事業單位人力資源管理體系建設的問題及對策探討

作者簡介： 劉菲，女，漢族，廣西柳州人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。

摘要：事業單位對人員崗位管理、工資待遇管理方面的改革不斷深入，對新時代事業單位的人事管理提出了新的要求。為適應當前形勢下人事管理體制建設發展趨勢，本文著重探討事業單位由人事管理體制逐步向人力資源管理體系建設轉變過程中遇到的問題，并提出一些解決對策。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理體系建設；存在問題；對策建議

人力資源管理的前身稱為人事管理，是企業為了改善員工工作成效、提升企業經營績效而采取的管理方法。而我國的 “人事管理”概念則是在計劃經濟向市場經濟轉型時期逐步形成，并在市場經濟培育和發展期間得到了完善及推廣應用?，F代人力資源管理包括人力資源規劃、人才招募與甄選、績效管理、薪酬管理等職能性活動，核心在于對人力資源的吸引、保留、激勵和開發，即人才的選、育、用、留。近年來國家推行的事業單位人事制度改革，是以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，形成有利于優秀人才成長和作用發揮的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設高素質的科學技術干部隊伍。深化人事制度改革的最終目的是提升事業單位公共服務能力，實現公共服務效益最大化。需要單位在人才的選、育、用、留上采取有效的管理措施，事業單位的人事管理需要向人力資源管理轉變。[1]

一、人力資源管理體系建設的重要性

（一）適應新時代事業單位發展趨勢，提升綜合競爭力

新時代背景下，國家對事業單位的一系列改革措施彰顯事業單位管理的變化，崗位聘用制、績效考核、績效工資等政策的實行，表明事業單位不再如計劃經濟時期那般按上級要求完成工作職責即可，收入的高低與工作效率無關。[2]在新時代，績效考核及績效工資的實行意味著事業單位的工作成效與薪資掛鉤，從而要求單位需要根據市場的需求不斷開拓新的業務領域，不斷提升自身的履職能力，實現效益最大化。而單位間的競爭實際也是人才的競爭，只有做好人力資源規劃及管理，提升人才隊伍的綜合素質，才能有效提升單位社會公共服務水平，提升社會影響力，進而提升競爭力。

（二）有利于實現人才資源開發效益最大化，提升單位管理水平及服務水平

相較于以前的人事管理，人力資源管理更側重于從發掘員工潛力、發揮員工特長、培養員工職業技能方面進行規劃和管理，合理規劃人員配置，實現人才價值開發及利用效益最大化，提升管理水平，以適應單位不同發展時期的任務目標，從而提升公共服務水平，實現社會價值，提升社會影響力及競爭力。[3]

二、當前人力資源管理體系建設面臨的問題

（一）事業單位改革后相關人力資源管理制度不夠完善

我國事業單位改革尚處于初級階段，人力資源管理制度建設不夠完善，雖然大部分單位按照國家政策重新制定了相應的人事管理制度，但是在實際工作中由于沒有相關的制度約束，還是按照以前的老辦法進行管理，難以實現人力資源管理的轉變。例如，現推行的崗位聘用制度、績效工資制度，雖然在宏觀上明確了各事業單位管理的方向，但績效考核及獎懲機制建設等保障崗位聘用及績效工資分配方面的制度尚不完善，以致在進行績效工資分配時，還存在論資排輩的分配現象，使與績效考核掛鉤的崗位聘用也存在 “能上不能下”的現象。

（二）員工對人力資源管理的認識不夠

受事業單位 “鐵飯碗”觀念的影響，大部分單位特別是公益類單位的員工認為單位運行的資金由財政撥付，人員的工資標準由國家制定，只要不違反制度法規，就能按時領工資，工作量的多少及成效如何并不會影響收入，也不會失去工作。個人潛力的開發、技能的提升、職業生涯規劃對于大部分職工來說起不到有效激勵作用，因此人力資源管理體系建設對大部分職工來說可有可無。從管理者的角度來說，事業單位是很多求職者向往的單位，有員工離職就能立即招聘補缺，由于實行自上而下的管理方式，員工只需按照上級領導的指示要求開展工作，因此新員工進入單位后完成崗前培訓即可上崗，并不會影響工作的開展，故而大部分管理者從主觀意愿上會選擇相對簡單直接的人事管理辦法。[4]

