企業數字化轉型與人力資源管理的挑戰、機遇和優化路徑

李洪丹

摘要：當前，數字技術正在重塑企業的經營管理模式，為企業人力資源管理流程、方式帶來重大變革。文章從企業數字化轉型出發，分析了人力資源管理的新變化、新趨勢，重點闡述了人力資源管理面臨的挑戰和機遇，深入剖析了企業人力資源管理數字化轉型存在的問題，并從“關鍵點”“實施路徑”“實施模式”三個方面提出優化路徑，從體制機制、基礎設施和人才隊伍三個方面提出政策建議，助力企業人力資源管理數字化轉型。

關鍵詞：數字化轉型；人力資源管理；優化路徑

人力資本是企業經營發展過程中的重要資本，做好人力資源工作、提高人力資源管理效率、充分激發人力資源價值是企業管理的重要內容，因此，企業必須重視人力資源管理。當前，企業數字化進程加快，數字化能夠賦能企業經營管理，以人工智能、大數據、云計算等技術的興起，給企業的人力資源管理帶來了重大變革，工信部出臺了《中小企業數字化賦能專項行動方案》《中小企業數字化轉型指南》《關于開展中小企業數字化轉型城市試點工作的通知》等一系列政策鼓勵企業數字化轉型，加快數字技術賦能企業發展。如何充分適應時代潮流、加快新技術新方法在人力資源管理融合，是企業未來人力資源管理轉型升級的重要解決問題和重點研究方向。

一、人力資源管理新變化

（一）人力資源管理的演化進程

從人力資源管理進程來看，主要經歷了四個階段。第一階段，傳統人事管理階段。在這個階段，人力資源管理主要是員工的基礎信息、薪資、考勤等行政事務性管理，人力資源管理部門的職能有日?？记诠芾?、核對工資社保等職能。目前，國內大部分中小民營企業的人力資源管理處于此階段。第二階段，人力資源管理階段。隨著企業規模擴展和市場競爭激勵，人力資源管理逐步受到企業的重視，人力資源管理開始專業化分工，強調以員工為中心，關注員工的招聘、配置、培訓、績效、薪酬等內容，貫穿企業員工管理“挑選、培育、留用”全過程。第三階段，戰略人力資源管理。強調人力資源宏觀戰略職能，人力資源管理對企業戰略目標的貢獻，重點關注和構建企業人才、企業文化和領導力等核心要素，從“怎么做”向“who、why、how”，即“為誰做、為什么要做、該怎么做”轉變，人力資源部門需要參與企業戰略的制定和實施，以確保人力資源管理與企業戰略的一致性。第四階段，數字化人力資源管理階段。隨著數字化技術的不斷發展，人力資源管理也逐漸向數字化轉型。這個階段強調利用數字化技術對人力資源數據進行收集、分析和利用，以提高管理效率和服務質量。

（二）人力資源管理的技術升級

隨著人力資源管理階段發生變化，所使用的技術和工具也在不斷迭代升級。在傳統人事管理階段，人力資源管理部門主要使用表格進行日?？记?、工資表制作等工作，只是簡單將人力資源相關數據進行存儲和簡單計算。在人力資源管理階段，由于管理規?；蛯I化，人力資源部門開始使用一些信息化手段，比如OA系統，日?？记谙到y等人力資源管理系統，將線下管理轉向線上管理，顯著提高人力資源管理效率。在戰略人力資源管理階段，信息化手段在全面使用，圍繞核心要素和服務企業戰略實施，開發使用全面的信息化系統，包括招聘、入職、日常管理等全流程的信息化系統，在數字化人力資源管理階段，信息化開始向數字化智能化轉變，企業通過運用大數據等技術，用來分析企業人力資源規模、結構及適配程度，深入挖掘人力資源管理的數據價值。

