常州紡織服裝企業大學生員工離職的實證研究

趙兢，金政

(常州工學院，江蘇 常州 213002)

常州紡織工業堪稱常州“工業之母”，常州是江蘇省重要的紡織服裝生產基地，一直以來有“十大紡織服裝名城”的稱號。數據表明，常州紡織服裝業的出口貢獻率、就業貢獻率均居常州市十大行業之首，貢獻競爭力綜合指數僅次于通用及專用設備制造業[1]。但是，近年來，隨著常州市產業升級，常州紡織服裝行業產值占比、盈利能力逐年下降，投資增長乏力，這些因素均導致常州紡織服裝企業大學生員工流失現象越發嚴重。根據《2010年中國大學生就業報告》，大學生員工的離職率為18.9%[2]，而常州紡織服裝企業大學生員工近三年(2008～2010年)主動離職率達60.5%，遠高于全國平均水平。因此，研究常州紡織服裝行業人才流失現狀和存在的問題，對常州經濟社會發展，也有重要的現實意義。

本文在綜合了Mobley擴展的中介鏈模型(1979)、Steers & Mowday模型(1981)，以及Price-Mueller模型(2000)等離職模型，在研究理論與文獻綜述的基礎上，提出影響常州紡織服裝企業大學生員工離職的影響因子20個，并對常州紡織服裝企業和大學生員工的問卷調查，采用李克特(Likert)五點量表5點計分法開展統計，了解不同背景的常州紡織服裝企業大學生員工的離職傾向，并提出對策與建議。

一、影響大學生員工離職項目平均數(Means)分析

Means過程是均值的比較與檢驗的過程，把所有個案按照一個定類變量分組以后，通過比較各組均值的差異大小檢驗兩個變量是否相關。李克特(Likert)五點量表計分法開展平均數(Means)分析，由于具有“容易設計、使用范圍廣、可以測量某些多維度的復雜概念或態度、具有更高的信度、容易作答”等優點，因此，本研究調查問卷對常州紡織服裝企業大學生員工離職影響因素的重要程度采用李克特(Likert)五點量表計分法進行統計，離職影響因素依次從“非常贊同”“贊同”“無意見”“不贊同”“非常不贊同”，依次計為5、4、3、2、1分，得分愈高，表示該項目對大學生員工離職影響越高，反之則表示影響低。

本研究共發放問卷250份，回收236份，其中有效問卷212份，有效率84.8%。影響常州紡織服裝業大學生員工離職因素員工調查均值統計如表1所示。

對被調查的離職影響項目，按平均值M排序，最容易讓常州紡織服裝業大學生員工產生離職想法的前五位依次是“想換個地方，積累經驗，提高能力”，“所在崗位與自身長遠職業生涯目標不符”，“薪酬待遇低”，“所在崗位無發展潛力與機會”，“企業缺乏有效的激勵機制及公平的競爭環境”。均值排序最后五項依次是“其他公司吸引加盟”，“工作壓力大、時間長、強度大”，“喜歡追求自由、新意和變化”，“個人感覺不能勝任崗位要求，或對目前工作不感興趣”，“想繼續深造(如繼續讀書、出國留學)”。由此可見，影響常州紡織服裝企業大學生員工離職的因素主要體現在員工自覺個人能否在企業內實現價值、提升能力，及追求薪酬分配的公平性。而紡織服裝企業工作壓力、其他公司挖人等因素對大學生員工離職傾向產生的影響相對較小。

表1 常州紡織服裝業大學生員工離職因素均值統計

二、不同特征變量的統計與分析

通過對常州紡織服裝企業不同類型大學生員工的差異分析可以看出，影響他們離職的因素也存在著顯著的差異。本研究就不同性別、不同婚姻狀況、不同專業、不同教育背景、不同工作崗位等從人口學、組織學特征變量角度來調查與分析常州紡織服裝企業大學生員工離職傾向。

