大數據時代事業單位人力資源管理分析

周莉麗

［摘 要］新時代背景下，大數據技術推動各行業轉型發展，事業單位基于大數據技術的支持，也實現了管理工作的轉型升級。大數據技術在事業單位人力資源管理中的應用，有效地節省了管理成本，提高了管理質量和有效性，也為事業單位人力資源管理改革開辟了全新的方向?；诖?，文章首先闡述大數據對事業單位人力資源管理的深刻影響，然后分析大數據時代事業單位人力資源管理工作中面臨的問題，最后提出大數據時代事業單位人力資源管理的對策，以期為事業單位提高人力資源管理水平提供參考。

［關鍵詞］大數據時代；事業單位；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.06.044

［中圖分類號］D630.3［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）06-0136-03

0? ? ?引 言

人力資源管理是事業單位管理體系中最為關鍵的內容之一，是影響事業單位綜合實力和競爭力的重要因素。大數據時代，大數據技術的應用給事業單位人力資源管理工作帶來改革升級的新機遇。在大數據技術的積極影響下，事業單位人力資源管理工作的業務環節得到了精簡，管理轉型升級步伐加快，數據整合共享效率顯著提升。加強大數據技術的創新應用，以此優化人力資源管理，是目前事業單位有關人員重點研究和推進的工作。大數據時代，大數據技術已經成為多個領域不可或缺的技術手段，很多領域基于大數據技術提高了生產效率和管理質量。事業單位以大數據技術為依托優化人力資源管理，能夠培育、吸納、留住高素質人才，更好地實現資源優化配置，提升自身運行的穩定性、可持續性，提高自身的內部凝聚力［1］。因此，本文將結合現階段事業單位人力資源管理工作的現實情況，探討大數據時代背景下事業單位人力資源管理工作的問題及其解決對策。

1? ? ?大數據對事業單位人力資源管理的深刻影響

1.1? ?提升事業單位的人力資源配置效率

現如今，我國信息化進程明顯加快，在這一時代背景下，事業單位傳統的人力資源管理模式漸漸顯現出不適應性。事業單位過去更多的是通過口頭交流的方式配置人員，偏重經驗，人員配置效率不高，而且很容易出現錯誤。大數據技術的應用，使得事業單位能夠利用數據分析、算法預測等技術精準地預測人力資源需求，從而進行更加科學、精確的人力資源配置。事業單位能夠借助大數據技術精準、快速、準確地了解各個部門、各個項目的具體人力資源需求，還能夠整合以往的數據信息，通過數據分析，對未來的人力資源需求進行預測，并將其作為招聘和培訓的可靠依據。依托大數據分析技術，事業單位能夠更為全面、綜合地評估員工績效、經驗等，從而將人員分配到最為合適的工作崗位上，這樣不僅能夠讓員工滿意，還能夠激發員工的工作潛能，提高員工的工作效率和質量。事業單位依托大數據優化人力資源配置，也增強了其應對外部環境變化的能力，即便是遇到突發事件，事業單位也能夠快速反應和調配人員，從而保證自身穩定、高效、有序運行［2］。

1.2? ?優化組織文化和溝通機制

在大數據支持下，事業單位能夠更科學高效地分析員工反饋的一系列數據信息，方便單位把握與了解員工內心的真實訴求和具體意見，從而調整組織文化。比如，事業單位能夠利用大數據調查分析員工離職的原因，通過數據分析，發現自身在組織文化方面存在的欠缺和不足，也可以分析內部溝通數據，確定當前在溝通方面遇到的瓶頸問題，采取可行措施優化完善溝通機制。

1.3? ?促進內部員工和單位共同成長

事業單位傳統的人力資源管理模式中對員工個人成長的關注相對欠缺，往往更關注單位總體的發展。大數據時代，事業單位獲得了比以往更多的機會關注員工，因此能夠更好地支持員工的成長。例如，事業單位可以通過數據分析，全面深入地了解員工的個人成長、學習需求和興趣點，幫助員工確定成長路徑，為員工提供具有針對性的個性化培訓。事業單位還能夠運用大數據技術調查和分析員工的工作狀態，監控員工績效，了解員工的滿意度，并為員工提供相應的反饋支持［3］。事業單位還可以利用大數據分析技術，為一些與單位戰略發展、戰略目標不同步的員工提供指導，通過及時溝通或培訓，帶動內部員工和單位共同成長。

