基于崗位的高校管理部門績效考核體系構建

李曉燕

(湖南廣播電視大學，湖南長沙 410004)

基于崗位的高校管理部門績效考核體系構建

李曉燕*

(湖南廣播電視大學，湖南長沙 410004)

本文分析了對高校管理部門實行績效管理的必要性、高校管理的類型及其考核要點，提出了基于崗位的高校管理部門績效考核體系構建的基本原則，探討了高校管理部門實行績效管理的有效路徑。

高校;績效考核;構建;實踐

績效可分為組織績效、團隊績效和個體績效三類。一般認為，“組織層面和團隊層面的績效，是由實體形態的‘效率’和價值形態的‘效益’兩個方面共同實現的?！保?］對個體績效的考評則存在分歧，目前主要有三種較為流行的觀點，一是結果觀，即績效就是“完成工作任務”;二是行為觀，即“績效是行為”，如貝爾指出，績效是行為，應該與結果分開，因為結果會受系統因素的影響;［2］三是潛力觀，即用發展的眼光看待員工的績效。本文結合高校管理工作的實際，從中觀和微觀角度探討“個體績效”問題——基于崗位的高校管理部門績效考核體系的構建。

一、對高校管理部門實行績效管理勢在必行

依據崗位職責構建考核評價體系，通過績效管理來實現工作的高效、有序開展和良性循環，已被許多企業成功地運用并被證明具有推廣價值。事實上，高校應當借鑒而且完全可以借鑒企業的管理經驗。從組織學的角度看，學校具有和其他社會組織基本相同的一些特征，如具有共同的工作目標、團隊協作、制度管理等，在學校實行高效的管理同樣能提升工作效率，更好地實現工作目標。在這一方面，哈佛大學已經提供了有力的證明。哈佛大學以培養了數不清的社會精英而聞名于世，其成功的秘訣之一在于它非常重視學校的管理工作，視管理為科學，認真地把它當成一門學問來研究;它建立了一整套近似完美的教學與管理制度，通過加強管理為教學和科研提供良好的環境。如果我們能汲取其經驗，結合自身的工作實踐來構建績效考核體系，完全有可能實行科學高效的學校管理。在教育改革步入內涵建設的今天，在高校實行績效管理是十分必要的。

首先，實行績效管理符合國家政策及高校改革的要求?！妒聵I單位工作人員收入分配制度改革方案》闡釋了這項工作的重要性:“根據黨的十六屆三中全會關于推進事業單位分配制度改革的精神，改革事業單位工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，也是深化事業單位改革的重要內容，對于理順分配關系、規范分配秩序、構建和諧的收入分配格局，具有重要意義?！薄秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》對在高校實行績效管理改革的要求進行了深刻地闡述，指出:要“完善學校目標管理和績效管理機制……隨著國家事業單位分類改革推進，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，取消實際存在的行政級別和行政化管理模式?！保?］“全面實行聘任制度和崗位管理制度;實行新進人員公開招聘制度;探索協議工資制等靈活多樣的分配辦法……”［3］

其次，實行績效管理符合我國高校的實際情況。近年來，為了進一步深化內部管理體制和運行機制改革，全面推行目標管理責任制，很多高校圍繞內涵建設進行了人員競聘上崗和人事分配制度改革。人事管理體制改革的基本內容是以崗位為基礎，實行科學定編，按需設崗，全員聘任，雙向選擇，合同管理，績效考核。分配制度改革的基本內涵是以崗定薪，按績核酬，獎勵貢獻。這些新的人事分配制度建立在科學嚴謹的績效考核的基礎上。要實現人事分配制度改革的目標，就要建立一個科學嚴謹的高校教學管理部門績效考核體系。

但是，我們也應當看到，目前我國部分高校普遍存在著行政管理人員績效考核目標模糊、績效考核標準欠嚴謹、考核評價的方法及程序欠規范、績效考核效力難以得到保證等問題。對此，有學者提出:“通過建立全方位績效考評系統，設計科學的全方位績效考評實施系統和流程，獲得對被考評者的全面信息，對被考評者做出客觀、公正、易于接受的評價，能夠有效地調動教職工的工作積極性和主動性，增強高校的辦學活力，并且有利于職工自我價值和高校戰略目標的實現?！保?］這些觀點具有一定的代表性。