1.不同性別員工離職傾向差異比較與分析

一般認為，男性員工由于養家糊口、成就事業、男性要比女性容易找到工作等因素，他們要比女性員工離職傾向更高。本研究統計亦印證了這樣的觀點，男性大學生員工的離職傾向要高于女性員工，男性員工與女性員工的離職影響因素也存在著顯著差別。而“工作壓力大、時間長、強度大”，“企業的福利較差”，“工作環境和工作條件差、工作地點不令人滿意”，“個人與上司、同事等關系不好”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區上班”等選項上，女性員工要高于男性。男性大學生員工，由于面臨要承擔更大的家庭責任，在職業生涯上正處于職業適應期的他們更注重能否在目前的工作崗位積累工作經驗和人際關系、工作崗位的發展潛力和機會，為今后的職業發展奠定基礎等，因此在“所在崗位與自身長遠職業生涯目標不符”，“薪酬待遇低”，“想換個地方，積累經驗，提高能力”等選項上，男性大學生員工要高于女性。

2.不同婚姻狀況員工離職傾向差異比較與分析

未婚大學生員工比已婚大學生員工更容易產生離職傾向。未婚大學生員工會由于“個人價值觀與企業文化無法融合，沒有歸屬感”，“薪酬與員工的貢獻不匹配”，“企業缺乏有效的激勵機制及公平的競爭環境”，“工作壓力大、時間長、強度大”，“薪酬待遇低”等方面的因素而產生離職傾向或行為；已婚員工更多的是側重從家庭的角度來看待離職對自身的影響，他們主要關注的是“工作環境和工作條件差、工作地點不令人滿意”，“其他公司吸引加盟”，“企業的福利較差”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區上班”，“企業內部人際關系復雜”，“所在崗位與自身長遠職業生涯目標不符”等因素。

3.不同籍貫員工離職傾向差異比較與分析

傳統觀點一般認為，來自于經濟欠發達地區的員工工作穩定性比較高。但從本研究調查結果統計來看，蘇中、蘇北籍大學生員工更容易受各類因素的影響而萌生離職意愿，常州籍大學生員工反而工作穩定性較高。蘇中、蘇北籍大學生員工，更看重企業的薪酬待遇水平、崗位發展的潛力、公司有效的激勵機制和公平的競爭因素，有其他公司吸引加盟的話更容易離職。常州籍大學生員工主要看重的是工作地點、工作條件、企業的福利待遇、企業內部的人際關系等。究其原因，主要是由于蘇中、蘇北籍大學生員工面臨購房、結婚等問題，他們更多的是從經濟角度來考慮是否要離職；而常州籍員工多半不需要考慮買房等因素，他們比較關注的是工作地點、工作環境與條件、福利待遇、公司內部的人際關系等情感因素。

4.不同專業、不同崗位員工離職傾向差異比較與分析

本研究對常州紡織服裝企業就業的大學生員工的工作崗位進行了分類，對不同專業、不同崗位的大學生員工離職影響因素進行對比研究。技術、工藝、服裝設計等專業與紡織服裝相關的大學生員工更看重工作條件、提高能力、崗位的發展潛力與機會等因素，行政管理、財務管理專業的大學生員工則更加重視企業內部的人際關系、企業的發展前景、企業文化、現實與理想一致性、薪酬晉升的正義性等因素，而業務、客戶、跟單類大學生員工注重的是薪酬待遇、崗位的發展潛力與機會、積累經驗、企業是否擁有有效的激勵機制以及公平的競爭環境，他們一般個性比較強，崇尚自由，喜歡變化，敢于迎接挑戰。

另外，技術、工藝類崗位的大學生員工更加重視個人的職業發展，看重工作環境與條件，在“想換個地方，積累經驗、提高能力”，“所在崗位與自身長遠職業生涯目標不符”，“企業發展前景不明朗”，“工作環境和工作條件差、工作地點不令人滿意”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區上班”項目上均值較高。

