股權激勵在企業應用中遇到的問題及解決方法

徐 銀

[天健會計師事務所(特殊普通合伙)，浙江 杭州 310000]

0 引言

各行各業活動的企業數量眾多，其工作范疇主要根據行業特點劃分，具有鮮明的行業屬性。 對于從屬新興產業的企業而言，在發展中遇到巨大的挑戰，中小型企業面對的競爭環境更加激烈，如果在戰略規劃時未能準確設定目標，做出錯誤決策，勢必對企業未來發展產生一定影響，甚至可能會斷送企業的發展命脈。 在此期間，部分企業使用股權激勵，將其作為帶領自身走出困境的手段。

1 股權激勵的概述

在員工激勵中股權激勵是一種可選的模式，需要從企業層面進行思考，設定股權激勵的模式，從而在較長一段時間內獲得利益。 股權激勵作為一種激勵模式，本身存在長期性，企業需要設置一定的指標，隨后對股權激勵模式進行適當的修改。 在股權激勵中，企業權衡自身的能力，給出可以達到的條件，以股權作為激勵內部人員的籌碼，將企業內部人員有機地聯系起來，同時增加員工對企業股權的關注度。 股權激勵是將公司部分股權，分配給達到企業設定指標的工作者，可以為行政經理人或技術骨干等，將員工的利益與企業利益統一起來，實現企業與員工的雙贏[1]。

2 股權激勵的理論基礎分析

2.1 激勵理論

管理人員對企業內部人員進行激勵，將公司的部分股權作為激勵內容，根據激勵工作的實施需求建立對應管理制度。 在股權激勵中，管理人員可以參與公司決策會議，與公司股東一樣獲得分配利潤的權利，同時需要承擔公司經營中的風險。 在股權激勵實施下，迫使職業管理人員長期為公司效力。公司高層管理人員得到公司部分股權后，會重視公司是否實現長久發展與持續盈利，還會認真做好管理工作。 公司股東將自己的部分股權轉讓出來，轉交給公司管理人員或技術骨干，調動管理人員和其他員工積極性，放大公司的價值，實現利益最大化，變相成為股東利益最大化的保障。

2.2 人力資本理論

人力資本一般指勞動力市場中薪金機制與工資共同作用下，給出定價，可以將其視為勞動者持有的資本，勞動者也可以憑借自身持有的資本獲得更多經濟收益。 人力資本存在能動性，企業可以使用地位、產權、企業文化等諸多要素，激發勞動者參與活動的熱情，提高公司的經濟效益[2]。

2.3 公司治理理論

對公司權力與經營的配置與劃分，均可以理解為公司治理結構，實現對公司經營、資源、權力等要素的科學、合理安排。 當下部分企業均表現為所有權和經營權分離的形式，公司所有者和經營者的利益一旦出現分歧，價值取向也會受到影響。 公司治理理論的出現，對公司建立可靠的管理框架提供重要支撐，便于公司打造權利和權力、義務和利益相互制衡的治理結構，以實現各類業務的良性運行。

3 股權激勵在企業應用中遇到的問題分析

3.1 企業股權流通性不夠高

在企業快速發展時，應該對其經營形式、組織架構、管理范圍進行綜合考察，隨著企業發展進程進行調控。 企業在迅速發展中還可能遇到分立、合并等情況，這些均需要企業管理層根據自身發展情況和具體環境，給出可靠的決策。 然而，部分企業沒有擺脫作坊式的管理思想，存在權力過度集中的問題。企業經營者具有一票否決權，同時對各類經營決策會根據自身經驗進行設置，導致股權計劃主觀性、隨意性過強，不具有較高的流通性。 部分企業管理者在一人把控企業各項事務時，對市場變動、國家政策等因素的關注不足，未能基于外部環境進行合理調控，無法長期維持穩定的發展狀態。 企業經營狀況不佳，導致內部出現不安情緒，人才流失的情況也隨之出現[3]。