（三）企業數字化轉型下人力資源管理的特點

1. 管理效率提升

在企業數字化轉型階段，企業內部溝通方式發生轉變，傳統的面對面交流逐漸被在線溝通所取代，公司扁平化治理和線上審批制度逐漸完善，同時，加強了跨部門協同工作，加快不同部門之間的信息流轉，能夠快速實現工作流程銜接，提升人力資源管理效率。

2. 管理自動化程度提升

數字化轉型使得人力資源管理更加自動化和智能化。通過使用先進的技術平臺和軟件，人力資源部門可以自動執行各種人力資源管理流程，如招聘、培訓、績效評估等，從而提高效率和準確性。同時，人工智能技術的應用也使得人力資源管理更加智能化，如自動化的簡歷篩選、智能化的培訓推薦等，使得人力資源管理部門可以從繁雜的日常管理脫離出來，專心進行人力資源管理戰略規劃與實施。

3. 定制化服務增多

數字化轉型使得企業能夠根據員工的需求和偏好提供個性化的服務。例如，通過自助式員工入職手續、個性化培訓計劃等方式，提升員工滿意度和參與度。同時，數字化平臺也使得員工能夠更加方便地獲取信息和資源，從而提高工作效率和滿意度。

二、企業數字化轉型面臨的挑戰與機遇

（一）挑戰

1. 管理挑戰

隨著企業數字化轉型深入，人力資源管理地位得到較大提升，與業務開展、戰略制定等方面深度融合，人力資源管理工作流程和方式產生變革。一方面，企業的招聘方式產生重大變革，人力資源管理部門可以借助大數據技術精準搜尋招聘人員，提升崗位適配度，降低人力資源管理成本。另一方面，人力資源日常管理流程呈現扁平化、自動化、線上化。如在績效考核中，可以運用監測數據來靈活、動態、及時量化員工的工作量，使得績效考核工作更加方便快捷。這種變革給企業的人力資源管理帶來了管理挑戰，一是管理流程需要進一步變革，數字化轉型需要企業調整組織結構和流程，以適應新的業務模式和技術要求。這可能涉及組織結構的扁平化、流程的簡化和優化等方面的工作。企業需要重新設計人力資源管理流程，以適應數字化轉型的需求，提高管理效率和準確性。二是管理理論需要進一步變革。傳統的人力資源管理知識理論無法充分滿足這種變革，需要人力資源管理部門及時更新理論知識、實踐案例，如數字化人力資源管理流程、人力資源管理系統建設與維護等相關知識，不斷提高自身的知識儲備來適應數字化變革。

2. 組織挑戰

企業數字化轉型進程給企業的組織架構和組織文化帶來重大挑戰。一是企業的組織架構產生變革，在數字化時代，人力資源管理定位發生重大變化，人力資源管理不是簡單邊緣部門，而是與業務、戰略等深度融合，人力資源管理部門與其他部門的聯系更加緊密，這就要求在組織架構和職能職責制定要以“效率”和“協調”為原則進行調整。二是企業的組織文化產生變革，在數字化的推動下，企業收集、分析員工的工作量、質量等數據更加方便全面，企業選拔人才更多依賴數據，同時，線上辦公使得員工的工作空間擴大，突破了時間和空間的限制，企業文化更加向往“公正、公開、自由”，企業文化需要進一步更新、重構。

3. 技術挑戰

數字化時代，人力資源管理系統逐步被推廣應用，企業紛紛建立了數字化智能化管理分析平臺，平臺建設給企業人力資源管理帶來了以下挑戰：一是系統集成和數據整合挑戰，數字化轉型過程中，企業可能需要將不同的人力資源管理工具和系統進行集成和整合。這涉及不同系統之間的數據交換和整合，需要解決數據格式、數據接口、數據傳輸等方面的問題。同時，還需要確保不同系統之間的數據一致性和準確性。二是數據安全和隱私保護挑戰，數字化轉型過程中，企業需要收集和分析大量的人力資源數據，包括員工個人信息、工作表現、薪酬福利等敏感信息。這些數據的安全和隱私保護成了一個重要的技術挑戰。企業需要采取有效的措施來保護員工隱私，防止數據泄露和濫用。三是先進技術的應用挑戰，云計算、人工智能、大數據等技術對人力資源分析產生變革，企業需要了解如何有效地利用技術來提高人力資源管理的效率和準確性，如數據的存儲和管理、數據分析和挖掘、數據可視化、自動化的人才篩選、智能化的培訓推薦等。