（三）人力資源管理模式及方式不完善

由于是行政層級式的管理模式，因缺少完善的監督機制，管理者受管理觀念滯后、“好人思想”等因素的影響，在執行制度時往往按照自己主觀意愿，存在只要結果不違反制度、過程并不重要的思想，導致管理存在漏洞，影響管理的效果。以實施績效考核制度為例，由于很多崗位工作內容單一、無法量化比較，考核標準無法明確，考核方式以上級考核為主，主觀性較強，同時由于缺乏考核監督機制，因此在考核過程中大部分管理者往往會論資排輩，先確認被考核者的考核結果，再推算出各項考核指標的考核分數。以至于考核結果并不能完全反映工作成效，從而降低員工的工作積極性，影響了人力資源管理效果及推行的腳步，不利于單位長遠發展。

三、人力資源管理體系建設的對策建議

新時代事業單位的發展，不僅在于提升自身的公共服務能力，還在于提升服務員工的能力，讓員工從單位的發展中獲得認同感。只有內外服務能力同時得到提升，才能使單位在激烈的競爭中占有一席之地。人力資源管理體系建設不僅能改善員工的工作成效，提升單位的管理、服務水平，也能使員工在實現自我價值的過程中獲得滿足，從而激勵他們更努力工作。經過分析存在問題，并了解了一些單位的工作情況，對人力資源管理體系建設提出一些對策建議。[5]

（一）提升單位管理者及員工的思想認識及專業素質

推進人力資源管理體系建設，需要參與者對這項工作有清晰的認識，并且具備開展工作的專業能力。因此加強專業能力培訓是首要工作，通過邀請人力資源行業的專家針對單位實際開展相關管理知識的培訓，使管理者與員工認識到做好人力資源管理體系建設對開展工作及自身發展所起到的積極作用。同時通過 “走出去”了解在人力資源管理體系建設方面較為成功的機關事業單位、國企在管理方面的經驗，轉變管理者及員工對于現代人力資源管理的認識，提升管理能力，為更好推進人力資源管理工作打好基礎。

（二）樹立正確的管理理念，做好人力資源管理規劃

人才是第一資源，新時代企業、單位的競爭歸根結底是人才的競爭。單位管理者應該樹立人力資源是第一資源的管理理念，堅持 “以人為本”的管理意識，重視員工對單位發展所起到的積極作用及貢獻，加強單位內部人力資源的優化管理，使員工能夠在合適的崗位充分發揮自身的專業特長，并根據專業、能力為員工做好職業發展規劃，讓員工感受到組織的認同，增加歸屬感，留住優秀人才。同時結合單位的發展目標及現有的資源配置，做好人力資源規劃，包括招募什么樣的人、建立什么樣的管理制度、建成什么樣的團隊等，為后續的人才引進及培養做好計劃。只有吸引優秀人才，培養出優秀人才，留住優秀人才，建成優秀高質的人才隊伍，才能提升單位的公共服務能力，進而提升單位的社會競爭力。

（三）立足發展目標，完善人力資源管理體系建設

在明確單位發展目標及做好人力資源規劃后，單位應完善規范人力資源管理流程及各項人力資源管理制度建設工作，為人力資源管理體系建設工作提供制度的指引及保障。

1.科學合理制定人員招募管理制度

事業單位在制定人員招募管理制度時，應按照單位工作實際進行分類管理。目前大部分事業單位員工分為在職在編人員、編外聘用人員兩大類，由于在管理上存在區別，因此在制定人員招募管理制度時應進行分類。在制定編內人員的招募管理辦法時，重點應放在如何規范設置招募崗位及條件上，如可采取信息統計分析及訪談的方式，通過聽取單位領導及重點業務部門對人員的需求，分析單位整體的人力資源配置情況，包括年齡層次、職稱結構、學歷結構、干部梯隊建設情況、后續人才培養方向等因素，最終由人力資源管理部門綜合訪談意見及信息分析結果，制定符合單位需求的崗位及條件。而編外人員是由事業單位自主管理，且該類人員主要是從事輔助性的工作，在制定編外人員的招募管理辦法時，重點應放在如何規范招募甄選的形式上，可采取靈活的甄選形式，如技能性較強的崗位可采取現場實操甄選的形式，對外服務崗位可采取面談交流甄選的形式等。通過分類有針對性地制定招募管理制度，從制度上規范招募的流程，進而增加招募到適崗性強的人員的概率。[6]

