淺談公立醫院人力資源管理的建設

胡偉凱

摘 要：“十二五”時期，我國將積極穩妥地推進公立醫院改革，推進現代醫院管理制度，建立科學合理的用人機制和分配制度，注重調動醫務人員積極性?，F代醫院管理是以人力資源管理為核心的管理，只有加強人力資源管理建設，公立醫院才能在市場競爭中立于不敗之地，實現持續性發展。

關鍵詞：公立醫院 人力資源管理 問題 建議

中圖分類號：C960 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-214-02

“十二五”規劃中強調，“十二五”時期是全面建設小康社會的關鍵時期。我國將積極穩妥推進公立醫院改革，推進現代醫院管理制度,建立科學合理的用人機制和分配制度，以病人為中心大力改進公立醫院內部管理,注重調動醫務人員積極性。

隨著日趨激烈的醫療市場競爭和不斷加快的衛生體制改革步伐，公立醫院只有加強管理，提高競爭力和持續發展能力，才能在市場競爭中立于不敗之地?，F代醫院管理是以人力資源管理為核心的管理，在醫院建設中，醫療服務質量與人力資源管理水平從來都是相輔相成、缺一不可的。有高水平的人力資源管理，才有高質量的醫療服務。醫院為人民群眾提供高水平的醫療服務，離不開高素質的醫護人員，只有具備了一支業務能力強、創新意識強、實干精神強的醫療隊伍，醫院的醫療水平才會得以不斷提高。開發和管理好人力資源，是公立醫院實現持續性發展的關鍵。

一、加強人力資源管理建設的重要意義

加強人力資源管理建設是增強醫院競爭實力的有效措施。醫院職工的入職、成長，再到退休離院，整個過程都離不開人力資源管理。人力資源管理實力強，則貫穿于醫療過程中的理念就更為先進，制度更健全，學與用的環境更嚴謹、公平，醫護人員掌握的知識和技能就更全面。也就是說，加強人力資源管理建設，將使醫療服務質量得以保障和提高，從而保證醫院在競爭中立于不敗之地。從實際工作來看，人力資源管理也的確為提升醫療服務水平發揮著關鍵性的作用，無論是辦院指導思想、醫護隊伍建設、專業建設還是學科管理，所有這些決定醫療服務水平的項目中，都與人力資源管理的工作息息相關。只有加強人力資源管理建設，才能不斷地提升醫療技術水平，創造出良好的醫療服務質量。

二、醫院人力資源管理普遍存在的問題

1.沒有建立規范、科學的人力資源管理機制。目前，我國公立醫院大多數仍采用傳統的人事管理，人事科的主要工作是人事檔案管理、職稱工資晉升、考核等。職工的教育與培訓由與其平行的科教科和醫務科負責，各科室相對獨立，管理功能缺失，沒有形成統一的人力資源管理機制，不能為醫院的員工提供優質的人力資源服務。這在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。同時，大多數公立醫院人才隊伍缺乏長遠規劃和有效培訓，未能建立完善的人才晉升和使用機制，缺乏一整套系統的人力資源管理體系。

2.缺乏科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系是人力資源管理不可或缺的一個組成部分，職工的招聘配置、培訓開發、薪酬福利等，都離不開績效考核。目前大部分公立醫院的績效考核仍沿用機關事業單位工作人員年度考核制度，醫院里無論專業、崗位，所有人員都采取統一的考核標準，考核內容以德、能、勤、績為主，內容很籠統，很難反映不同崗位、不同技術人員的業績貢獻，這種考核往往流于形式，考核結果與職工的實際業績難以掛鉤，這樣不但沒有真正調動起職工的積極性，反而帶來了很多負面影響。有的醫院即使建立了績效考核機制，但缺少理論的指導和科學方法的研究，在考核方法和措施方面不科學，使績效考核難以達到預期的效果。

