我國女性人力資源開發對策探討

侯曉麗

（中共漢中市委黨校，陜西漢中723000）

我國女性人力資源開發對策探討

侯曉麗

（中共漢中市委黨校，陜西漢中723000）

女性人力資源的充分開發與有效運用，是落實國家人才戰略的有機組成部分。由于社會主義初級階段現實的國情，目前我國女性人力資源開發中還存在著法律不健全、人力資本投資不足、傳統性別文化的消極影響等諸多問題。完善女性人力資源的法律法規、加大女性人力資本投資、優化女性人才成長的社會環境是應對策略。

女性人力資源；開發；男女平等；法律保障

人是社會生產力諸多因素中最具有決定性意義的要素。人力資源作為包含在人體內的一種生產能力，是國民財富的基礎，是積累資本、開發自然資源、推動社會經濟政治文化向前發展的主導力量，而女性人力資源作為人力資源總量中一個不可缺少的組成部分，既是形成人力資本的對象,同時又是創造人力資源的承擔者之一。因此，開發女性人力資源、注重投資并增強她們的素質和能力，以便使她們行使自己的選擇,不僅對女性本身具有重大意義,而且也是促進經濟增長和社會全面發展的一條最切實的途徑。

一、我國開發女性人力資源中存在的問題及原因

當前我國女性人力資源的開發和運用已經成為全社會關注的重要問題，盡管在某些方面已經取得了比較顯著的成績，但由于社會主義初級階段現實的國情，法制不完善、社會保障制度不健全以及傳統文化的歷史積淀等等，使得我國女性人力資源開發面臨眾多不容樂觀的障礙因素。

（一）政策法規制度不健全

我國在法律制度層面上，對女性的就業權是比較重視的，從《憲法》到《勞動法》、《婦女權益保障法》再到《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等不同層次的立法都對女性的就業權加以規范。但在實施過程中，這些法律也暴露出種種缺陷，不能很好地保護女性免遭性別歧視。

1.女性就業權保護的法律規定比較抽象、原則，可操作性差。如《勞動法》和《婦女權益保障法》都規定，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，但都沒有明確規定哪些工種或者崗位不適合女性從事，因此，在現實中，用人單位會以某崗位或工種不適合女性為由而拒絕女性求職者。據勞動和社會保障部對62個城市的調查顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，對這些單位來說，不招收女性的最簡單的理由是此種職位不適合女性，而受害的女性會由于法律規定的過于籠統無法找到依據來支持自己。

2.我國法律法規偏重于對女性勞動特殊權益的保護，缺少禁止就業性別歧視的專門規定。女性勞動者在遇到歧視時無法引用這些法律條文保護自己，執法部門也無操作的依據。

3.對保障女性勞動就業權的執行缺乏有效的監督機制。目前，法律、法規和政策還沒有統一相關的細化規定，造成相關勞動法律、法規和政策不能有效執行，從而侵害了女性平等的勞動就業權利。

（二）就業性別歧視造成社會和家庭對女性人力資本投資不足

我國未將社會性別納入決策主流，造成了制度安排存在男女的不平等，這就制約了社會和家庭對女性人力資源的開發和投資。在現實中，最突出的就是就業性別歧視。首先，就業性別歧視使家庭資源向男性傾斜。就業性別歧視意味著女性能夠獲得的就業機會和發展機會低于男性，女性受教育對個人和家庭的直接收益低于男性：根據統計資料分析，同等教育男女收益差別率在各級教育中都顯著存在，大學本科教育的男女差別率是2.1%(即同樣的家庭教育投人，男性收益高出女性2.1%)；高中教育男女收益差別率為1.78%；初中教育男女收益差別率是3.43%；小學6年教育男女收益差別率是8%?？梢?，同樣的家庭教育投資，由于投資對象的性別差異，會造成家庭收益不同。這樣，家庭在教育資源有限的情況下，追求投資凈效益的最大化，選擇收益率高的男性作為人力資本投資的對象，從而減少對女性的教育投資。因此在現實生活中出現受教育層次越高，女性的比例越低的現象。2002年的統計數據表明：全國高校在校女生占學生總數44.0%；在校女研究生占在校研究生總人數的38.7%，攻讀博士學位的女生占博士研究生總人數的26.0%。其次，就業性別歧視使社會資源向男性傾斜。這里的社會資源主要指與職業相關的信息、在崗培訓、職務升遷、增長見識機會、參與決策可能性以及社會關系網絡利用等資源。這些資源在持續開發人力資源、促使其獲取更大的發展上具有重要意義。相關研究表明，這些社會資源多少與否和職位高低有密切聯系，就業或更好更高的職位本身，就意味著更多的社會資本投入和更多的發展機會。就業性別歧視使女性就業機會減少、職業地位低，阻礙了女性獲取同等的社會資源，擴大了兩性人力資源水平的差距。

