非對稱信息下企業激勵機制優化設計

易棉陽，張小娜

（湖南工業大學 商學院，湖南 株洲 412008）

0 引言

企業與員工之間存在著委托代理關系，作為獨立的利益主體，雙方追求的利益并不一致，為維護自己的利益，保有私有信息的員工將可能利用這種信息優勢做出損害企業利益的行為，如偷懶行為等。因而，企業的目標便是如何在信息劣勢條件下，通過設計激勵機制來達到激勵員工提高工作的努力水平，進而對員工的道德風險進行防范。最早是由Holmstrom等進行了這方面的研究，此后，人們在道德風險框架下從不同的角度進行了研究并得到了富有成效的結果。20世紀80年代以來，股權激勵在西方發達國家的企業中逐漸盛行。企業員工持股作為一種廣泛應用的長期激勵手段，在一定程度上減少了因道德風險而加大的監督成本，促使員工的決策行為更加有利于企業的利益。那么，如何在現有激勵機制的基礎上，在非對稱信息框架下考慮股權激勵對道德風險的防范就成為了我們所要關注的問題。本文是在經典激勵模型的基礎上引入股權激勵，設計含有固定支付、業績提成與股權激勵的激勵機制并從量化模型上對此種激勵機制做出評價分析。

1 問題描述及符號說明

1.1 問題描述

（1）企業和員工均具備獨立決策權并追求個體利益的最大化。參考J.J.Laffont and D.Martimort的研究，設企業為風險中性，員工為風險規避。

（2）員工的業績q與其努力水平有關且q=λe+ε，其中ε為外界隨機因素對q的干擾，且ε～N(0,σ2)。

（3）考慮到監督成本的問題，我們假設企業對員工的努力水平無法觀察，但可以觀測到員工的工作業績并以此為其設計線性分成機制ψS=α+βq，其中α(≥0)為固定支付，β∈[0,1]為業績提成比例，即員工的業績q每增加一旦位時，他的提成相應地增加β單位。

1.2 有關參數及符號說明

∏I：企業的期望收益；

∏S：員工的確定性期望收益；

∏0：員工的保留效用，若員工的確定性期望收益低于該值，則他將不會與企業簽訂合約；

ρ(≥0)：員工的風險規避系數，ρ越大表明其風險規避程度越強。

2 非對稱信息下的經典激勵機制模型

Holmstrom等的研究是道德風險下激勵機制設計的經典范例。研究指出，當員工的努力水平不被企業所觀察到時，員工將做出有損于企業利益的行為，由于努力水平一般為員工的私有信息并且考慮到監督成本等因素，企業不便對員工是否努力進行觀測，因此，企業的主要目標便是通過設計激勵機制以實現對員工的激勵。道德風險下企業對員工進行有效激勵可以通過以下模型來實現

上述模型中，IC為員工的激勵相容約束，即他始終會選擇一個最優的努力水平來實現個人利益的最大化，IR為員工的參與約束，一旦員工確定性期望收益小于其保留效用，員工與企業之間的博弈將立即結束。這是一般的委托代理模型中委托方必須考慮的兩個約束條件。企業的目標是實現目標函數，即自己期望收益的最大化。略去模型的求解過程我們可以得到最優激勵機制參數分別為

由上述等式可知，企業通過適當調整固定支付和業績提成比例便可以誘導員工提高工作努力水平，從而有效地降低委托人的風險，提高企業的經濟效益。這種傳統的酬薪激勵機制曾在企業組織管理的很長一段時期內對提高員工的工作積極性起到了舉足輕重的作用，但是隨著我國經濟體制改革的深入和新經濟時代的到來，以“兩權分離”為特征的現代企業制度成為現代經濟社會中廣泛采用的一種企業組織模式。在兩權分離的情況下，委托—代理問題更加普遍。作為非所有者，管理者是否能以股東利益最大化為目標來進行企業的運作，而不是試圖通過代理人資格以犧牲股東的利益為代價實現個人的價值最大化，我們無法確認也無法完全消除代理人“道德風險”的存在，只能試圖尋一條折衷的路，來確保管理人員能以股東價值最大化為目標運作企業，于是以股票為基礎的激勵制度應運而生。在實行股權激勵的薪酬制度和體制下，代理人只有勤懇的工作，使公司的經營業績提升，才能獲得較好的回報。從組織管理者的層面上來講，通過持股制度來激勵代理人而不是花大成本監控代理人的行為，是一種雙贏的策略。

3 非對稱信息下引人股權激勵的激勵機制模型

3.1 模型的構建

在現有研究的基礎上我們進行股權激勵下激勵機制的設計。為防范可能發生的道德風險問題，激勵員工提高工作努力水平，在給予員工基本工資和獎金的基礎之上，企業決定讓員工持有其部分股權γ∈[0,1)，使員工的收益與企業的收益，進而與員工的業績聯立起來進行長期激勵。未考慮努力成本與風險成本時員工的收益應為(1-γ)α+[γ+(1-γ)β](λe+ε)，根據J.J.Laffont and D.Martimort的基本研究結論可得，此時員工的風險成本應為ρ[γ+(1-γ)β]2σ2/2 ，則其確定性期望收益為 (1-γ)α+，企業的期望收益函數為

在激勵機制的設計與實施過程中，企業與員工之間的最優決策過程構成了兩階段博弈：員工根據與企業所簽訂的激勵合約選擇一個對自己最有利的努力水平，企業則依此來確定激勵機制參數從而最大化自己的期望收益，這樣企業所面臨的將是解決如下股權激勵模型