3.落后的薪酬分配制度缺乏激勵作用。公立醫院現行的工資標準是由國家統一制定的，政策性極強，醫院缺乏自主分配的權利。醫院職工收入的高低主要由入職年限、學歷及技術職務等決定，而不是按實際崗位、業績、創收情況進行分配，沒有更多地考慮實際能力。導致醫院職工錯誤地認為工資是國家給的，是我該拿的，和我目前在什么崗位，從事什么工作，做了多少貢獻都不相干。醫療崗位具有工作繁重、精神壓力大等特點，和其他崗位人員在工資收入上沒有拉開距離。這就導致部分醫療一線人員心態不平衡、思想不穩定、不安心崗位。當有機會時，就出現了許多從醫療崗位向其他管理崗位“跳槽”的現象，還有一些人通過考學、辭職等方式離開單位流向待遇更高的民營醫院。對提高醫院的醫療水平、人才培養質量乃至醫院的發展進程帶來了消極的影響。另一方面，醫院中、高級技術人員聘用的職數是按醫院人員編制的比例設定的，而大多數醫院的技術職務聘用實行終身制，一旦晉升了職務，能上不能下。這就造成大量年富力強的，已經取得中、高級職稱的職工得不到聘用，工資得不到增長，嚴重影響了醫護人員的工作積極性。在這樣的環境下，醫療水平的提高，只能在低效率與低水平中徘徊。

近年來，國家相繼出臺了一些人事分配制度改革文件，但主要仍沿用過去的等級工資體系和工資結構。這種工資制度往往是能上不能下，能增不能減，缺乏競爭性，激勵作用不夠明顯。充分調動醫護人員的工作積極性，實施科學而有效的激勵是實施科學管理的關鍵，很顯然現行的工資制度已經不適應醫院發展的要求。

4.公立醫院的管理體制制約著人力資源管理的建設。長期以來公立醫院的人事管理一直執行行政事業單位的管理辦法，成為醫院職工基本上就端上了“鐵飯碗”。目前醫院職工的職數要由政府為醫院核定的編制決定，不能自主決定。而隨著醫療技術水平的日新月異，各醫院不斷開展新技術、新項目。伴隨著新技術、新項目的成熟，也不斷產生新的學科，需要配備大量專業技術人員，這就受到醫院人員編制的限定。加之醫院沒有充分的用人自主權，需要的人員進不來，造成醫院的發展受到影響。另一方面，受社會關系、人際關系的干擾，一些低學歷、非專業技術人員通過各種渠道則進入了醫院，直接影響到醫院的人才結構、人才層次和發展后勁。同時衛生事業單位長期缺失社會保障機制，隨著醫院推行全員聘用制和競爭上崗，醫院富余人員無法得到安置，造成單位人員出口不暢。只有真正實現公開、公平、公正的用人自主權，使醫院引進需要的人，淘汰富余的人，建立職工能進能出的靈活競爭機制，擁有暢通的人才進出通道，促進人才的流動，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，醫院才能實現優化人才，合理配置人力資源。