（三）傳統性別文化影響了女性人力資本資源開發

幾千年來中國傳統文化一直在延續和強化父權制社會男尊女卑的性別觀念，這是低生產力發展時期形成的性別不平等觀念的根源。建國以來生產力得到了極大的提高，生產關系和社會關系也發生了變化，社會分工越來越平等，但幾千年形成的落后社會性別文化傳統觀念早已入風化俗，滲透到社會生活的各個領域，內化到人們的道德觀、審美觀之中，積淀成一種心理定勢和潛在意識，在現實中形成了一種強大的社會偏見。女性仍被視為“主內”和發揮“關懷”功能的次級群體，而不是有同樣發展潛質和參與能力的獨立個體。以承擔更多家務勞動和養兒育女的家庭內分工模式削弱了女性在公共領域的競爭能力?！澳兄魍?，女主內”的傳統觀念通過習俗和大眾傳媒的大量復制，強化著公共領域內男主女從的不平等關系。這種傳統性別觀念和分工，使許許多多的職業女性以男性感受為評價自己的標準。在社會中，如果男性做錯事，則容易得到原諒，而女性若犯同樣的錯誤，人們便難以接受，這就導致女性從小嘗試的自由度大大低于男性，從而制約了女性自身素質的提高，制約了女性成長、成才。傳統性別文化要求“女子無才便是德”，因而社會、家庭都不愿對女性的人力資本進行投資。第五次全國人口普查的數據顯示，男女之間受教育水平的差異是全方位的：女性文盲比例是男性的2.76倍，小學及以下文化程度的就業人員占48.9%，比男性高4.3個百分點；受過初中教育的男性比例略高于女性，擁有大專以上學歷的男性是女性的5.67倍。受教育程度是人力資源向人力資本轉移的必要條件，受教育時間較短直接導致了女性人力資源的總體素質落后于社會需求，在許多崗位上缺乏競爭力和創造力，在經濟、政治、文化、家庭生活和社會參與等諸方面的生存實力處于劣勢地位。

不僅如此，女性受傳統觀念影響過深，自身的發展愿望不夠強。據調查，即使在高等教育階段，由于社會就業環境和傳統觀念的影響，大多數的女性選擇非高新技術行業，而且對今后是否繼續深造心存顧慮，這就形成了此后在就業結構、實際收入、社會評價等一系列環節中的性別差異。另一方面，走上工作崗位并組建家庭的女性因長期承擔著大部分的家務勞動以及照料孩子和老人的責任，導致她們接受繼續教育的愿望不強、時間較少。而在這個知識經濟日新月異的時代里，終身學習、不斷提高綜合素質是人適應市場競爭的必要條件?？梢哉f，自身素質和發展愿望兩方面的弱勢，在一定程度上構成了女性人力資源與市場需求之間的差距。

(四)社會經濟發展的狀況制約了對女性人力資源的開發

經濟發展狀況對女性人力資源的開發影響深刻，其中最重要的是產業結構的狀況。因為一般來講，女性在第三產業占有人力資本優勢，具有較強的就業競爭力。第三產業比重增加，就可能有利于女性的就業與發展，這樣就有利于女性人力資源的開發。但目前我國第三產業所占的比重還非常低，平均還不到30%，遠遠低于其他發達國家和地區的水平，這就制約了社會和家庭對女性人力資本的投資規模。

