美國不當勞動行為裁決機制評析

黎建飛 阿梅娜·阿布力米提

(1.中國人民大學法學院，北京 100872；2.新疆財經大學法學院，新疆 烏魯木齊 830012)

美國不當勞動行為裁決機制評析

黎建飛1阿梅娜·阿布力米提2

(1.中國人民大學法學院，北京 100872；2.新疆財經大學法學院，新疆 烏魯木齊 830012)

美國1935年制定的《國家勞工關系法》中設立了一個獨立的聯邦機構“國家勞工關系委員會”，藉以執行該法所規范的事項，防止雇主或工會有不當勞動行為的不法舉動，同時采取糾正和救濟行為。美國全國勞工委員會處理不當勞動行為的裁決機制能夠為日后我國導入該項制度提供借鑒。

不當勞動行為 國家勞工關系法 國家勞工委員會

不當勞動行為(Unfair Labor Practices)，又稱“不公正勞動行為”，作為勞動法律的概念，其含義是指勞動關系中的雙方當事人——雇主或工會以違反勞動法律原則的手段來對抗對方當事人，妨礙或限制了對方或第三人行使合法權利的措施或行為。[1]P212其含義最初是指雇主憑借其經濟上的優勢地位,以違反勞動法律原則的手段來對抗工會的措施或行為。[2]P71不當勞動行為的法律規定最初于二十世紀30年代出現在美國，建立該制度的主要目的，是“為了確立‘自由貿易’以及建立對等、公平的勞資‘集體協商’關系?！盵3]P101935年，美國通過《國家勞工關系法》(即瓦格納法)建構了不當勞動行為裁決機制，經過國家勞工關系委員會七十多年的執行運作和改善后，為美國傳統集體勞資關系中的團體協商制度奠定堅實基礎。

一、不當勞動行為的救濟部門：美國國家勞工關系委員會(NLRB)

國家勞工關系委員會(National Labor Relations Board，以下將簡稱為NLRB)是負責處理不當勞動行為案件的專職機關，其內部構成可分為委員會、主任檢察官以及其他工作人員等。除此之外，還設置有外部的行政法法官，是一個復雜但高度分工的行政機關。不當勞動行為的救濟是美國國家勞工關系委員會的專屬事項，法院只能對國家勞工關系委員會所做的命令進行司法審查。

(一)國家勞工關系委員會簡介(NLRB)

國家勞工關系委員會依據《國家勞工關系法》(National Labor Relations Act，以下將簡稱為NLRA)規定的編制分為委員會和主任檢察官兩個主要辦事機構，兩者相互獨立，保證了裁決程序的公正性。

根據NLRA第3(a)①條的規定，委員會是負責審理與裁決不當勞動行為案件的準司法部門。國家勞工關系委員會的委員由總統提名，經參議院同意后出任，任期五年。委員須為專任，不得兼職。下設行政法法官部門、法務室、委員會成員的法律助手等。此外，第3(a)條就委員會的組成、任命方式以及任期等，也有詳盡地規范。

根據NLRA第3(d)②條的規定，主任檢察官為不當勞動行為案件調查、追訴的準檢查部門。主任檢察官代表委員會，就不當勞動行為的申訴采取調查、發出不當勞動行為控訴以及起訴該控訴等事項，享有最后的決定權限。另外，主任檢察官對所有法務官以及地區辦公室的職員(行政法法官與委員會成員的法律助手除外)有監督的權責。關于主任檢察官的任命方式、任期與職位空缺的處理等，第3(d)條，皆有詳盡的規范。

國家勞工關系委員會總部設在華盛頓特區，目前，全國共有51個地區辦公室，每個地區辦公室由一名地區性辦公室主任領導，地區性辦公室主任是由五人委員會任命的。

為了協助委員會成員以及法律總顧問執行其任務，還需要大量的工作人員。因此，在全美主要的54個城市中，除了上述兩種機構，國家勞工委員會還設有兩類重要工作人員：律師和行政法法官。律師可以在地區辦公室服務，成為地區律師，也可以在總部擔任五人委員會的法律助手，其職責是負責準備法律文件、調查分析案情、收集資料、代表委員會出庭和向法院申請禁令等。眾所周知，美國的政府是三權分立的政治體制，聯邦法官受司法部門雇用，在地方法院、上訴法院和最高法院任職。但行政部門也可以雇用法官，這些法官被稱為行政法法官，專門處理與勞工相關的事務，并作出裁定和救濟措施。