（二）機遇

1. 精準的管理模式。數字化使得人力資源管理更加高效和精準。通過應用先進的技術和工具，數字化可以幫助企業實現人力資源管理的自動化、智能化和數據驅動化，從而提高工作效率和準確性。這使得企業能夠更好地滿足快速變化和個性化需求的要求，提升企業的競爭力。

2. 高效的培訓方式。數字化為企業提供了更加個性化的員工服務。通過數字化平臺，企業可以提供更加便捷和個性化的員工服務，如自助查詢系統、在線培訓平臺等，滿足員工對于信息獲取、學習和發展的需求，提升員工滿意度和忠誠度。同時，數字化還可以幫助企業更好地了解員工的需求、行為和偏好，從而制定更加精準的人力資源政策和管理決策。

3. 全面的人才招聘。數字化還為企業提供了更加廣泛的人才來源。通過數字化平臺，企業可以更加便捷地發布招聘信息、展示企業形象和吸引人才。同時，數字化還可以幫助企業建立更加廣泛的人才庫，從而更好地滿足企業的人才需求。

4. 靈活的工作形式。數字化還為企業提供了更加靈活的組織結構和流程，加快企業組織結構扁平化構建，簡化企業工作流程，提升企業日常經營管理的靈活性。

三、企業數字化轉型人力資源管理存在的問題

（一）數字化管理戰略有待建立健全

在企業向數字化轉型過程中，企業人力資源管理的模式、流程、形式等都發生了重大變革，并不是單純只使用數字化平臺就是數字化轉型，而是從意識、理念、工具、技術、戰略全方位多層次的轉變。因此，人力資源管理向數字化轉型是一個系統性復雜工程，這就要求企業在人力資源管理轉型以來適應企業數字化轉型過程中，加強頂層設計。但是目前來看，企業的頂層設計還有待建立健全，一是意識還未有效轉變，企業數字化轉型多數局限在生產數字化轉型，對人力資源管理等職能部門的數字化轉型還未充分意識到。二是轉型實踐經驗借鑒少，人力資源管理數字化轉型是自上而下的戰略調整，必須做好組織結構、業務結構、人員架構和系統架構等多個領域的轉型，但是目前轉型的實踐案例比較缺乏，實施方案和戰略調整方向都未明確，導致部分企業寧愿不轉。

（二）數字化管理基礎設施有待完善

人力資源管理數字化轉型離不開數字化基礎設施支撐，只有不斷加大對數字化基礎設施建設，才能有效支撐人力資源管理向數字化智能化轉型，但是數字化管理基礎設施建設成本大：一是資金成本過大。首先，開發資金成本過大，由于每個企業的發展階段和發展實際情況存在差異，這就導致在建設數字化管理的基礎設施時需要定制化開發，這就拉升了企業的投資成本，部分企業特別是民營企業只能望而卻步。其次，運營成本過大，數字化管理系統需要相關的存儲設施、計算環境及運營人員，以存儲設施為例，企業數據可以采用云存儲和本地存儲兩種方式，但是這兩種方式價格都較高，導致部分企業構建了數字化管理基礎設施但是并未充分利用起來。二是時間成本過大，人力資源管理數字化管理平臺是一項長期工作，從規劃、實施、到使用，周期較長，使用期與實際情況還需要充分協調耦合，調試時間也較長，這就導致數字化管理平臺從建成到使用再到見成效的時間很長，短期見不到成效，部分企業不愿建設完善相關基礎設施。

