企業內部培訓探析

史婧雅

摘 要：在企業中往往存在這樣的問題：盡管每年有大量人才涌入市場，但是通過招聘尋找到合適的人才卻成為愈加困難的事情。文章指出，內部培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。

關鍵詞：內部培訓 企業文化 制度化

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-267-02

在目前國際市場經濟的大環境中，作為一個企業，面臨來自內部外部的各種挑戰和機遇。企業要發展得更好，就要不斷去適應這種變化才能生存和發展。在企業中員工的素質是制約提升企業整體戰斗力的主要因素，而企業內部培訓則是提高員工素質的重要途徑和手段。企業通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能，更重要的是要保證全體管理干部和整個組織按照統一的方法去應用，從而最大限度地提高組織效率，而不僅僅是個人的效率。

一、企業內部培訓的必要性

當前，克服人才引進和培養的障礙，獲得更多合適的崗位人才，正成為企業核心競爭能力的關鍵要素。一項全民參與的“2005CCTV年度雇主”調查給出了答案：所有入選的優秀雇主都有一項突出的共同指標——員工從內部培訓中所獲得的被尊重感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

內部培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法，這樣做容易將培訓融入企業文化。因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。

現今，通過內部培訓，實現企業與員工雙贏，已經在摩托羅拉、LG電子等跨國公司成為普遍現象。而跨國公司在內部培訓上的成功之處，也被越來越多的中國企業所效仿。良性的內部培訓機制，正成為企業是否具備跨越人才鴻溝素質的關鍵指標。

二、如何創建企業內部培訓

１.打造以人為核心的企業文化。與中國企業的短期培訓不同的是，跨國公司的內部培訓一向以分層、個性化和深度化見長。通過在中國復制內部培訓機制，無論是歐美企業，如惠普、IBM，還是韓系企業，數年來都已經在內部形成了一套完善的本地化內部人才培育體系。剛剛進入中國市場時，跨國企業通常是首先靠“挖”人來滿足需求，但是很快地就轉為以內部培訓為主。正是如此，本地化的內部人才培養機制，不僅形成了企業人才供給的穩定性和持續性，更帶來了跨國公司在中國取得業績不斷增長的原動力。一個鮮活的例子就是，LG電子1995年就設立中國培訓中心，各法人內部也成立了專門的教育機構，全面開展人才培育工作。通過不同職級的培訓課程、e—learning網上培訓等人才培育機制，LG電子在98%以上的本地職員構成中，根據2∶8原則，培養了大批本地管理層人才，維持高速的發展和增長?！叭耸瞧髽I中最具活性的因子，需要隨著企業戰略的變化而變化?！痹撈髽I負責人在接受采訪時認為，通過言行一致及以身作則的領導力，構建“對話與溝通”的3C組織文化；建立成果主義體系，基于人才差別化的觀點進行資源分配；逐步實現主要崗位的全球化，由中國的人才管理中國事業。這些都是跨國企業人才體系中最核心的成分。

歸根結底企業發展的關鍵還在于人，關鍵在于管理者的技能和理念。首先，培訓是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職責、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，可為員工自主管理提供堅實的基礎。其次，培訓是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。管理的過程就是幫助員工掌握相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。再次，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷地提高工作績效。

２.組建企業內部培訓師隊伍。內部培訓師隊伍的建立，可大大增強企業內部培訓的師資力量和培訓的針對性、實效性、及時性?？梢愿斓貪M足企業內部培訓的需求，能針對存在問題及時自主開發課程，而且講課內容和案例更貼近企業實際，較易為員工所接受，同時也有更多的時間對培訓效果進行考察，落實改進措施。

內部培訓師隊伍的建立，可大大節約培訓成本。建筑企業由于一線勞務人員流動較快，上崗培訓需求較大，每年必須舉辦數十次新進勞務人員的培訓，還有企業內部“十一”大員的上崗培訓、專業技術人員的繼續教育、管理人員的綜合培訓等。企業每年在培訓上需要花費大量經費。而內部培訓師授課就可服務于現場，到一線授課，節約了員工的車費、住宿費等，授課時間也可靈活掌握。所以，組建和發展內部講師團，在滿足企業員工培訓需求的同時，大大降低了企業成本。

內部培訓師隊伍的建立，培養了人才，推進了企業文化建設。為了滿足企業培訓需求，提升員工培訓的質量，內部培訓師必須不斷充實自我，努力學習專業知識，及時總結工作成果，收集提煉典型案例，所以專業知識和技能大幅度提升，表達能力也不斷提高，有的內部培訓師甚至還因此走上公司領導崗位。在內部講師的引導和榜樣示范下，企業員工自主學習的積極性也將大大提高，形成濃厚的學習氛圍和積極向上的企業文化。

３.企業內部培訓制度化。北大青鳥的一位高級人才培訓經理認為，在全球化越來越明顯的今天，國內很多企業都存在或多或少的人才短缺情況，甚至部分企業在快速成長過程中“患”上人才饑渴癥，對于人才的招募不惜代價。一邊是水，企業對于人才的渴求；一邊是火，合適人才的挖掘與培養卻成為企業無法承受的痛。如何選擇更為合適的人才，為企業的持續發展提供源源不斷的動力？

跨國公司蔚然成風的內部人才培訓機制，成為國內企業爭相模仿的對象。今日，TCL、聯想等國內大型企業已經在這方面取得較大的突破。長期培養的企業忠誠度、對企業文化的深度理解能力，使企業內部培訓出的人才在貫徹企業發展策略方針方面發揮關鍵作用，并為后來者起到良好的示范效應。無論是聯想的楊元慶，還是TCL電視的少帥楊偉強，都是國內企業培養和提拔的典型人才。

盡管如此，在體系性、科學性和方向性上，國內企業目前仍與跨國公司存在著一定的差距。資深業內人士坦言，能否將內部培訓建成完善的企業人才培育體系，并加以傳承，將是決定國內企業發展速度和發展前景的關鍵。

三、內部培訓的意義

總之，企業內部培訓的安排不能搞形式主義，培訓后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業的人力資源開發相關聯，為其人力資源的含量分析提供量化依據。

企業內部培訓有兩個根本的意義，一是為企業培訓出合格的生產、管理或開發人員；二是提升員工的工作能力，使個人有所發展。實踐應該說是培訓的延伸而不是終結。

變化，是企業環境的永恒主題；應變，是企業發展的基本任務之一。企業適應不斷變化和日趨復雜環境，所迎接的挑戰是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對策的目標。而唯一能做的是，找出自身的問題，對準短處開火，進行好每一次培訓。

參考文獻：

1.李寶元.戰略性激勵——現代企業人力資源管理精要.經濟科學出版社，2002

2.李濤.戰略性人力資源管理.北京燕山出版社，2010

3.黃津孚.現代企業管理原理.首都經貿大學出版社，2002

4.蕭鳴政.人力資源管理.中央廣播電視大學出版社，2001

5.金招弟.培訓為何老是走樣.企業管理，2003（11）

（作者單位：太原市市政工程總公司 山西太原 030002）

（責編：若佳）