在此需要特別指出的是，由于《全國勞工關系法》并不是刑事方面的法律，而是具有純粹的救濟性質，它主要是矯正不當勞動行為，如果工會或雇主觸犯了該法規定的不當勞動行為時，國家勞工委員會作出的裁定并不會處罰行為者。如果勞動者因雇主之不當勞動行為而被解雇，救濟方式是使該勞動者復職，并由雇主給付拖欠工資。此外，不當勞動行為的審理調查程序規范在美國《國家勞工關系法》第10章和第11章中，國家勞工關系委員會的運做必須遵守憲法上關于程序正義的要求。

(二)國家勞工關系委員會的特色

1.獨立性

美國國家勞工關系委員會是一個獨立于政府的機構，負責處理不當勞動行為的調查、補償以及工會選舉的事務。該機構獨立性體現在其權力行使不受總統的監督，比如委員的任期(五年)比總統任期(四年)時間長的規定；被賦予準司法及準立法權限，③裁決通過合議的方式進行。之所以這樣設計，除了擔心總統權限的過度強化外，另一重要理由是促使準司法權能夠公正的行使。

2.中立性

1935年，《國家勞工關系法》通過后，所設置的國家勞工關系委員會被明確定義為法律的解釋、運用與執行的準司法機構，當時委員會的委員是由三位公正人士擔任，1947年修改法律后委員人數由三人增加為五人。這樣的設置與國家勞工關系委員會的主要任務在于不當勞動行為案件的裁決有很大關系。

3.法律專門性

國家勞工關系委員會的另一特征在于參與不當勞動行為案件審查的人員具有法律專門性。首先，按照慣例委員會除了委員自身須具有律師資格外，委員的法律助手也都具有律師資格。其次，行政法法官也被要求具有律師資格，以及要具備參與司法程序或行政審判程序的經驗。然后，地區性辦公室主任大多也具有律師資格，地區辦公室下轄的地區律師的任用也要求具有律師資格。

4.中央集權性

不當勞動行為的申訴事項是由地區辦公室提起的，如前所述，主任檢查官辦公室所轄的51個地區辦公室，分布在美國的主要城市，專門負責受理申訴、調查及追訴。裁決程序則是由行政法法官負責進行，而《國家勞工關系法》的解釋最終是由五人委員會的委員來判斷以求得統一。由此得出，嚴密的、多層次的構造，上下統一的整體，使裁決和解釋的一致性得到了比較充分的保證。

2009年會計年度,美國國家勞工關系委員會總共收到25,855件指控或申請的案件，其中屬于不當勞動行為的指控案件有22,943件，確定代表權的申請案件有2,912件；2008年會計年度共有11,551件案件未解決，因此2009年會計年度實際上的合計案件數是37,406件；在37,406件案件中，2009年有25,367件案件結案，另有12,039件未解決。④

2009年有22,547件不當勞動行為案件結案，其中97%是在地區辦公室處理完畢，而在結案的案件中有34.8%的案件是在行政法官作出裁定之前自行解決，另外有33.9%的案件是在地區辦公室正式提出控告之前撤回，另外則有28.4%的案件是經過調查之后決定不予受理。⑤

由以上數據可見，雖然美國的工會運動目前面臨空前危機，雇主采用各種不當勞動行為手段來打壓工會的籌建，這也成為非農業私營事業部門的工會組織率在近年來滑落至10%以下的主要原因?！暗诟黜棾h的改革措施中，卻從未見有應將此一準司法之裁決機制加以廢除之看法提出，而在日益蓬勃公共部門的集體勞資關系中，禁止不當勞動行為的規范仍然發揮著重要的作用，足見在可預見之未來，此機制仍能繼續存在而發揮一定之功效?！盵4]P459-490