3.2 業績考核設置不夠合理

股權激勵在實施中，以股權分配的方式激勵內部員工，核心思想在于轉讓價格、行權價格，通過相關手段制造價格差，為員工提供福利，使員工對企業產生忠誠感，將激勵措施于企業發展的作用凸顯出來。 部分企業在未成功上市時，不能對行權價格進行準確定位，無法將當地市場價格作為行權價格的考量要素，為股票期權行權在價格設定中設置較多阻礙。 部分企業以股權激勵的方式加強內部凝聚力，在正式實施前對企業整體績效進行考量，同時全面分析管理者、經營者、基層員工的整體績效，給出考核方案。 部分企業尚在發展環節，經營管理體系剛剛建立完成，沒有對基礎管理制度進行驗證。 在績效評價體系、制度管理等并不健全的情況下，對各部門員工工作能力與實際業績的評估并不可靠、準確，變相增加企業管理層在激勵計劃執行中的難度。在績效評價體系設置時，我國部分企業均關注經營者財務指標，借助該指標對企業經營狀況的反映并不全面，無法對企業經營環節的具體情況進行分析。

3.3 股權激勵設計不夠科學

股權激勵是一種長期性的方法，對被激勵對象的收益并不能進行準確評估，如果在股權激勵方案設置時，未能對各項內容進行合理評估，無法將之作為激勵員工的手段。 如果強行采取股權激勵措施，可能出現適得其反的情況。 我國部分上市公司在股權激勵措施使用前，給出的股權激勵方案單一，不能基于員工多元化需求進行合理設定，對員工工作熱情的調動作用甚微。 部分企業制訂股權激勵計劃時，沒有進行股權激勵方案可行性的評估，僅是以企業當期經濟收益作為方案編制的內容。 在股權激勵計劃實施中，很多工作不能按照預期設想落實下去。股權激勵計劃未能從長遠出發進行設定時，還會導致員工過度關注短期利益，對企業能否長久發展的關注度下降，股權激勵對企業和員工關系的維持作用效果變差。 部分企業在股權計算設定時，因高層施壓，內容設計過度關注上層利益，做出下調核心工作人員股權比重的行為，可能出現技術人才大量流失的情況，不利于企業與員工黏度的維持，對企業戰略目標實施形成巨大的沖擊[4]。

3.4 股權激勵計劃有風險

企業編制股權激勵計劃并執行計劃容易，在該活動中引發道德風險問題，破壞企業內部和諧氛圍?，F代企業在經營中所采用的管理模式，為經營權和所有權分離的形式，經理人與股東是通過簽訂契約的方式，確定委托代理具體意向和雙方應遵守的規定。 雙方立場不同，在統一目標達成時，勢必有一定阻礙。 如果未能做好信息管理工作，將會出現信息不對稱的情況，影響雙方在具體工作執行中的表現。如果經理人在信托管理中出現失責的情況，比如做出違反職業規定或職業道德素養的行為，將會對企業造成經濟損失，企業股東的權益也會因此受到損害。

3.5 相關法律法規尚不健全

股權激勵制度的設定與運行均離不開環境的支撐，國家法律法規建設是企業股權激勵運行良好環境創設的重要條件。 我國股權激勵管理的法律法規在不斷完善，法律框架體系結構仍有繼續完善的空間。 政策法規的局限性，使企業在股權激勵計劃實施中有束手束腳的感覺。

4 股權激勵在企業應用中問題的解決對策

4.1 優化股權治理結構

企業在股權激勵計劃制訂后，為確保該計劃能夠按照設定路徑運行，必須優化內部治理結構，以營造良性的股權激勵環境，為企業實現長遠發展提供動力。 基于股權流通性、穩定性等訴求，企業管理層應該選擇約束管理、強化監督等方式，建立適合企業的治理結構，以此在股權激勵運行中回避短期利益的冒險行為。 企業管理層應該在治理結構完善中，給予足夠支持，關注管理流程是否有效、規范，對暗箱操作的行為進行嚴格打擊。 企業管理層應該尋找管理結構與制度方面的漏洞并進行完善，成為企業穩定持續經營發展的支撐。 在股權激勵計劃實施前，我國企業以自身發展情況和訴求進行經理人的遴選，在經理人的操持下，對各類活動進行管控。 對經營中可能遇到的風險，提前給出干預措施，營造良好環境，利于基地政策的實施，將構成激勵的作用效果發揮出來。 經理人必須以企業發展訴求出發，采用產權制度推動股權結構向多元化轉變，有效回避大股東侵占其他小股東利益的情況。