(五)對女性人力資源開發的重要性認識不足制約了開發

當今，世界范圍內人才爭奪戰日趨激烈，一個國家能不能持續、穩定、快速、健康地向前發展，關鍵在于是否擁有一支具有創新能力的高素質人才，這其中也包含了女性人才資源的開發管理問題。女性人才資源的開發與管理，關系到社會主義市場經濟的發展進程?？墒窃谖覈幸恍＜覍W者卻對女性人力資源開發持消極態度。改革開放以來，在人大、政協以及各種學術論壇上，不斷有部門領導人和專家學者提出我國勞動力市場供給遠遠大于需求，而鼓勵已婚女職工退出工作崗位，返回家中相夫教子、操持家政，從而緩解就業壓力；或者讓“婦女階段就業”，讓出位置優先安排男性，這實質上是對婦女社會參與權的排斥，對婦女人性和權利的不尊重。

二、開發女性人力資源的對策建議

通過以上分析可以看出，在市場經濟中兩性地位和收入差距的擴大，并不僅僅是由女性素質決定的。因此，要改變這種狀況，不能單靠提高女性素質來解決，而必須在決策和立法思路上，反思政策法律的預設前提，反思以男性觀念和男性經驗為本的決策和立法思維，重新構想社會性別公正就業政策，加大女性人力資本投資、優化女性人才成長的社會環境來保證兩性真正的平等競爭，并促進市場公平和成熟。

（一）健全女性人力資源開發的法律保障體系

人力資源的投資是形成人力資本的基本條件，要制定和完善有利于消除性別歧視的政策法規，使女性人力資源開發與管理法制化，為女性平等參與提供保證。針對存在的問題，借鑒國際經驗，我國應該制定一部專門的禁止就業中的性別歧視的法律。要對性別歧視含義進行明確的界定，要有判斷歧視行為的具體標準，還要規定違反此法應承擔法律責任，除行政責任、民事責任和刑事責任的原則規定外，還應有具體的包括量化標準在內的可操作性制裁、懲罰條款，盡快改變現有法律在一定程度上存在的不可操作性、諸法沖突性和執法難等問題。盡快建立健全我國人力資源管理方面的法律法規體系。規范勞動力市場，特別要改變男女平等法規政府部門執行、非公部門不執行的現狀。推進憲法規定的性別平等原則在生活中得以貫徹實施，實現權利面面前人人平等的目標。

（二）構建以男女平等為核心的先進性別文化，優化女性人才成長的社會環境

人類是由性別人組成的，性別文化無疑是人類文化中不可或缺的組成部分。先進性別文化指的是與社會發展相適應，有利于性別平等、公正、和諧發展的文化，它的核心內涵是男女平等?，F階段仍有相當多的人對歧視婦女的問題和現象視而不見或習以為常，甚至不少管理層的人員在制訂社會發展決策、各種公共政策和法律法規時程度不同地缺乏社會性別分析，使現實中男女不平等問題依然突出。因此，當前構建先進的性別文化是重要的，也是必要的，它不僅有利于喚起人們對傳統性別文化的反思，改變社會對男女兩性的刻板成見、角色期待和價值評價，也有利于促進女性主體意識的覺醒，激發她們的社會責任感，積極投身全面建設小康社會的偉大實踐，以聰明才智創造新崗位、創造新業績、創造新生活，為改革開放和現代化建設建功立業。