二、美國國家勞工關系委員會裁決程序

美國不當勞動行為救濟程序的一大特色為救濟程序的準司法性質。在實際運作上，救濟程序接近于民事訴訟程序，同時參照適用民事訴訟規則，從程序上保障了裁決的公正。[5]P45

美國不當勞動行為案件的裁決程序大致可以分成下面幾個步驟：

(一)指控

受雇者、雇主或工會都可以作為申訴人針對雇主或勞工組織提出一個不當勞動行為的指控。指控必須在不當勞動行為發生的六個月內向國家勞工關系委員會提起。申訴人須填寫指控表，并簽字立誓。若超過六個月的期限，則國家勞工關系委員會不得頒發正式的控訴。規定六個月的期限，目的在于可以有足夠的時間了解當事人本身是否真的知悉其行為已構成不當勞動行為。

在此特別注意，國家勞工關系委員會對于不當勞動行為的審查并沒有自行開始的權限，必須等待救濟申訴才能開始。

(二)調查

不當勞動行為指控案件提出后，國家勞工關系委員會地區辦公室的人員代表主任檢察官進行調查。提出指控的當事人必須向委員會提供其所掌握的相關證據、證人名單等信息，當事人參與調查程序只是提供相關信息給地區辦公室的成員，而主要調查的責任還是由法律總顧問所指派的人員負責。一般來說，調查程序結束后會決定是否頒發正式的控訴，有些較為復雜的案件則必須遞交在華盛頓的主任檢察官再行指示。

1.撤回訴訟

經過地區辦公室的調查，若發現并沒有不當勞動行為事實或證據不充分時，地區辦公室主任會勸告申訴人撤回申訴。⑥而針對其拒絕或駁回，當事人可以向華盛頓的法律總顧問提起上訴，但上訴者在主任檢察官前獲勝的可能性很小。

一般來說在缺少證據的情況下，地區性主任會正式的要求提出指控的當事人撤回其指控，如果拒絕撤回則地區性主任會將該案駁回。大部分的不當勞動行為指控案件都是在這個階段撤回其指控。通常，地區性主任通常都會誘導提出指控的當事人撤回指控，或利用某些非正式的和解程序來解決此類的糾紛。

2.提出訴訟

主任檢察官辦公室所屬的地區辦公室負責調查、提起控訴、在聽證時舉證。這樣的構造是因為美國不當勞動行為救濟制度所要保護的是公共的利益。對于申訴人來說，既是一項行政上提供的服務，也有助于聽證程序的效率。[5]P25如果經過調查認為有足夠的證據提起指控，地區性主任會嘗試先解決該項爭議的案件。大部份多是用非正式的和解程序來解決此類的糾紛，和解的時間可以在正試頒發控訴前也可以在頒發控訴之后，通常和解都是在調查程序結束后，而正式決定頒發控訴前的階段內完成。

(1)非正式的解決方式：自愿和解

在不當勞動行為的救濟程序里，有許多階段都會嘗試著以和解的方式來解決。在控訴前、聽證前都有尋求和解的可能性。近年來，美國導入了由行政法法官主導和解進行的法官制度，即在地區辦公室發出控訴后，經當事人請求，可選擇負責和解的行政法法官來進行和解程序。

提出指控的當事人可以在被指控的當事人提出相當的補償計劃之后撤回其訴訟，但和解必須經過地區性主任的認可。如果案件已正式頒發控訴，行政法法官也已經著手進行聽證會，在此期間當事人才提出和解，則行政法法官有權利接受或拒絕和解的提議，不論法律總顧問或當事人是否反對。

(2)正式的解決模式：提出控告

案件經過調查顯示確實屬于違法行為，則將案件交由國家勞工關系委員會負責審理進入司法的執行程序。國家勞工關系委員會依據一定的原則與政策，衡量法律的目的和相關的事實、證據來認定是否構成不當勞動行為，提出相應的救濟指示，并開始進行下一步的控告程序。