2? ? ?大數據時代事業單位人力資源管理工作中面臨的問題

2.1? ?數據隱私威脅

事業單位人力資源管理工作涉及的隱私信息量非常龐大，如員工個人信息、職業信息等。在人力資源管理工作中運用大數據技術和相關信息平臺，如果管理不到位，很可能出現數據泄露、濫用等問題，或者可能遭到惡意攻擊。如果員工的個人信息，如家庭住址、身份證信息被泄露，很可能會被盜用進行非法活動，給單位員工帶來損失。如果員工的職業信息，如工資信息、晉升信息被泄露，可能會出現惡意競爭的現象，不利于單位內部和諧穩定。隨著大數據技術快速發展和普及應用，事業單位在利用大數據開展人力資源管理時，也可能會把握不好“度”，過度收集員工的個人隱私信息，比如可能追蹤員工用網記錄、通信信息，侵害員工個人隱私?？傊?，大數據技術快速發展，隨之而來的攻擊手段、攻擊技術也在不斷升級，人力資源管理的數據安全性也因此受到威脅［4］。

2.2? ?單位數據分析能力不足

目前，部分事業單位的數據分析團隊不夠強大，缺少專業性的數據分析工具。數據分析工作對相關人員的專業知識、經驗、技術能力提出很高的要求，部分事業單位掌握的資源較為有限，不具備培養高素質大數據人才的能力，也未能引進相關專業化高素質人才，導致數據分析能力不足。在數據分析時，事業單位所得出的結果是理論性的，較為抽象，事業單位未能將數據分析得到的理論結果轉化為有效的人力資源管理建議，無法真正應用到管理決策中。事業單位在數據分析時，也可能會出現誤解，分析結果的可靠性、真實性得不到保障。

2.3? ?數據來源多樣化

事業單位人力資源管理涉及的數據信息來源多樣化，如來自員工個人、社交網絡平臺、外部數據供應商等，因此很難保證數據來源的可靠性，數據質量參差不齊的問題較為嚴重。數據來源多樣化也導致數據格式、數據標準很難統一，數據整合工作的難度也因此加大。來源不同，數據質量也不同，一些收集得來的數據不夠準確、完整，時效性低。事業單位在運用錯誤數據時，可能會導致管理決策失誤。此外，在使用外部數據時，事業單位還需要考慮數據權屬的問題，必須獲得數據供應商的授權才能夠應用外部數據。

2.4? ?過度依賴大數據

事業單位人力資源管理工作因大數據的支持得到了優化升級，大數據技術的優勢顯著提升了人力資源管理效率，但與此同時，對大數據過度依賴的傾向也漸漸出現。事業單位過度依賴大數據，忽視了非數據信息和相關因素，如忽視單位內部文化、氛圍和員工內心感受等。大數據并不能對上述非數據信息和因素進行整合處理，事業單位忽視上述因素可能會降低人力資源管理的質量。過分依賴大數據，也可能導致事業單位管理決策不夠靈活，管理決策僵化的問題較為嚴重。事實上，大數據分析的結果更多的是為事業單位提供一種決策參考、一種可靠依據，但絕不能成為唯一的結果。

3? ? ?大數據時代事業單位人力資源管理的對策

3.1? ?打造完善、強有力的數據保護機制

大數據時代，事業單位人力資源管理所使用的數據信息量明顯增多，做好數據隱私安全防護勢在必行。因此，事業單位要加大數據保護力度，打造完善、強有力的數據保護機制，更好地保護員工的個人隱私安全，贏得員工的信任。首先，事業單位應當制定更為嚴格的數據訪問權限，只有獲得授權的人員才有資格訪問敏感數據，通過確定數據訪問權限，降低隱私數據泄露的可能性。其次，事業單位要加強數據加密，在信息傳輸、存儲的過程中合理采用加密技術，以防止數據被非法獲取。加大監控和審計力度，按時檢查數據訪問日志，排查潛在可疑的非授權行為。此外，事業單位還應當制訂完善的數據保管方案，確定信息系統應用的標準規范，明確設置具體的工作任務，確定相應的操作方式、流程，并制定具體的數據分類標準。再次，事業單位要引進新興設備技術，如應用電子身份認證技術，確定管理員身份，避免無關人員接觸人力資源核心信息。還要設置專屬密鑰，管理員登錄系統時必須通過密鑰操作，不同層次、崗位、身份的人員有不同的身份認證模式，具體的瀏覽范圍、下載權限也要有所不同?？傊?，事業單位應形成良好的數據隱私安全保護意識，通過上述舉措，提高數據安全防護效果。