業務、客戶、跟單類員工，因他們面臨的工作挑戰較大，經常需要與客戶、市場打交道，因而他們更注重工作的條件，工作的壓力與強度，以及薪酬待遇是否公平等。

管理類的大學生員工(包括行政管理、財務管理、生產管理)，因處理公司內部事務較多，需經常與人打交道，因此，“工作環境和工作條件差、工作地點不令人滿意”，“薪酬待遇低”，“企業內部人際關系復雜”，“個人與上司、同事等關系不好”，“企業發展前景不明朗”等這些因素，是他們離職時的主要考慮選項。

5.不同教育背景員工離職傾向差異比較與分析

在本調查中，大學?？茖W歷的畢業生占64.6%,本科占33.5%,研究生及以上學歷占1.9%。根據對不同學歷員工調查的對比統計，在“想換個地方，積累經驗、提高能力”，“個人感覺不能勝任崗位要求，或對目前工作不感興趣”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區上班”，“企業發展前景不明朗”這些項目上，?？茖W歷員工要比本科學歷員工更容易產生離職意愿?！肮ぷ鳝h境和工作條件差、工作地點不令人滿意”，“薪酬與員工的貢獻不匹配”，“所在崗位無發展潛力與機會”，“所在崗位與自身長遠職業生涯目標不符”，“企業缺乏有效的激勵機制及公平的競爭環境”，“與其他同學相比，心理存在落差，感覺不平衡”這些項目是本科生員工更多關注的方面，本科生要高于?？粕?。

對于本研究中被調查的少數研究生以上學歷員工，他們的工作穩定性最高，他們主要關注的是崗位的發展前景、個人長遠職業生涯規劃，以及企業的發展前景。根據對擁有研究生以上學歷員工的企業人力資源部門相關人員的訪談結果，企業在引進高學歷人才時，一般都給予了較為優厚的薪酬待遇、有競爭力的工作崗位等，因此，這類群體員工目前的工作穩定性在所有大學生員工中是最高的。

6.不同工作年限員工離職傾向差異比較與分析

在本研究所調查的常州紡織服裝業大學生員工中，工作年限在1年及以下的占29.7%，2年的占28.3%，3年、4年的占6.6%，5年及以上的占4.2%。

工作一年及以下的大學生員工的學生特質還未完全褪去，一旦覺得工作不順心就會產生離職的念頭，另外，他們也會與原同?；蛲戤厴I的同學進行橫向比較，一發現自己的工作不如同學，就會萌生離職念頭。本研究的統計結果也證明了這一觀點，他們在“喜歡追求自由、新意和變化”，“專業市場需求大，求職容易”，“與其他同學相比，心理存在落差，感覺不平衡”，“工作環境和工作條件差、工作地點不令人滿意”，“企業內部人際關系復雜”這些選項上的均值要高于其他類型員工。

工作年限2～3年的大學生員工，他們更加看重的是目前所在崗位的發展前景、企業的管理文化、積累經驗等，因而“薪酬待遇低”，“所在崗位無發展潛力與機會”，“想換個地方，積累經驗、提高能力”，“企業缺乏有效的激勵機制及公平的競爭環境”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區上班”，“所在崗位與自身長遠職業生涯目標不符”這些因素最容易使他們產生離職的念頭。

工作年限3年以上的大學生員工，比較注重情感方面的因素，如想與家人、戀人在一起，個人比較看重是否能得到晉升，目前的崗位是否符合自己的職業發展目標等。因此，在這類員工中，“薪酬與員工的貢獻不匹配”，“企業缺乏有效的激勵機制及公平的競爭環境”，“因戀愛、家庭等因素需和戀人或家人在同一城市或地區上班”，“所在崗位無發展潛力與機會”，“所在崗位無發展潛力與機會”選項上均值較高。