(三)頒發控訴與答辯

頒發控訴的內容必須包括管轄權的聲明、不合法行為的描述并公告聽證會的時間和地點。而被告則必須在頒發控訴的10天內提出其答辯，被告答辯的內容必須針對指控內容里所指稱的每一項事實一一予以承認或否認，除非有不知情的情況。被告所做的否認可以作為其抗辯，而在聽證會進行之前或進行中被告也可以修改其答辯的內容。

(四)聽證程序

聽證程序類似司法程序。聽證時，行政法法官具有傳喚證人、命其宣誓、指揮聽證等權限，并且，應盡可能依照聯邦民事訴訟規則的證據法則進行。因此，行政法法官依照聽證時提出的證據進行事實認定與法律判斷，并作出裁決。如果正式的控告一旦提出，就要召開一個由行政法官主持的聽證會。在舉行聽證會時，一般是由主任檢察官所派的律師作為提起指控當事人的代表，而被指控從事不當勞動行為的雇主或工會則是以被起訴人的身份出席。所有的當事人可以傳喚證人、審問、交叉詰問、提出證明。一般而言這種聽證會通常是在國家勞工關系委員會的地區性辦公室舉行。

(五)裁定

1.行政法官的裁定

行政法官在聽證會舉行結束后會提出其意見書，意見書的內容包括案件的完整陳述、發現的事實、法律結論和建議性的命令。對于行政法官所提的意見書，當事人任何一方都可向委員會提出異議。如果當事人沒有提出異議，或在該項決定正式頒發后二十天內沒有任何提出異議的行動，則五位勞工委員所組成的委員會會采用行政法官所做出的決定，作為該不當勞動行為指控案件最終的裁決結果。

2.委員會的裁定

如果當事人針對行政法官所提出的意見書提出了異議，則該案的內容、訴訟事實要旨及其他相關文件應移送到位于華盛頓的勞工關系委員會做出重新的考慮和裁定。針對行政法官所做出的決定，委員會須召開會議重新考慮及裁定，對是否應完全的確認、部份的確認或推翻行政法法官所做出的決定在會議中討論，并做出最后的裁定(指令)。實踐中，大約只有4%不當勞動行為的指控案例會移送到國家勞工關系委員會做最后的裁決。

三、聯邦上訴法院的強制執行與復審程序

當國家勞工關系委員會做出裁決結果之后，其本身對于裁決結果并沒有執行 力，如果當事人對于委員會所做的裁定有爭議，則必須交由聯邦上訴法院來執行。上訴法院如果裁定支持全國勞工關系委員會的救濟裁定，工會或雇主則必須遵守并予以執行，否則法院可以藐視法庭論罪判刑或罰款[6]。

如果雇主或工會不滿全國勞工關系委員會的裁定，也可以直接向聯邦上訴法院請求復審?！睹绹鴦诠りP系管理法》也特設專章“勞工組織提出的訴訟或對勞工組織提出的訴訟”, 規定：“ 雇主和代表職工的勞工組織之間，或勞工組織相互之間發生按本法規定為違反合同的訴訟時，可以向能夠管轄有關各方的任何美國地區法庭提出?！雹哚槍Σ脹Q結果若有必要，聯邦上訴法院也可以再做復審，考慮是否予以執行或撤回。

實踐中，所有提出雇主或工會不當勞動行為的指控案件，每年只有不到10%的案件能到達國家勞工關系委員會最后的裁決程序。而委員會所做出裁決的案件又有四分之一到三分之一的案件會上訴到聯邦最高法院，但每年最高法院審理的案例卻是少之又少，平均每年能到達最高法院的案件僅有個位數而已，甚至在2005年最高法院對于不當勞動行為的案件沒有做出任何的判決。