二、高校管理的類型及其考核要點

與企業相比，學校具有其獨特的性質:“學校最根本的特征是，它是一種有計劃、有組織地進行系統教育的機構?！保?］這種屬性決定了高校管理的特殊性。高等學校根據不同崗位和層級的工作特性，其內部管理大致可分為教學管理和非教學管理兩大塊，非教學管理主要涉及到行政管理、學生管理和后勤服務三個系列。在構建高校管理部門績效考核體系時，我們應當準確把握學校工作的特質，謹慎界定各個崗位的工作職能及任職要求。

在高校內部的行政管理、教學科研、學生管理和后勤服務四個系列中，行政管理主要包括黨團和社群工作、人力資源管理、財務管理等;后勤管理主要包括學校資產管理、生活設施及設備管理、校園環境、基本建設、后勤服務等;教學管理主要包括學科建設、專業管理、課程管理、資源管理、師資管理、科研管理、教學評估和督導等;學生管理主要包括招生就業、學生社團、學生活動、非課業支持服務等。

以上各類崗位工作特性不同，其考核評價項目、評價要素、要素的內涵也就有差別。一般而言，教學科研部門的主體是教師和科研人員，其工作的主要內容是教學和科研，評價要素主要涉及到專業建設、課程建設(主要包括課程教學設計、教學的組織實施、教材建設、精品課程建設、資源建設、實踐教學)、教學團隊建設、學術研究、教學督導等。非教學科研部門雖然工作項目有區別，但共性較多，與教學管理相比，它更強調團隊精神、協作意識、服從意識、責任心等。

在制定高?？冃Э己嗽u價體系時，應針對不同的崗位性質和工作要求來設計共性指標和個性指標，并根據實際情況設定二者的權重，體現績效考核的導向性。這樣既能考核員工崗位職責履行的情況，又能考核其綜合表現。一般地，高校管理部門績效考核體系指標構成的要素應包括評價項目、評價要素(觀測點)、要素的內涵、評價項目的等級標準，其中的“評價項目”應以崗位職責為基礎，兼顧素質評價。

三、基于崗位的高校管理部門績效考核體系的構建

有學者指出:“高等教育評價的核心問題是評價制度的建設與評價指標體系的構建，沒有完善的評價制度和完整的指標體系就不可能有效地開展高等教育評價工作。同時高等教育評價活動的水平在很大程度上也依賴于指標體系的科學化程度?！保?］在構建基于崗位的高校管理部門績效考核體系時，要堅持以下基本原則:

第一，導向性原則?？冃Э己说哪康闹皇峭ㄟ^績效管理，有效地調動員工的積極性和創造性，指導實際工作改進，促進管理水平和業務能力的不斷提升?？冃Э己梭w系中的考核評價項目及其權重(分值)、考核效力等，集中體現了績效考核的導向性。因此，在構建高校管理部門績效考核體系時，要充分考慮各個崗位的工作特點和人員素質要求，明確評價要素和要素的內涵，通過績效考核提高員工的能力和素質。

第二，激勵性原則?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，它只是一種手段，而激勵和獎勵員工才是績效考核的主要目的之一。應通過績效考核形成一個科學的環路回饋，使高績效員工保持高績效，示范性地引領大家積極進取，實現工作目標，實現工作的良性循環。

第三，客觀性原則。在設定績效考核評價項目時，應以崗位職責為基礎，兼顧綜合素質，建立績效考核體系，客觀、公正地進行績效評價。

根據以上原則，構建高校管理部門績效考核體系時，首先應根據部門職責和崗位職責來設定工作評價項目。項目的確定是考評工作的關鍵，它直接關系到組織績效考評的質量。工作評價項目可包括工作考核和素質考核兩大部分。由于非教學科研部門雖然具體工作項目有區別，但工作共性較多，它更強調團隊意識和責任心等，其考核評價項目除了“工作考核”——崗位職責和學校中心工作完成情況，還涉及到完成管理工作所需要的其他要素，即“素質考核”，包括服從意識、團結協作意識、責任心等。在考核分值的設計上，可根據管理部門的工作性質、工作要求等，適度調整各項考核指標的權重。