在這個模型中，IC、IR分別為股權激勵機制下員工的激勵相容約束與參與約束，目標函數為企業根據員工的決策行為通過調節固定支付、業績提成比例與持股比例來使自己的期望收益達到最大。

3.2 模型分析

對股權激勵模型中的激勵相容約束求關于努力水平的一階偏導數并令其等于零，求得最優努力水平為

構造關于目標函數的Lagrange函數

其中μ為參與約束的Lagrange乘子。由可得μ=1，根據Kuhn-Tucker條件可知參與約束IR為緊約束，其經濟意義是作為個體理性的企業沒有必要為員工支付更高的薪酬，即員工的確定性期望收益恒為

將μ=1以及員工的最優努力水平e?代入Lagrange函數，求關于業績提成比例的偏導數并根據一階條件可得

由IR的緊約束、最優努力水平和最優業績提成比例易得最優固定支付

將式（6）、（8）、（9）代入目標函數，整理后可得企業的期望收益為

對比（1）、（9）兩式可得α?=(1-γ)α??，因此，企業對股權激勵下的固定支付進行了重新分配，并且比經典激勵機制下的固定支付增大了倍。同時，由可知，股權激勵下的固定支付與員工的持股比例是呈正相關的，即員工持股比例越大，企業在為其所設計的股權激勵機制中的固定支付也就越大。由（8）式可得，此式表明企業在對員工進行激勵的過程中，業績提成比例與股權激勵是呈負相關的。比較（4）、（7）兩式可知，無論在經典激勵機制還是股權激勵機制下，員工的確定性期望收益并沒有發生改變，恒為∏0。結合上述分析表明，即使企業對員工進行了股權激勵而讓其擁有企業剩余索取權，但在激勵機制的實施過程中企業會通過降低員工的業績提成比例來對員工的確定性期望收益進行控制，使其維持在僅能讓員工具有保留效用這一固定水平。式（5）與式（10）是相等的，這說明企業的期望收益同樣沒有發生改變。

結論1與經典激勵機制相比，企業對股權激勵機制下的固定支付和業績提成比例進行了重新配置。股權激勵機制下的固定支付會隨員工的持股比例的增加而增加，而業績提成比例則會隨員工持股比例的增大而減少。

結論2股權激勵下員工的確定性期望收益并不比經典激勵機制下的收益占優，盡管企業讓員工參與到剩余價值的索取當中，但通過對激勵機制參數的調節和控制，企業的最終期望收益并沒有受到損失。

結論3股權激勵與業績激勵均能激勵員工提高工作的努力水平。在單期博弈內二者有著共同的作用效果；但在重復博弈條件下，作為衡量員工業績與努力水平的業績激勵是一種短期激勵措施，而股權激勵則能對員工起到長期激勵的效果，二者具有不可替代的作用。

4 結論

企業與員工之間存在著委托代理關系，道德風險是不可避免的問題?；趥鹘y激勵模式的研究方法和思路，本文運用委托代理理論構建了業績激勵與股權激勵同時作用的激勵機制，并分析了它們之間的關系和對企業所設計的激勵機制產生的影響。得到如下結論：股權激勵下，企業會對固定支付與業績提成比例進行適當調整，最終使員工的確定性期望收益維持在其保留效用水平，且企業的利益也不會受到損失；員工的持股比例與他的固定支付呈正相關，而與業績提成比例則呈負相關；業績激勵與股權激勵在對員工工作努力水平的激勵上都是有效的，但考慮到激勵期限時二者將發揮不同的作用，前者側重于短期激勵，后者側重與長期激勵，它們之間具有不可替代性。

需要說明的是，若企業只強調對員工的短期激勵，股權激勵模型就退化為Holmstrom等所研究的經典激勵模型，因而，企業在考慮長期激勵加入股權激勵時是對經典激勵模型的一種擴充。在實際中操作中，企業應當對不同的員工進行區別對待：企業中處于中高層的人員具有較大的戰略決策能力，對企業中長期的發展負有更大的責任；而基層人員就必須具有很好的戰略實施能力，應當承擔起企業當前運行的責任。同時，在針對企業中的骨干員工進行激勵時，也應當考慮他們的機會成本和企業本身人才流失的不利影響。為使企業的中高層人員能從企業的長遠角度考慮企業的戰略發展，以及能夠讓企業留住優秀人才，對此類人群進行股權激勵就顯得十分必要，而對于企業的基層員工，將其業績與其當前收益直接掛鉤，使用短期激勵效果將十分明顯?？傮w而言，在股權激勵的實施過程中，企業應當充分考慮這些實際因素。此外，設計出針對不同層面、不同能力類型員工的激勵機制，而非單一的混同型激勵機制也是企業需要考慮的現實問題。

[1]B.Holmstrom,P.Milgrom.Aggregation and Linearity in the Provision of Intertemporal Incentives[J].Econometrica,1987,55(2).

[2]G.Baker,R.Gibbons,K.J.Murphy.Relational Contracts and the Theory of the Firm[J].Quarterly Journal of Economics,2002,117(1).

[3]B.Holmstrom,P.Milgrom.Multitask Principal-Agent Analyses:In?centive Contracts,Asset Ownership and Job Design[J].Journal of Law,Economics and Organization,1991,7(2).

[4]J.J.Laffont,D.Martimort.The Theory of Incentives I:The Princi?ple-Agent Model[M].Beijing:China Renmin University Press,2002.

[5]項保華,魏江.企業報酬激勵系統設計的基本框架[J].系統工程理論與實踐,2002,(2).

[6]姚立根.經營者持股效應的理論分析[J].現代管理科學,2007,(2).

[7]李曼妮.員工持股計劃的委托—代理模型分析[J].中國計量學院學報,2004,15(1).