3.2? ?加大力度引進專業人才，做好大數據技能培訓

大數據時代，人力資源管理工作要求管理人員必須具有一定的數據分析能力。事業單位現有的人力資源管理團隊必須要具有相應的大數據應用技能，提升大數據素養。事業單位要對現有人力資源管理團隊開展大數據技能培訓，提高團隊使用特定工具的熟練度，培養人力資源管理團隊正確分析數據和提出問題并解決問題的能力［5］。事業單位還要積極地引進數據分析專家和大數據技術應用專家，通過專家隊伍協助開展數據分析項目，提升單位數據分析結果的科學性和準確性。另外，事業單位還應當開展跨部門合作，培育跨部門管理團隊，將人力資源管理部門、業務部門、互聯網技術（Internet Technology，IT）部門的人員協同起來，合理突破人力資源管理的障礙問題。

3.3? ?制定統一可靠的數據采集和審核標準

大數據時代背景下，事業單位想要提高人力資源管理工作整體的效果，必須要保證數據質量可靠［6］。因此，事業單位需要構建統一、規范的數據采集和審核的具體標準，以便后續開展數據分析處理工作，為制定決策提供可靠依據。事業單位應當打造數據字典，明確數據格式、數據來源。比如，要對內部員工所處的崗位名稱、工作年限、績效評級等各方面設置清晰、統一的具體定義，確保數據一致，有效簡化數據處理流程，確保后續統一規范地開展數據處理工作。事業單位還應當設置規范的數據采集時間、頻率、方式要求，人力資源管理部門可以分季度調查內部員工的滿意度，設置明確時間，從而保證數據的時效性。另外，事業單位還應當采用統一規范的平臺和工具，加強對數據差異的控制，盡可能減少錯誤的數據。除此之外，事業單位應當專門構建多級審核機制開展數據審核工作，在初步完成數據采集工作后，由專業團隊對數據進行檢查，確保這些數據在真正用于決策前能夠得到充分審核，保證數據可靠、真實、科學，提升數據的質量，發揮好數據對決策的支持作用。

3.4? ?將大數據與傳統管理方式相結合

大數據為事業單位提供了全新的管理工具，但這并不意味著全盤摒棄人力資源管理傳統方法，實際上傳統的人力資源管理方法仍然具有應用價值。因此，事業單位應做好統籌協調，找到最佳的管理方式，進一步提高人力資源管理效果。事業單位可以通過大數據分析技術優化員工評估、招聘、培訓工作，整合和分析以往的招聘數據信息，更加精準地預測人才需求，選擇最有效的招聘渠道和招聘方法。在對員工進行面試和評價時，也應當根據經驗和直覺，將人為判斷和數據分析方式相結合?？傊?，事業單位要充分發揮大數據的輔助作用，方便管理人員更充分地把握員工的需求，調整福利政策、培訓政策，但同時也不能只依賴數據，要發揮好傳統人力資源管理方式的作用，將數據分析結果與經驗緊密結合，提高事業單位人力資源管理的效果［7］。

4? ? ?結束語

事業單位人力資源管理工作在大數據的支持下得到了優化升級，但同時也遇到了一些新的問題。為保證事業單位能夠在變革中快速發展，有關人員應積極尋求現代化人力資源管理方法，優化創新人力資源管理模式，加強大數據技術的創新應用，樹立科學的人力資源管理理念，結合大數據時代的發展趨勢，采取一系列有效舉措，提升人力資源管理效能。

主要參考文獻

［1］何璽.大數據時代下事業單位人力資源管理的變革：評

《HR的大數據思維用大數據優化人力成本》［J］.科技管理研究，2021（17）：220.

［2］李正立.大數據在人資管理中的創新應用與潛在困局［J］.中國科技投資，2021（22）：103-104.

［3］李枝俏.數據信息化時代的事業單位人力資源管理應如何創新轉型［J］.勞動保障世界，2020（13）：58-59.

［4］賈一凡.事業單位人力資源管理信息化建設模式分析［J］.才智，2020（13）：247.

［5］劉真真.事業單位人力資源管理存在的問題與優化措施

［J］.今日財富（中國知識產權），2023（7）：131-133.

［6］李春榮.新形勢下事業單位人力資源管理變革對策［J］.今日財富，2023（13）：131-133.

［7］郭榮軍.基于互聯網時代的人力資源管理新思維探索［J］.辦公室業務，2019（4）：167-168.