設計一個科學、合理的績效考核指標體系是有效開展績效考評的基礎，也是崗位績效考評工作取得成功的保證。構建評價指標體系時，應當“充分考慮教學管理部門工作運轉的流程和發展趨勢，主要以教學管理門的常規建設、部門管理運作和部門工作質量三方面作為評價的主要項目，并根據教學管理部門開展管理工作的具體要素，逐一細化要素內涵，構建教學管理部門工作績效的評價指標體系?！保?］在具體操作上，應當細化要素的內涵、評價項目的等級標準，力求科學合理。

四、基于崗位的績效考核的探索及實踐

績效考核是績效管理的重要環節，建立績效管理制度是績效管理的核心職能之一。筆者根據這個思路，結合工作實際，組織部門員工制定并通過了績效考核及績效工資分配管理辦法，這個制度主要包括:考核工作的指導思想和基本原則、考核評價的方法及程序、考核對象和范圍、考核等級的評定及考核效力等。通過探索及實踐，我們形成了一個較為清晰的績效考核工作流程:

第一，制定工作計劃。在績效管理中，制定工作計劃實質上就是設定績效考核的評價項目和等次標準。通常情況下，績效管理所采用的手段為PDCA循環，即:計劃→實施→檢查→改進→計劃……。高校非教學管理部門的工作計劃通常包括年度工作計劃、學期工作計劃、專項工作計劃、周工作計劃等。其中，年度工作計劃偏重于宏觀設計，學期工作計劃偏重于中觀設計，專項工作計劃、周工作計劃側重于微觀設計。專項工作計劃和周工作計劃具有較強的操作性，它實質上設定了考核評價項目，同時也是每周、每月、各個崗位工作考評的重要依據，因此應逐項明確工作內容、完成時間、負責人和參加人員、工作要求和項目說明等。

第二，注重過程考核?？冃Ч芾硎且环N動態的管理循環過程，它不同于一般項目管理的檢查和驗收。通過周工作小結以及在此基礎上形成的每月績效考核、學期績效考核，實行動態管理，有助于及時發現并解決問題，提高工作效率。每月績效考評以周工作計劃完成的情況為重要依據，但所涉及的工作評價項目大于每周的工作內容，除了崗位工作計劃完成情況的個性化指標，還應當設計與團隊績效有關的評價項目，如服從意識、團結協作、責任心等共性指標。這是因為，“組織層面的績效、團隊層面的績效和個體層面的績效三者之間并不是相互孤立，而是彼此融合的。行為觀的績效專家們認為，績效具有多因性，員工的產出并不一定是個體行為所致，可能會受到其他因素的影響?！保?］學期和年度考核成績在每月績效考核的基礎上自然生成，但需結合崗位性質和部門年度重點工作進行適度調整。在此基礎上形成的證據鏈，即全年績效考核等級評定和績效工資核發的重要依據。

第三，發揮績效考核的效力。我們力圖通過將績效考核結果與考核等次的評定、績效工資分配直接掛鉤，真正實現以分值定等級，按分值定酬金，有效調動教職工的工作積極性、主動性和創造性，提升員工素質，提高工作效率，實現良性循環。

高校管理部門直接為教學工作提供支持服務，因其服務的主要對象主要是具有一定的專業背景的教師和綜合素質較高的學習者，所以，更需要通過績效管理來實現人性化、精細化、科學化的管理，以提升教學支持服務水平。

［1］胡伶.何謂高校教師績效——兼論高校教師績效評價必須處理好的幾個關系［J］.國家教育行政學院學報，2010，(02).

［2］仲理峰，時勘.績效管理的幾個基本問題［J］.南開管理評論，2002，(3).

［3］國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)［EB/OL］.http://www.gov.cn/jrzg/2010 － 07/29/content_1667143.htm.

［4］于貴文，林晶.高校人力資源全方位績效考評系統設計［EB/OL］.http://wenku.baidu.com/view/afd77665f5335a8102d220fe.html.

［5］吳志宏.教育管理學［M］.上海:華東師范大學出版社，2001:55.

［6］賈俐俐，何玉宏.高職院校教學管理部門工作績效評價指標體系研究［J］.中國高教研究，2008，(12).

On the Construction of the Post－based Performance Evaluation System in the Administrative Sector in Higher School

LI Xiao－yan

The paper analyzes the necessity，the types and the essential points of performance management for administrative departments in universities.The paper also puts forward the construction principles and effective methods of performance management.

higher school;performance evaluation;construction;practice

G647

A

1009－5152(2011)04－0083－03

2011－10－11

李曉燕(1958－ )，女，湖南廣播電視大學學生處處長。