4.2 完善業績考核設置

我國部分企業在股權激勵計劃的實施中都是以企業財務指標對被激勵者進行考核與評估，確定對方是否擁有劃分股權的資格。 在財務指標設定和實施中，發現其容易受到部分因素影響，企業管理層需要察覺到該情況，改變財務考核指標，使其在被激勵者考核方面具有較高的可信度。 企業管理人員應該對財務考核指標進行合理設置，在考核評價體系建設時，不僅以財務指標對被激勵者進行考核，還需要增加道德標準、職業素養、專業能力等考核項目，將其作為對被激勵者是否擁有參與股權激勵計劃資格的考核和評價指標。 在多項指標共同運用下，得到相對準確、科學、可靠的績效考核評估結果。 管理層在股權激勵計劃考核指標的設定中，從企業所處行業層面進行分析，基于市場運行情況給出考核評價指標體系，完善考核評價指標內容，使企業在員工股權激勵中具有較高的有效性。 企業管理層制訂股權激勵計劃后，應該找出股權激勵計劃要點，給出有效的操控方式，對企業市場動態變化進行評估。 結合企業經營現狀，進行系統的分析，隨后管理者更改不妥當的考核評價指標，使其在評估中具有較高的準確性。

4.3 科學設計股權激勵

對股權激勵方案應該被企業管理層所重視，在方案設定時選擇多元化的股權激勵模式，提高激勵方案的合理性、有效性，為企業自身與被激勵對象形成相對均衡關系提供助力。 如果企業或被激勵對象的某一方過度關注自身利益，對他方利益置之不理，將會使股權激勵計劃的效用變差。 在股權激勵方案制訂時，與限制性的期權股票、期權股票進行捆綁，從而可以減輕被激勵者在資金籌備中的壓力。 在行權價格合理的情況下，對被激勵對象具有激勵效果，還可以將企業利益與被激勵對象緊密地捆綁在一起。 該靈活可變的組合方式，即便面對低迷的市場環境或被激勵者不具有期權股票行權條件等情況，仍然具有極好的作用，表現在不影響激勵效果的同時，避免對個人利益造成過多損害。 在企業股價提升時，被激勵者會根據行業當下的情況進行判斷，給出市場發展的評估結果，隨后對期權股票行權進行處理，通過股票期權行權獲得經濟效益。 企業管理層在股權激勵方案設定時，有必要根據崗位職能和行業特征，做好方案內容的變更與完善，對項目流程復雜、崗位職責重大、工作難度較高等激勵對象，在績效考核指標設定時，將相關難度因素引入績效考核指標體系中，提高股權激勵方案的有效性、科學性，使其在員工積極性調動中發揮巨大的作用。

4.4 加強激勵計劃管理

企業以股權激勵方式進行人員管理時，還需要做好該激勵措施的監督與管理，實現對激勵行為實施的全程監控，對出現的問題，可以采用科學的方式進行處理。 我國政府對股權激勵的行為極為關注，出臺相關的法律法規，這些均可以成為相關部門監督和管理企業股權激勵的標準。 在一系列調控方式下，使股權激勵工作可以高效進行，達到股權激勵的目的。

成功上市的企業在經營中可能出現不端的行為，股權激勵委員會如果沒有履行自身的權責義務，勢必會出現異常的情況，在一段時間后企業的股票下降，與企業相關主體的利益很難得到保證。 上市企業如果選擇股權激勵的方式，在正式實施中必須進行監督與管控。 比如，獨立董事、監事會需要綜合考量企業現行的股權激勵方案，對方案的執行情況進行系統分析，記錄企業發行股票在近段時間內的波動情況。 如果發現股票的波動異常，必須快速介入，進行深入的調查，確定是否有人操控股票價格。股權激勵監管人員在監督上市企業時，作為企業股票激勵監督的外部活動者，應該對管理方式進行優化，給出較高的標準，改善股權激勵方案中的內容，做好股票數據信息披露、交易等活動的審批工作。

4.5 健全相關法律法規

股權激勵管理制度在相關部門出臺的法律法規約束下，制度內容得到一定程度的完善，對企業管理層認識股權激勵管理重要性，對股權激勵制度科學化、規范化水平的提升具有作用。 政府職能部門應該在股權激勵實施中，根據股權激勵發展訴求和現下暴露問題，陸續出臺相關的法律法規，讓各企業在股權激勵計劃實施中，做到有法可循、有據可依。

5 結論

綜上所述，我國企業在股權激勵實施中，現有的工作措施仍有較大的缺陷，無法提高激勵措施的實施價值。 企業在現代化轉型中，必須意識到股權激勵在人員積極性調動中的作用，需要關注國家相關法律法規的發展，還應該結合企業設計情況，給出相對健全、完善的政策法規。 企業需要厘清市場的發展規律，做好股權激勵措施的完善與優化，實現對被激勵者分配比例的科學設置，變相強化企業自身的治理能力。