三、加強公立醫院人力資源管理建設的建議

1.建設一支結構優化的、與本院醫療工作相匹配的人力資源管理隊伍。醫院要想提高競爭力，首先要整合資源，改革管理機構，把原有的人事科、醫務科、科教科、護理部等，整合為人力資源部。實現資源共享，形成合力，優化醫院人力資源管理流程，提高工作效率。醫院要想長足發展，必須要有一個適應市場經濟的人力資源管理體制。擁有一支優秀人力資源管理隊伍，為此要做好以下幾點：（1）做好人力資源管理隊伍建設規劃。搞好人力資源管理是提高醫療質量的保證。這就要求從人力資源管理人員的教育、培養、穩定等方面下功夫，對現有人力資源管理隊伍的實際狀態進行科學分析，并對今后一段時期人力資源管理工作要達到的水平進行預測。制定出人力資源管理隊伍近期和遠期的建設規劃。培養人力資源管理者的職業精神，提高其職業化水平，加快培養造就一支素質優良、結構合理的高水平的人力資源管理隊伍。（2）強化人力資源管理隊伍的專業化能力。人力資源管理人員要注重加強自身建設，提高思想認識，更新管理理念，對自己目前所從事的工作有較高層次的目標定位。作為一名專業人員就應有與之相稱的綜合素質和管理能力。這就要求管理者加強理論學習和業務知識的學習，不斷提高個人內在修養和綜合素質，朝著合格管理者的目標努力。醫院在引進人才過程中，不僅要引進臨床一線醫護人員，還要采取措施吸引人力資源管理類專業的畢業生來校工作，并使之與原有人力資源管理人員互通有無、取長補短、充分融合。既發揮專業畢業生熟悉人力資源管理理論的長處，還要發揚原有人員經驗豐富的優勢，既加強各種專業知識的學習，還要強化各種必備的職業素質，努力使人力資源管理隊伍走職業化、專業化發展道路，以適應醫院人力資源管理發展的必然趨勢。對現有人力資源管理人員加大培訓力度。針對部分人力資源管理人員知識結構比較單一的現實，醫院可以有的放矢地進行培訓，通過繼續教育促使其學習相關專業，使他們了解各自崗位的特點。

2.制定科學的人力資源供需計劃。目前公立醫院人力資源管理缺乏科學的規劃，往往盲目地招聘和引進人才?？茖W的醫院人力資源管理，要根據醫院的發展戰略和經營計劃，收集和分析醫院人力資源的現狀及發展趨勢的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制定人力資源供需計劃。首先要做好調查研究，對現有的人力資源進行盤點，分析目前醫院的人才狀況、人才流動情況及原因，并對近期內將退休人員進行統計、預測，得出現實的人力資源需求；然后根據醫院的發展方向確定未來醫院人力資源需求；制定出人力資源需求計劃，在需求計劃中要注明所需人員的職務、數量等。再根據人員需求計劃制定出相應的人力資源供給計劃，包括人員供給方式、人員獲取途徑和實施計劃等。

3.制定科學的人力資源評價制度，形成嚴格的選人用人制度。醫院發展對人才要求的復雜性，使得人力資源管理部門在選拔人才、使用人才上要不斷提高水平。首先要分析醫院人力資源的構成狀況，明確什么是人才，哪些人屬于人才，具體制定符合自身實際情況的人力資源評價制度以及檔案制度，根據每個人的學歷、資歷、工作表現、群眾評議等條件評價全院職工，把他們分為管理人才、專業型人才、后勤服務型人才等等，各類型的人才再根據每人的理論水平、智力潛能等情況，分成一類人才、二類人才、三類人才，從而建立系統有效的醫院人力資源評價制度與檔案。在人才的選擇上要做到“四個結合”：即檔案資料與工作表現相結合，領導評價與群眾評議相結合，推薦與自薦相結合，智力潛能與實際工作能力相結合。在使用人才上要做到“三個統一”：試用與培養相統一，工作表現與工作能力相統一，工作成績與考核相統一。選人用人是醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、公平、公正的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬分配、培訓等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

4.強化績效考核，增強薪酬分配的激勵作用。為充分調動醫院全體職工的工作主動性和積極性，推動醫院持續發展，醫院要堅持公開、公平、公正的原則，建立科學合理的績效考核機制，考核內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向，在考核內容中必須明確：醫院在鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引?？己藨獔猿帧凹纫?，又有側重”的原則，注重實績，要有客觀明確的考核標準，要定量考核，用數據說話。應根據醫院發展的實際情況和對崗位工作內容具體分析的基礎上，將考評內容劃分為“重要任務”、“日常工作”和“工作態度”考核三個方面。使績效考核具有可靠性和可操作性?！爸匾蝿铡笔侵副豢己巳说年P鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可，“重要任務”考核具有目標管理考核的性質?！叭粘９ぷ鳌钡目己艘话阋詬徫宦氊煹膬热轂闇?，可以僅選取重要項目考核，它具有考核工作過程的性質?！肮ぷ鲬B度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情程度等等?？冃Э己藭r采取上下級考核與同級考核相結合、日?？己伺c定期考核相結合的辦法，實行優勝劣汰，真正做到崗位能進能出，職務能上能下，待遇能高能低?？己私Y果與科室、員工的評先評優、薪酬分配直接掛鉤，以激發科室的活力和職工的工作積極性。