（三）數字化人才缺乏

數字化時代，企業人力資源管理數字化轉型離不開數字化人才的支撐，當前，企業數字化人才缺乏：一是缺乏具備數字化轉型經驗的人才。人力資源管理數字化轉型并不缺乏技術型人才，而是有數字化轉型經驗的人才，尤其是有數字化轉型經驗的高層。這類人可以幫助企業大幅縮短試錯周期，加快推進數字化轉型。然而，目前市場上具備數字化轉型經驗的人才相對較少，導致企業面臨數字化人才短缺的問題。二是缺乏數字化運營人才，具備數字化思維的業務人員，是企業數字化創新的源泉。數字化人才會用數據意識去解決業務問題，實現業務創新。然而，目前市場上具備數字化思維和技能的業務人員也相對較少，這使得企業在數字化轉型過程中缺乏足夠的運營人才。三是數字化人才沒有形成閉環，公司的數據分析、數據挖掘需要形成閉環，這樣才能推動企業的數字化轉型。然而，目前市場上具備數據分析、數據挖掘技能的人才也相對較少，而且這些人才在各個企業之間沒有形成合理的閉環，這使得這些人才無法發揮效用，也制約了企業的數字化轉型進程。

四、企業數字化轉型人力資源管理優化路徑

企業在人力資源管理數字化轉型過程中，路徑和方案關乎著數字化轉型成功與否，企業制定相關方案，應該注意“關鍵點”“實施流程”和“實施模式”三個方面。

（一）關鍵點

1. 數字化管理

數字化管理是企業人力資源管理數字化轉型的基礎。當下，很多企業都認識到了人力資源管理數字化轉型在提升企業管理效率、提高人力資源素養等方面的重要作用，企業可以運用大數據、人工智能等技術充分搜集、分析企業信息，提高決策科學性及時性精準性。因此，企業應該在數字化轉型過程中，注意建立數字化管理體制機制。

2. 數字化平臺

數字化平臺是企業人力資源管理數字化轉型的重要保障，沒有充分使用數字化平臺和技術的數字化轉型得不到有效支撐。在人力資源管理數字化轉型中，數字平臺具有改進人力資源管理活動、優化管理流程的效果。如遠程辦公系統拓展了員工工作的空間與時間，靈活的線上辦公系統減少了跨部門跨層級的審批流程，提高了工作效率，共享的信息平臺加快了企業內部的信息流轉，助力企業業務開展。因此，企業在人力資源管理數字化轉型過程中，應該完善數字化基礎設施。

3. 數字化人才

數字化人才是企業人力資源管理關鍵要素，企業數字化人才貫穿在人力資源管理數字化轉型的全過程，在規劃階段提供相關建議，降低企業的試錯成本，在實施階段，數字化人才可以進一步調試和修正，提高數字化轉型與企業的匹配程度，在后期運營階段，數字化人才可以實時監測和運維，保障數字化轉型過程順暢。因此，企業在人力資源管理數字化轉型過程中，應該打造一支數字化人才隊伍。

（二）實施流程

數字化轉型主要經歷三個流程。第一階段是規劃階段，主要是需求分析，圍繞企業發展階段，明確目前人力資源管理數字化轉型存在的堵點和痛點，明確改革方向和實施方案，確定投資預算和時間表。第二個階段是實施階段，根據實施方案，確定相應的數字化平臺的供貨商，采用合適的模式進行開發，在此過程中進一步細分需求和修正調整相關方案，確保數字化平臺能夠適配企業的日常管理。第三階段是運維階段，定期維護相關系統，并根據技術發展動態，持續更新系統、技術和方法，確保數字化平臺能夠持續有效運行。

（三）實施模式

1. 自建

自建是指企業成立相關的部門來支撐企業數字化平臺建設等數字化轉型工作。在此模式下，對企業的要求較高，企業應該具有信息化數字化的基礎，有相關人才和經驗支撐數字化轉型和平臺建設開發，同時，建立了支撐部門能夠提高數字化平臺的適配程度和降低后期的運維成本，但是從前期來看，自建模式存在試錯成本較大，前期投入較高，建設成本較大等缺點，此模式適用有基礎的大型企業。

