘗試，直到問題能夠被系統地克服。在評估最終結果或尋求個人晉升和加薪時，員工通常需要組織起來，展示他們對項目的貢獻。在產品中提供解決技術問題的員工將被視為項目的 “英雄”，并將獲得技術進步或更高的項目紅利。

項目團隊成員和業務經理支持這種基于績效的貢獻評估方法。這些員工在工作過程中通常無法使用 “每日待辦事項清單”進行評估。他們的 “日常任務清單”上可能沒有太多項目，但它們對項目的成功至關重要。這些任務在提高項目效率方面的作用是非常重要的?？朔粋€難題需要很多時間。在一個項目中，總是需要大量的工作，而這些工作不能以定量的方式呈現。一些技術主管每天都在相對飽和的水平上工作，但他們無法記下自己完成了多少任務。他們正在解決相對困難的問題。無論是通過整體設計還是克服挑戰，這些員工的工作動力通常源于他們自己的責任和對技術技能的追求。在改善現狀或解決問題后，他們在團隊中獲得了一定程度的威望，鞏固了自己在工作中的地位，也獲得了很大的滿足感。

（三）加強人力資源激勵

公司應提供強有力的員工保留保障，并加強人力資源激勵措施。在996工作制中，有必要根據每個人的貢獻進行，并根據功績進行獎勵。

一是必須從員工福利開始，實現相對公平和相互激勵。[5]F企業目前的更替率很高，近10%的員工辭職。在此基礎上，如果企業的工資水平比同行業高出1/10，企業可以引進熟練的工匠，留住有換工作想法的技術專家和經理，組建一支高度穩定的人才和技術人員團隊，確保企業快速發展。

二是確定激勵方向。對于發揮重要作用的F企業主要成員來說，有必要適當提高工資，并激勵其他員工與合適的員工保持一致。公司核心的人對公司及其發展至關重要。因此，公司應重視其核心員工，并為這些個人提供激勵政策，讓其他員工感受到有更大貢獻才有更高薪酬的原則，這將對普通員工產生積極的激勵作用。同時，有可能留住核心人才，為公司的發展奠定基礎。

三是從價值需求的角度來看，F企業可以通過多種方式激勵員工，包括晉升、資本補貼、工資水平和價值認可，讓員工參與996工作制，可以在多個層面上對員工采取相應的激勵措施，以充分滿足他們的各種心理需求，并為促進公司的長期健康發展奠定基礎。

（四）優化薪酬福利管理

薪酬和福利的合理性是公司在人才方面的一大優勢，也是實現人力資源管理戰略的有力保障。鑒于收入的地區差異，F企業在確定薪酬和福利時，應研究該行業類似的公司，以確保其薪酬和福利在人才競爭中保持優勢地位，從而吸引和留住人才。

一是工資和福利轉向有利于激勵員工。工資和福利應向艱苦環境工作、高技能工作和一線工作傾斜。通過增加不同職位之間的薪酬差距，員工有動力改變工作心態，積極參與具有挑戰性的工作、高技能職位和一線職位，以實現提高生產率的目標。在同一崗位上，必須結合員工的加班情況，將員工的實際收入與實際工作態度和情況聯系起來，并真正按工作和工作收入進行分配。

二是基于員工需求的福利保障制度。公司不僅建立了提高工資和福利的平臺，還積極開展各種文化活動，使員工能夠在和諧的文化氛圍中工作和生活。

三、結束語

有效的人力資源管理已成為企業管理的一個重要組成部分，公司的人力資源管理也從具體的業務層面演變為戰略層面，制定有效的人力資源管理戰略尤為重要。996工作制的實行中，面臨員工離職率增加、職業發展目標偏移、生活時間嚴重缺失等負面影響，這就需要企業制定配套的人力資源管理戰略，結合崗位統籌加班時長，量化評價員工項目貢獻，做強人力資源激勵，確保企業人力資源戰略與996工作制相匹配，實現公司人力資源管理戰略優化目標。

參考文獻：

[1] 曹宇平，韋海鳴.加班是時勢所趨，但 “996”工作制不是[J].人力資源，2021（02）：83-85.

[2] 任嘯天.“996”強制加班現象法律規制研究[J].中國市場， 2020（26）：106-108.

[3] 魏詠梅，張碩.互聯網行業 “996”現象成因及對策研究[J].華北電力大學學報（社會科學版），2019（06）：70-77.

[4] 于辰堯.戰略管理與人力資源管理的融合關系分析[J].管理觀察，2019（15）：69-70.

[5] 蔣靖.新常態下人力資源管理戰略及其轉型研究[J].全國流通經濟，2020（32）：75-77.