在薪酬分配中，加大績效工資在總薪資中的比例。將員工的績效工資與科室績效考核和個人績效考核相掛鉤，采用彈性績效工資方法從而實現對員工的有效激勵。要根據績效考核的結果拉開檔次，向關鍵科室、關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分調動專業技術骨干的工作積極性，增強全體員工的責任感和競爭意識。同時實行精神與物質獎勵相結合的激勵辦法，建立規范有效的獎勵制度，對于優秀醫療人員的評先、評優、晉升給予政策傾斜，形成人人爭創新，人人爭奉獻的良好工作氛圍、

5.加強員工培訓，提升醫院的人力資源素質。知識是醫療專業技術人員最寶貴的資本，但隨著時間的推移，所掌握的技術和知識在不斷老化，因此醫院要注重職工的培訓，為職工提供學習的環境和機會，保持職工能力的持續提高。一是進行培訓需求分析。我們必須根據實際情況從醫院的需要、工作、個人三方面分析，醫院的需要指根據醫院的戰略目標和未來發展規劃，預測醫院未來可能發生的變化，了解現有職工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些職工需要在哪些方面進行培訓，以及預測出培訓所需時間。工作分析指職工達到理想的工作績效所必須掌握的技能。個人分析是將職工現有的水平與預期未來對職工技能的要求進行比照，了解兩者之間是否存在差距。二是對培訓要全面和系統安排。培訓內容包括態度、知識和技能培訓，通過開展富有針對性的崗位技能培訓提高職工的工作質量，提升員工的工作效率，促進醫院目標的實現。三是實行培訓終身化。這一制度使職工能不斷加強自身人力資源的開發、有效選擇和學習職業技能。醫院對職工實行培訓終身化，持續投入更大的力量開發職工的技能和潛力，使職工個人素質提高，醫院得到更大發展，擁有足夠的力量對付外部的各種挑戰。

6.營造良好的個人發展空間。醫院職工由于他們受教育程度較高，使得他們有一種展才的強烈欲望，更在意自身價值的實現。醫院要鼓勵和關心職工的個人發展，讓他們獲得事業上的成功與滿足，實現人生理想，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，這樣做有利于促進醫院的發展。醫院提供學習、深造的機會，對醫療技術人員來說非常重要，對于有事業追求的醫療技術人員是比較有效的激勵，醫院重視用事業發展來激勵醫療技術人員能取得良好的激勵效果。醫院要通過創造良好的工作和學習條件留住和吸引人才，要確立“以人為本”的思想，通過尊重人、關心人、理解人、信任人，挖掘職工的潛能和發揮職工的專長。具體來說：一是醫院各個部門要尊重個性、尊重知識、尊重人才，共同創造一個和睦、友愛、溫馨的環境。以情感留人。二是保證較好的工作、生活環境。在用人和分配上，向臨床一線傾斜，讓人才心情舒暢干事業。三是醫院要為人才“搭臺唱戲”，鼓勵和支持他們干事業，幫助他們實現自我價值，即事業留人。四是構筑先進的醫院文化。最終使職工個人價值觀和醫院價值觀實現融合，把職工個人的追求和醫院的發展目標統一起來。因此，醫院領導要重視與職工的溝通，引導職工把自身發展目標與醫院發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展，形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出一個健康、和諧、向上的工作環境，使職工在為患者服務的同時體會到工作的快樂和成功的幸福。

（作者單位：太原市第二人民醫院 山西太原 030002）

（責編：若佳）