（三）將社會性別納入決策主流，完善男女平等的制度體系

首先政府要將性別意識納入決策主流，防止和克服不利于兩性發展的模式和舉措，促進男女兩性的協調發展。在實現各種制度改革時，應該兼顧效益和公平。其次女性作為自由人與男性處于平等的地位。但社會對女性的期望，是傳統的家庭角色大于社會角色，對男性容忍度比女性高，對女性的苛責度比男性強。因此，社會組織機構應該制定機會平等的計劃和行動方案，制定禁止以社會性別為依據的工作隔離政策，為女性進入非傳統領域提供培訓的財政支持；消除性別歧視和性騷擾，為男女平等就業創造良好的環境；承認女性獨特經驗的價值；加強與政府性別平等政策的協調等。

（四）加大女性人力資本投資，全面提高女性人力資源素質

要充分開發和利用女性人力資源，提高女性人力資源素質，必須加大女性人力資本投資，主要途徑就是教育和培訓。這對于提高女性人口文化技術水平和增加她們的人力資本存量是極為重要的基礎環節。因為勞動力市場實際上是知識能力的競爭，如果說，農業經濟時期，女性因體力而被排斥在勞動力之外；工業經濟時期，因為文化低處于擇業的弱勢的話，那么，知識經濟時期若沒有女性整體文化素質的大幅度提高，就會有相當數量的女性被淘汰出局，從而影響女性在經濟生活中貢獻的份額、政治生活中參政議政的能力、家庭生活中地位的提高、文化生活中現代價值觀念的形成。特別是在科學技術的迅速發展下涌現出來的大批新興產業部門和領域，它一方面為勞動者提供了大量的就業機遇，另一方面又對勞動力知識和技能的要求越來越高。勞動者要能勝任知識含量較高的工作，必須完成從單純的體力勞動向腦力勞動的轉變。

首先要增加專項教育經費用于農村貧困地區的義務教育普及工作，并注意向女童傾斜，防止貧困家庭女孩輟學。從學齡女童入學受教育開始抓，提高每個階段的女性受教育比例，幫助更多的女性接受職業技能教育和高等學歷教育。促進全體女性牢固樹立終身學習的理念。不斷增強科學文化素質、勞動創造能力和創新發展能力，激勵更多的女性跨入發展先進生產力的行列；要進一步整合教育、勞動、科技、農業等部門的物資和師資力量，以系統化的學歷教育為主線，配合開展豐富多彩的短期技能培訓、崗前崗中培訓和各種素質教育活動，努力培育更多的適應市場競爭的女性人力資源。其次，加大對女性勞動力流動的資本投資，是開發女性人力資源另一重要形式。整體上，女性勞動力的流動頻率小，女性一業定終身，造成勞動技能單調，就業領域狹窄，影響到女性勞動力素質。因此，為優化勞動力資源配置和構建完善的勞動力市場，必須加大對女性勞動力流動所需的人力資本投資，使得她們能順利地進入勞動力市場流動，從而有更多的再就業的選擇機會。

（五）加快發展第三產業和現代化農業，實現女性人力資源的綜合開發和有效運用

隨著經濟體制改革深化和增長方式的轉變，我國勞動力供大于求的矛盾將更加突出。在城市化發達的國家里，一、二、三產業在G D P總量中的比重呈現出三、二、一的態勢，第三產業比重上升到55%以上（我國只有33.7%），第一產業比重則下降到5%以下（我國高達14.5%）。大量研究表明，第三產業是就業門檻最低、彈性最高、行業最廣、容納量最大的產業；是最能發揮女性人力資源的優勢和潛能，促使女性閑置勞動力通過學習和實踐向人才資源轉變的一大就業領域。另一方面，我國人均自然資源的擁有量只相當于世界平均水平的1/3，只有通過科學化、標準化、產業化、規?；?、組織化、國際化帶動農業加快發展，才能推動農村人力資源的充分就業。因此，我們要積極推進“巾幗社區服務工程”和“巾幗科技致富工程”的深入實施，引導更多的城鄉婦女在發展第三產業和現代化農業中實現自身的人生價值。

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[責任編輯∶陳合營]

F249.2

A

1002-7408（2010）11-0037-03

侯曉麗(1968-)，女，陜西勉縣人，中共漢中市委黨校經濟學教研室副教授，研究方向：社會性別主流化、旅游產業。