基層單位年輕干部流失問題研究
——以W 縣為例

◎文/馬震

黨的二十大報告多次提到了人才， 指出要深化人才發展體制機制改革，真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，求賢若渴，不拘一格，把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來。 W 縣由于自然、歷史、地理位置等眾多因素影響，經濟并不發達，近年來在人才引進和培養方面雖然投入了大量人力、物力和財力，但是年輕干部的流失率依然很高，極大制約了當地經濟的發展。

一、W 縣年輕干部流失的基本情況及影響

人才資源是人力資源的核心， 是人力資源的高級形式，是增加社會物質價值和文化價值、促進社會和科技進步的主要推動力量，是提高生產與服務效益的核心資源。只有減少年輕干部流失，充分發揮年輕干部作用，才能發揮人力資源效用，為縣域經濟發展作出更大貢獻。

通過對W 縣2017—2022 年招錄的部分鄉鎮和縣直單位約200 名年輕干部以及各部門負責人進行調查發現，年輕干部通過選調、遴選、考錄、調任、辭職等形式的流失率高達13%，離開意愿達到29%。 從戶籍地看，非本地戶籍流失率均高于本地戶籍；從學歷看，碩士研究生流失率高于本?？?；從性別看，男性流失率高于女性；從職務職稱上看，科員流失率高于主任科員，初級職稱流失率高于中高級職稱。 大量年輕干部流失或有離開意愿，對W縣經濟發展產生諸多不利影響。

（一）影響基層干部的穩定性

大量年輕干部流失會使得單位內部人心浮動， 降低組織的凝聚力。 受到示范效應的影響，更多的年輕干部也想要前往更大的平臺、更高的層次、更好的單位去工作，從而產生更多的人員流失。 此外，由于年輕干部的流失，新的年輕干部還未招錄，會導致工作出現空檔期，影響工作的有序進行。

（二）造成組織結構失衡

一個良好的組織結構， 是由不同學歷層次和不同年齡階段的干部所構成的，W 縣從2017 年到2022 年組織成員的年齡結構有老年化的趨勢， 年輕干部占比逐步下降，有造成組織結構失衡的風險。

（三）不利于組織對人才的培養

近年來，W 縣為了培養人才， 出臺了各種政策措施，投入了大量的人力、財力和物力，如果年輕干部流失會極大的浪費W 縣的投入。此外，年輕干部進入到工作崗位需要經歷熟悉工作和歷練本領的過程， 也需要單位投入培養成本，年輕干部流失不利于組織對人才的培養。

（四）不利于基層干部隊伍建設

年輕干部是高素質干部隊伍建設的支撐和保障，也承擔了基層絕大多數的工作和任務。 如果基層年輕干部大量流失，使得基層工作活力下降，更容易降低單位的創造性和活力。

二、W 縣年輕干部流失原因

（一）晉升空間受阻

相較于省、市機關事業單位，縣、鄉機關事業單位普遍面臨晉升“天花板”問題。 基層年輕干部晉升空間缺失的原因可以分為四個方面：一是干部隊伍結構因素。 我國干部隊伍的整體結構呈金字塔型，職務級別越高，對應的職位越少，導致相當多的年輕干部無法實現晉升。 二是層級因素。 省、市等層級較高的機關事業單位，對應的職位數量越多，“天花板”越高，年輕干部晉升的機會也越多，而縣、鄉層級低，對應的職位數量相對較少，年輕干部晉升的機會也少。三是社會因素。年輕干部相較于老干部社會關系網絡偏弱，在晉升時往往處于不利地位，導致很多年輕人失去了晉升機會。四是能力因素。年輕干部由于初入社會，工作經驗不足，領導一般不敢直接委以重任，導致權力更多集中于老干部手中， 年輕干部鍛煉的機會不足，進而晉升的機會也就越少。

（二）管理方式不當

1.基層工作繁重

自2019 年中共中央辦公廳印發《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》以來，各地根據現實情況制定實施了一攬子減負措施， 但基層減負的實效遠低于既定目標，“一些深層次體制機制問題沒有破解”“文山會?！眴栴}并未完全得到解決。W 縣每個年輕干部加入的工作群有二三十個，每個群都需要時刻關注動態，接收不同部門指派的任務，如果未及時完成相應工作，輕則通報批評，重則扣除本單位年度目標管理考評分數。 此外，還有各種文件和會議， 基層工作繁忙可能是年輕干部流失的重要原因。

2.督查檢查頻繁

工作督查檢查本是一種“績效反饋”環節，目的是讓組織成員了解自己的績效考核結果， 了解管理者及組織對自己的期望，進而制定解決問題的措施和行動方案，是一種雙向溝通協調的過程。 但在實際執行過程中，督查檢查變成了單向溝通，督查形式也由實地考察、座談交流變成了材料檢查、聽取匯報。 此外，由于考核與基層領導的政績掛鉤，這樣在檢查的過程中，基層單位更不愿意暴露自己的困難和問題，從而導致檢查失去了原有的作用。

（三）個人價值缺失

調查顯示， 約42%的年輕干部認為當前的工作過于簡單、瑣碎，與自己的學歷和能力不相匹配，無法充分發揮自己的能力和創造力，其原因包括三個方面：一是工作內容繁瑣、務虛工作較多。 年輕干部的工作主要包括撰寫各種信息報道、發言稿、接待等工作，工作缺乏自主性和創造性，容易磨滅工作熱情。 二是工作內容與所學專業不契合。 52%的受訪者認為所學專業與工作性質相關性不大，導致年輕干部難以發揮自身優勢。 三是單位對年輕干部不夠重視。37%的年輕干部認為單位對年輕干部不夠重視，在工作中除了承擔本職能部門的日常工作外，還要承擔大量本職工作以外的工作，需要隨叫隨到，幾乎沒有業余時間。

