基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系架構探究

張勇

摘 要：高校人力資源的層次和水平直接決定了高校自身的發展水平和未來前景。高校要發展就必須始終抓住人力資本這一競爭優勢載體，對人才隊伍實施基于戰略的激勵。文章指出，高校應當以戰略激勵作為構建現代人事制度體系架構的主軸線，逐步形成以崗位競聘為主要形式的人力資源配置機制，構建以人力資本存量提升為主要目標的人才培訓開發體系，建立以民主參與為重要內容的人才使用機制，構建“一點兩面三位一體”的績效和薪酬管理體系，并從體制機制改革創新、確立人才戰略地位、搶抓政策調整機遇、充實學校財政、營造發展環境方面對此提供切實保障。

關鍵詞：戰略激勵 高校 人事制度

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-088-02

人力資源是學習型組織賴以生存和發展的核心資源。高校是典型的學習型組織，高校人力資源的層次和水平直接決定了高校自身的發展水平和未來前景。高校要在高等教育和創新領域的競爭中贏得比較優勢，必須專注于中長期發展戰略目標，在建立共同使命和愿景的基礎上，激發全體成員的責任感，凝聚全體成員的力量，發揮各相關要素協同優勢，建立可持續的發展機制并在發展中共同學習進步。要達成這個目標就必須始終抓住人力資本這一競爭優勢的載體，從人才隊伍配置、培養、使用、評價、薪酬等方面貫徹戰略人力資源管理理念，對人才隊伍實施基于戰略的激勵，促進人才隊伍的持續發展。只有這樣，才能建立真正的學習型組織，才能使高校在競爭中贏得未來。

一、戰略激勵是高?，F代人事制度體系架構的主軸線

高校建立現代人事制度體系的重要理論基礎是戰略人力資源管理理論，其主要內容包括戰略性人力資源配置、戰略性績效管理、戰略性薪酬管理、戰略性培訓開發等。戰略激勵是戰略人力資源管理的重要功能目標，其中心任務是基于組織發展戰略目標，努力尋求與總體戰略相匹配，對人力資源進行有效的開發和利用，充分激發員工的自我價值實現和自身潛能的發揮，并得到組織內部利益攸關方的認同，以充分調動員工積極性，通過人力資源價值成長，不斷提高組織績效，實現組織的戰略目標。

戰略激勵不是一個單項的顯性機制，而是貫穿于戰略人力資源管理的所有環節的隱性機制，是高?，F代人事制度體系架構中的主軸線，并以不同的表現形式反映在高校人力資源價值鏈的所有節點上。在高校人力資源配置機制中表現為競爭性激勵；在高校人力資源培訓開發上表現為投資性激勵；在高校人力資源使用機制中表現為參與式激勵；在高校人力資源績效管理中表現為導向性激勵；在高校人力資源薪酬管理中表現為差別化激勵。

二、構建基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系

一是構建以崗位競聘為主要形式的人力資源配置機制。深入實施以崗位設置管理為核心的全員聘任制度，通過明確崗位職責和工作內容，推進崗位競聘常態化，擴大群體公開、平等參與競爭的范圍，提高對競爭者的科學評價水平，使崗位競聘成為參與者表達自我的重要機會，展示能力和水平的重要平臺，獲得職業聲譽的重要渠道。通過強化競爭性因素，發揮激勵效應，形成優勝劣汰的自然機制。

二是構建以人力資本存量提升為目標的人才培訓開發體系。人力資本存量提升是實施戰略激勵的基本目標，是戰略激勵得以擬合組織戰略的主要途徑，其邏輯運行模式是人力資本投資—人力資本存量提升—組織績效提高。沿高校教職工職業發展階梯構建多層次、廣覆蓋、多階段的培訓開發體系，是高校提升人力資本存量的主要方式之一，更是推進人力資源職業生涯發展、提高整體績效水平的基礎性工程，具有明顯的長期投資屬性，對高校教職員工的激勵作用具有長期而穩定的特征。

三是構建以民主參與為重要內容的人才使用機制。其特點是通過教職員工對學校事務、部門事務廣泛的民主參與，營造教職員工的組織支持感、組織身份感、組織歸屬感和組織內的尊嚴感，逐步形成教職工的主體意識和對學校文化的認同，提高忠誠度，維護學校聲譽，使教職工的自決行為與學校的期望相一致，形成與學校戰略要求相一致的行為導向。應當注重授權管理、自我管理和團隊建設對組織員工的長期激勵。在工作中，給予教職員工較大的決策參與機會和權利，使教職員工在工作中有一定的自主權。特別要重視與員工的溝通渠道建設，講究解決問題的方法和技巧，并為員工提供必要的咨詢和幫助。