2. 外包

外包是指企業根據自己的需求將數字化轉型系統外包給供應商，由供應商進行建設開發的模式。在此模式下，企業通過與實力強勁、開發建設經驗廣泛的供貨商合作，可以降低企業的試錯成本，縮短建設時間，能夠較快實現數字化轉型價值。但是可能存在適配程度不夠、后期運維成本大等缺點，此模式適用中小型企業。

五、破解企業數字化轉型人力資源管理障礙的對策建議

（一）建立健全相關制度

當前，企業數字化轉型是大勢所趨，人力資源管理為適應企業轉型發展，也需要加快數字化轉型步伐，需要建立健全相關制度體系。一是加快人力資源管理數字化轉型方案制定，企業應該根據自身發展情況，制定數字化轉型發展方案，選取合適的信息化平臺和建設模式，構建人力資源管理數字化轉型的運營模式。二是加快管理流程創新，加快業務、日常經營等管理線上開展，壓縮不必要的審批流程，提升扁平化治理效能。三是加快企業文化轉型升級，圍繞數字化時代工作模式、管理模式新變化，變革企業文化，營造“數字化、線上化、彈性化”的企業文化，加強人性化管理，提高員工的滿意度，持續激發員工工作積極性和效率。

（二）完善基礎設施建設

數字化平臺是數字化轉型的基礎，企業應該加大投入力度完善基礎設施建設。一是加大投資力度，從企業來看，企業應該加大數字化平臺投入力度，設置專門資金用于人力資源管理信息平臺建設。從政府來看，政府應加大政策扶持力度，給予需求方企業稅收減免、供給方財政補貼等優惠政策，降低中小企業數字化轉型的成本。二是加大運營投入，企業可以設置運營崗位，由專人進行運營維護，保障數字化平臺能夠有效運營。三是建立持續升級模式，鼓勵企業與供貨商簽訂長期更新維護模式，由供貨商定期根據企業發展需求進行數字化平臺改造升級，提高數字化平臺的穩定性。

（三）打造高素質人才隊伍

人力資源數字化轉型離不開人才支撐，企業應打造一支高素質數字化人才隊伍。一是加大培訓力度，通過定期組織培訓、研討會、座談會等活動，讓員工充分了解數字化技術在人力資源管理中的應用，持續提升員工的數字化素養、認知水平和技術水平，加大激勵力度，鼓勵員工積極提升數字化技能，將證書、獲獎項目、職稱等榮譽納入激勵政策，采用一次性補貼、學費報銷、職稱補貼等方式，提高員工學習積極性。二是積極引進外部人才，在招聘過程中，設立數字化專崗或者優先招聘具有數字化專業背景的綜合型人才，不斷優化企業內部員工知識結構。三是建立合作伙伴關系，一方面，與高校、培訓機構等建立合作伙伴關系，企業可以與高校、培訓機構等建立合作伙伴關系，共同培養具備數字化技能和知識的人力資源管理人才，通過合作，企業可以獲得更多的數字化人才資源，同時也為高校和培訓機構提供實踐機會，促進產學研合作。另一方面，可以和數字化企業建立合作關系，通過“技術+應用”模式，以應用反哺數字化企業的技術，形成雙贏合作模式。

六、結語

在數字時代下，企業必須加快人力資源管理數字化轉型，提高人力資源管理效率，企業需要加快數字化管理、數字化平臺和數字化人才建設，在人力資源管理中充分利用新技術、新方法，通過不斷完善體制機制、加大基礎設施投資力度、加快人才引進與培育，促進人力資源管理數字化轉型，提高人力資源管理效率，激發人力資源價值，更好支撐企業數字化轉型發展。

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（作者單位：西南醫療健康產業投資集團有限公司）