2.建立科學實用的人員培訓制度

根據單位近期發展目標及長期的發展規劃，同時結合單位現有的人員情況，分類制定科學合理的員工培訓制度。對于新進入及在單位工作時間較短的員工，需要進行崗前培訓及定期培訓。一般采取定期授課的形式進行培訓，主要側重于講授單位發展歷史、單位文化、相關的規章以及崗位工作操作規范等，幫助員工盡快熟悉工作，進入工作角色。對于在單位工作較長時間的基層員工，需要定期進行專業能力提升的培訓?？赏ㄟ^觀察分析員工的工作狀態，向部門領導了解員工在工作中哪方面存在不足、哪些工作出錯率較高等，同時可通過問卷調查法了解員工培訓需求，結合員工所欠缺的專業能力，確定培訓的內容及形式。對于單位的中層管理者，需要進行管理能力及專業能力提升的培訓?？煞治龉芾碚咚芾聿块T實現工作績效目標的情況、部門員工的工作情況等，確定管理者所需培訓的課程及培訓的周期。通過分類、有針對性的培訓制度，不斷提升員工與崗位的匹配度，提升員工專業素質的同時也能增加員工對自我價值的認識，不斷增強員工自信及對單位的認同感，進而激發員工的工作積極性及為單位做貢獻的意識。

3.完善薪資考核制度，制定合理的激勵機制

激勵是人力資源管理體系建設中非常重要的一環，健全完善的激勵機制能夠激發員工的工作熱情，發掘員工的工作潛力?？茖W合理的激勵機制應是獎懲相結合。在制定獎勵制度時，應充分考慮單位的人員分類、人員結構及人員特性，獎勵應做到物質與精神獎勵相結合。物質獎勵主要體現在薪酬分配上，因此單位在制定薪資考核制度時，應明確各層級崗位考核的標準及考核的辦法，要以工作績效目標為導向進行考核獎勵，遵從多勞多得、獎勤罰懶的原則。精神獎勵主要體現在評比表彰上，單位可結合業務工作情況，定期進行工作表彰，獲表彰的員工可納入單位內訓師庫，同時定期與員工分享工作經驗等，通過對員工工作上的肯定，使員工獲得實現自我價值的滿足感，從而達到激勵效果。在制定處罰制度時，應與薪資考核制度中的考核標準相掛鉤，并明確各類情況的處罰辦法及處罰流程，同時要建立監督機制，以防有些管理者在執行時走過場、講人情，達不到獎勤罰懶的效果，挫傷優秀員工的工作積極性。激勵機制進行不斷完善，并真正運用執行到實際工作中，才能達到激勵工作較為懶散的員工、留住工作表現優秀的員工的目的，從而營造積極向上的工作氛圍，促進單位快速發展。[7]

4.以人為本，為員工做好職業規劃

人力資源管理中人力是管理的重點，單位的管理行為都是以 “人”為中心，在注重員工的培養鍛煉的同時，單位應根據員工個人能力、專業、與現崗位的工作適配度等因素，結合單位的發展規劃，為員工做好職業規劃，包括職務職級的渠道、職稱的晉升方向及專業發展方向等，使員工有努力奮斗的方向和目標，讓員工感受到單位的重視及關懷，提升歸屬感及工作滿意度，吸引人才，留住人才，有利于建設相對穩定人才隊伍。同時由于為員工做的職業規劃與單位發展規劃是相適應、相匹配的，提高了單位的管理效率，有利于促進單位社會服務能力的提升，進而提升社會影響力。

四、結束語

隨著社會經濟的快速發展，人才競爭已成為社會競爭中的重要一環。人力資源管理的建設與發展在單位管理及發展中的地位和作用非常重要。事業單位應跟隨新時代社會發展的步伐，轉變思想觀念，創新管理理念，重視人才創新培養，提升人力資源管理水平，有效利用員工的專業技能，提高員工工作滿意度及自我實現感，從而激勵員工努力幫助單位實現績效目標，提升單位的社會公共服務能力及影響力，促進單位可持續發展。

參考文獻：

[1] 苗姿.事業單位人力資源管理存在的問題及對策分析[J].活力，2023（16）：148-150.

[2] 楊雪琴.事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及應對策略[J].人才資源開發，2023（20）：30-32.

[3] 焦同肖.事業單位人力資源管理優化舉措及成效[J].今日財富，2023（22）：113-115.

[4] 申川.提升事業單位人力資源管理能力的思考[J].人才資源開發，2023（22）：37-39.

[5] 張琪.現代人力資源戰略管理角度下的事業單位人事管理[J].中國產經，2023（21）：176-178.

[6] 鄒瑞花.新經濟時代人力資源發展趨勢與對策研究[J].才智，2023（35）：137-139.

[7] 梁曉斌，任佳雯.新時代事業單位人力資源管理的發展與創新路徑[J].人才資源開發，2023（22）：43-45.