7.不同企業類型的員工離職傾向差異比較與分析

首先，根據企業的性質，在被調查樣本中，受訪的國有(含國有控股企業)紡織服裝企業大學生員工占8.5%，民營企業占32.5%，外資企業占11.8%，股份制企業占30.2%，不清楚企業性質而選擇“其他”的占17%。根據調查結果，民營紡織服裝企業的大學生員工較容易受“企業發展前景不明朗”，“個人價值觀與企業文化無法融合，沒有歸屬感”，“企業缺乏有效的激勵機制及公平的競爭環境”，“薪酬與員工的貢獻不匹配”等因素的影響而離職。來自三資企業的大學生員工注重在工作中實現個人價值、關注個人的崗位發展、個人的職業成長，影響他們離職的主要因素有“工作壓力大、時間長、強度大”，“薪酬與員工的貢獻不匹配”，“所在崗位無發展潛力與機會”，“想換個地方，積累經驗、提高能力”，“所在崗位與自身長遠職業生涯目標不符”等等。

三、對策與建議

對于企業來說，企業間的競爭取決于企業的核心競爭力，而人力資源的開發、利用和管理是直接構成企業核心競爭力的關鍵性戰略資源，也是經濟增長的決定性因素。大學生員工進入企業不久就出現離職狀況，將會影響企業的管理和運營成本。因此從企業的角度，如何加強大學生員工管理，減少流失率，是常州紡織服裝企業人力資源管理部門應該重點關注的方面。常州紡織服裝企業，在人力資源管理，特別是對大學生員工的人力資源管理上，可以采取或加強以下四個方面的對策：其一，強化入職培訓，提高培訓有效性。國內外眾多企業的成功案例證明，員工培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。其二，在招聘環節，企業應提高招聘的科學性，切實保證招聘效果。其三，提高企業大學生員工人力資源管理水平，搭建大學生員工個人發展平臺。其四，加強企業文化建設。企業文化是企業核心價值觀的體現，它規定了員工的基本思維模式和行為方式[3]。企業文化能對員工起到精神激勵的能動作用，這是其他激勵手段不具備的，尤其是在知識密集型企業中，良好的企業文化，對高需求層次知識型員工，會產生更為有效和持久的激勵效果[4]。

對于大學生員工來說，他們在個體層面的原因也是影響其在企業穩定工作的因素，因此，大學生員工在入職前和入職后應從自身做起，入職前加強對用人單位的考察，入職后，主動融入企業，適應環境，科學規劃自己的職業生涯，減少盲目的離職行為，促進個體職業的穩定發展?？梢詮囊韵氯齻€方面做起：第一，重視各類實踐與職前實習，加強對用人單位的了解。第二，努力縮短職業適應期，加快個人組織化社會化發展。第三，愛崗敬業、踏實工作，理性規劃職業發展。大學生員工轉變擇業態度，就應在踏入企業的第一天起，踏踏實實工作，在各方面鍛煉和磨練自己，根據自身專業情況、個性特征、職業愿景等理性地規劃職業發展，提高自身職業適應能力和工作穩定性。

對于高校來說，在大學生踏入社會參加工作前，學校是他們認識社會、了解現實的一個直接窗口，各項規章制度、就業指導的各個培養環節都會對大學生畢業后的職業生涯發展產生影響，因此增強初入社會就業大學生員工的工作穩定性，除了企業、大學生自身外，學校也應采取措施加強大學生的就業指導。幫助大學畢業生分析了解當前的就業形勢，是高校就業指導部門的重要工作內容之一，高?？梢詮囊韵氯齻€方面開展大學生就業指導工作：一是轉變就業指導政策，幫助大學生樹立正確的求職理念；二是開展大學生職業生涯規劃，應注重長期性與系統性；三是加強就業指導專業化建設，提高就業指導質量。通過專業化的就業指導，可以使學生更加清晰地認識未來職業，認識自己，從而避免擇業時的盲目性，促進日后職業發展的穩定性。

[參考文獻]

[1]劉偉兵，王麗娜.從常州紡織服裝行業發展現狀看行業升級轉型[J].金融縱橫，2010(8):55-58.

[2]2010～2011年中國就業形勢分析及政策建議[EB/OL].[2011-06-09].http://news.china.com.cn/2011-06/09/content_22747512_2.htm.

[3]徐向藝.現代公司組織與管理[M].北京:經濟科學出版社，1999:647.

[4]魏曉妮,白小寧.企業員工流失的成因分析及對策[J].技術與創新管理，2008(1)：60-62.