四是重點構建“一點兩面三位一體”的績效和薪酬管理體系?！耙稽c”即以學校戰略目標為根本點；“兩面”即保障性績效薪酬制度體系與激勵性績效薪酬制度體系兩個層面相配合；“三位”即教學科研、管理、公共服務不可或缺，如此形成一個較完整的績效薪酬管理制度架構。所謂“保障性績效薪酬制度體系”即以具體的崗位為核心，其績效評價制度和薪酬制度都與該具體崗位相聯系，具有普適性特征，能夠使絕大多數崗位的工作人員通過完成特定任務而考評合格，因此其評價標準相對不高，正向激勵性相對不強，一般是強調對少數績效水平較低的人員采取負向激勵（即懲罰型措施），從而保障學校的整體績效水平不低于某一基線，與此相對應的是一般性的薪酬標準。所謂“激勵性績效薪酬制度體系”，其特點是不針對某一具體的崗位和特定身份，而是以較高水平的績效標準為導向，引導各個具體崗位的工作人員為之而努力，達到者即享有較高水平的額外報酬，其特征是不具有普適性，只有少部分（20%-30%）的精英人才能夠獲取，要點是必須保證機會公平，要使大部分教職員工有機會通過作出符合學校期望的努力而獲得高績效和高薪酬，也要使不具有高績效的教職員工不能持續享有高薪酬，如此整體上才具有較強的正向激勵效應。激勵性和保障性這兩個層面的績效薪酬制度體系相輔相成，方能實現整體的戰略激勵作用。

三、實施基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系的保障舉措

一是始終把體制機制創新作為推動學校教育事業改革與發展的核心動力。進一步創新管理體制，正確處理改革發展穩定的關系，優化學校內部治理結構，逐步消除妨礙發展的體制性因素，逐步建立具有現代大學特點的制度體系和運行機制；以創新用人機制和激勵機制為突破口，深化人事分配制度改革，以機制創新提升效率和水平，推動形成“運行高效、管理集約、職能互補、資源共享”的體制機制環境；從廣大師生員工根本利益出發謀求高校教育事業的科學發展，使教職員充分感受和分享學校發展之成果。使高校職工總體收入水平與同級同類高校相比持續保持一定的競爭力和吸引力。

二是牢固確立人才在推動高校教育事業改革與發展中的核心戰略地位。樹立人才資源是戰略資源的觀念，充分認識人才特別是創新型人才是事業發展的核心要素，把開發人才資源作為高校發展戰略決策的一個首要因素切實抓緊抓實，確保優秀人才不斷脫穎而出；加強人才戰略管理，構建人才隊伍建設要素聯動互通、協調發展的戰略格局，不斷調整和優化學校人才管理的組織架構，不斷完善學校議事制度，兼顧學校黨政權力、學術權力、員工權力三方話語權及參與決策權；加強學校各層級各部門人才工作的統籌協調，全力以赴做好人才隊伍建設規劃的政策落實工作, 形成各司其職、協調高效的人才工作格局；更加重視高層次人才的引領作用，從人才戰略高度出發引導人事制度建設，以各類人才的集聚支撐學校教育事業改革與發展目標之實現。

三是為學校人才管理機制創新提供必要的經費支持。拓寬經費投入渠道，形成以政府投入為主的多元化籌資機制。承擔各種國家和自治區級重要項目，積極爭取中央和地方的各種財政性投入；加快產學研合作步伐，主動吸納企事業單位和社會各界的經費支持；利用國家擴大內需的戰略，爭取國家和地方政府對學校貸款最大程度的貼息支持；增強學校創收能力，提高辦學經費的使用效益，保證學校建立現代人事制度必需的各項資金得到有效滿足。

四是緊緊抓住國家新一輪的事業單位人事制度改革機遇，以人才激勵為重點協同推進各項人事制度改革措施的系統集成。通過完善聘任制度，激活競爭激勵機制，推動各類人才均衡協調發展，為各類人才的創造性工作和優秀拔尖人才的脫穎而出提供充分的空間和良好的制度基礎；積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式，收入分配政策重實績和貢獻，堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，從注重單純提高個人待遇向引導鼓勵人才想干事業、干成事業和干大事業方面轉變，對在學科建設、辦學層次提升、辦學空間拓展、重大建設項目、重大辦學效益、重大項目引進、重大改革創新中作出突出貢獻人員給予一定的特聘待遇和大力表彰，對作出突出貢獻者給予獎勵，使一般貢獻者感到壓力，使中青年員工受到長期激勵，逐步形成員工待遇隨事業發展的動態提升機制。

五是主動營造與學校發展戰略目標相適應的、可持續的外部環境。及時掌握政策信息，應對國家和地區發展戰略，尋求發展機遇，贏得發展支持；廣泛與國內外大學、科研機構、大中型企業建立長期穩定的合作關系，充分利用有效社會資源，實行多學科、跨領域、多部門的深層合作和深度交流，內外聯動，互利共贏，為建立基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系提供有效的空間和環境保障。

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（作者單位：新疆師范大學人事處 新疆烏魯木齊 830000）

（責編：若佳）