三、解決基層單位年輕干部流失問題的建議

（一）暢通年輕干部晉升途徑，增強年輕干部“價值感”

1.健全年輕干部職業生涯管理

一是建立年輕干部人才信息庫， 動態掌握高學歷年輕干部信息和綜合表現， 系統設計符合人才成長規律的梯次培養路徑和能力提升方法。 二是舉辦職業生涯討論會，幫助年輕干部學習和提高職業生涯管理能力。 通過開辦討論會，可以了解年輕干部在工作中的心態變化，幫助年輕干部評估自己的個性特征， 探尋在組織中的發展機會。三是提供職業生涯咨詢。及時收集年輕干部在工作和成長過程中遇到的共性問題，再通過案例剖析、課堂講授等形式， 邀請領導或有經驗的專家學者對年輕干部進行咨詢輔導，幫助年輕干部分析自身特性，指導他們激活優勢，彌補短板。

2.加強對年輕干部的培訓與鍛煉

首先，要完善培訓體系。 一是建立年輕干部定期培訓機制。 統籌崗前培訓、年度培訓等各項培訓，做到培訓全覆蓋，幫助年輕干部提升綜合素質和工作能力，積極鼓勵年輕干部參加在職學歷提升教育， 為年輕干部學習提供更多的時間和空間。 二是優化培訓內容。 要根據“工作導向”和“興趣原則”，做到學以致用，幫助年輕干部打造“核心競爭力”。三是創新培訓形式?？梢酝ㄟ^采取情景教學、案例教學、實景黨課等多種形式，從一線工作人員中聘請專業教師為年輕干部授課，打破傳統講授式的教育模式，增強年輕干部的學習興趣。 其次，要健全培養模式。 一是建立“傳幫帶”培養模式。 鼓勵年輕干部所在單位班子成員、科室負責人、業務骨干通過“一對一”等方式，從制度上規定培訓相關內容和應取得的成效等。 二是搭建實踐平臺，增強實踐鍛煉。 定期選拔一些成績突出、群眾認可的優秀年輕干部參加輪崗交流和實踐鍛煉， 培養年輕干部多樣化解決實際問題的能力。

3.加大對年輕干部的培養使用

要設置科學合理、公平公正的干部提拔使用機制，要不拘一格、不唯資歷、不論資排輩，大膽提拔使用年輕干部，對扎根一線、經過復雜環境磨煉、經歷重大工作考驗、敢于擔當的年輕干部優先提拔使用， 可以通過設置一定的考核方式和考核條件，鼓勵年輕干部競爭上崗。

（二）優化管理方式，增強年輕干部“幸福感”

1.大幅精簡文件

一是在發文數量方面，堅持少發文、發短文，減少不必要的發文。 二是在發文內容方面， 要認真研究進行精簡，例如在貫徹落實上級文件方面，除有明確規定外，不再制定貫徹落實意見和實施細則，不翻印、轉發上級已公開發布文件等。 三是嚴格發文程序，嚴控計劃外的臨時性發文，確需發文的要從嚴把關，按程序報批。

2.大力壓縮會議

一是在會議數量方面，從嚴控制會議數量，簡化、減少不必要的會議。 二是嚴格會議申報程序，實行會議申報制度，嚴控計劃外會議，對內容大體相近、參會人員大體相同的會議套開或連續召開。 三是在通知群方面， 梳理QQ 及微信工作群的總量，關閉無關工作群或長時間不適用的群，將相同類型的群進行合并，對工作群總量進行壓縮。

3.規范督查考核

要對每年度上級部門或同級政府的考核內容和考核程序進行全面梳理，刪減低價值、形式化、無意義及重復的考核項目，制定簡便易行、科學有效的考核指標和考核清單，在工作質量不下降、工作方向“不跑偏”的情況下切實為基層減負。 要堅決減少填表報數，充分運用信息化平臺，積極推動數據互通、資源共享，避免多頭多層填報。

（三）加強對基層年輕干部的情感激勵和工作認同，提高年輕干部的“榮譽感”

1.推動基層年輕干部轉變工作心態

充分挖掘、宣傳優秀人才先進事跡和工作經驗做法，大力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚工作氛圍，通過開展思想政治教育、定期談心談話、召開年輕干部交流座談會等多種方式， 幫助年輕干部解決工作生活中的實際困難和問題， 提高年輕干部的價值認同感，促進年輕干部積極履職盡責。

2.推動基層崗位改革

一是提高基層單位工作內容的靈活性， 在適當范圍內給予年輕干部更多工作自主權， 鼓勵基層單位年輕干部充分發揮工作進取心和創造性。 二是積極完善工作容錯機制，勇于為敢于擔當的年輕干部“撐腰”，鼓勵年輕干部敢于干事創業。 三是改善年輕干部工作環境，規范基層單位年輕干部的工作內容與工作流程， 減少不必要的工作程序和工作內容，減輕年輕干部的工作負擔。

3.緩解年輕干部的精神壓力

基層單位要為年輕干部提供心理疏導服務， 定期開設心理課堂或者設置心理咨詢工作辦公室， 邀請或專門聘請心理咨詢專業的工作人員到基層單位及時為年輕干部疏解心理壓力。 經常開展談心交心活動，及時掌握年輕干部的思想動態，為年輕干部安心“扎營”創造條件，讓他們感受到組織的關懷和溫暖。