四、對美國不當勞動行為救濟機制的評析

(一)實際運作情形及制度的優點

美國不當勞動行為裁決制度貫徹至今，通過救濟命令來排除不當勞動行為，維持了美國勞資關系一定程度的秩序與和諧。以2003年度為例，國家勞工關系委員會共接受287，080余件申訴案件，為勞工爭取到9100萬美元的積欠工資、費用和會費等，還讓2300多位勞工得以復職，其中有1830多人實際接受復職。更重要的是，地區辦公室在做調查后，共提出2067件正式控訴，而進入聽證程序，同時，委員會也作出380件裁決。該年度共結案30，600多件，僅有2萬多件積案未決。通過和解程序也使得1萬多件案件得到救濟，避免了正式訴訟。同年，由聯邦上訴法院判決的上訴案件中，全面維持或部分維持委員會裁決的數目高達85%，僅有7%被駁回，6%的案件判委員會敗訴。[4]P459-490

應該說，國家勞工關系委員會在處理不當勞動行為案件的表現上，還是相當令人滿意的。美國的裁決機制具有以下優點:

第一，設有獨立的行政救濟機關，并對不當勞動行為案件有專責管轄權。專責管轄保證了案件處理的統一性；獨立的機構中配備專業人士來處理案件，人員素質較高，裁決結果大多能受到法院認可；獨立的行政委員會性質排除了政治勢力的介入，能夠做到基于公正的立場來判斷。

第二，救濟機關的組織上，中央集權聯邦機構(國家勞工關系委員會)的構造有利于統一不當勞動行為案件的判斷與法律解釋。

第三，救濟程序的準司法性質。救濟程序在實際運作上都接近于民事訴訟程序，可以參照適用民事訴訟規則，從程序上保障了裁決的公正。

第四，對和解的重視。通過勞資雙方合意而自行解決的和解機制扮演著很重要的角色。它被廣泛的運用于救濟程序的各個階段中，有效的促成了當事人雙方爭議的自主解決，與救濟命令相比，更有助于勞資關系的長期安定和諧。

(二)當前裁決機制的不利因素分析

近些年來，由于各種因素，在處理不當勞動行為爭議過程中，美國不當勞動行為的裁決機制也出現了一些問題，還有待繼續改善?，F將存在的問題歸納如下，為日后我國導入該項制度時提供借鑒。

1.《國家勞工關系法》的受限性

(1)國家勞工關系委員會與司法審查的沖突

《國家勞工關系法》給司法機關保留了有限的權力去執行國家勞工關系委員會的救濟命令，但由于法院本身卻又無法完全取代或控制不當勞動行為的案件發展，對于有異議的案件只能發還給委員會重新審議，并要求委員會做出解釋是基于何種政策觀點才做出這樣的結論。由于立場、觀點的不同，因此法院的態度有時會和國家勞工關系委員會職權的行使產生沖突，甚至是架空了國家勞工關系委員會的職權。

首先，法院可以拒絕執行國家勞工關系委員會所做出的裁決結果，而發還給委員會重新審議。國家勞工關系委員會身為一個專家、中立的機構的角色，對于不當勞動行為的指控案件有發現事實、解釋法令、發展法理基礎等功能，但很有可能在最后被法院所拒絕接受。尤其是在受到政治的影響時，法院更是希望國家勞工關系委員會能做出有利于當時主政者政治立場的結論。而且大部分的法官對于勞資關系、團體協約的技巧及方式較為陌生，同時法官也未直接的接觸到證據，自由裁量時會受到其個人理解程度的影響或受到委員會成員所做的辯論所影響。第二，《國家勞工關系法》的政策走向與其他法規政策的整合也成為現階段需要解決的重要課題。國家勞工關系委員會只專注于《國家勞工關系法》，而無法同時與其他法規政策的和諧發展。而法院承擔整合這些法律規范或政策方向的重要責任，在考慮《國家勞工關系法》的同時也必須兼顧仲裁法、反歧視法、反托拉斯法、破產法等。[7]P174

(2)國家勞工關系委員會與司法機關觀念的差異

在普通法的概念下，雇主依其“所有者”的天性本來就應享有決定工資、單方決定工作條件的權利，同時也有以任何理由解雇受雇者或者是拒絕雇用任何他所不愿意見到的勞動者。[7]P176但《國家勞工關系法》的立法取向卻有意取代司法保護私有財產權的概念，以法律保障受雇者自我組織工會、進行團體協商等權利。但最高法院對于保護私有財產權的保護往往更勝于工會與受雇者的權利。當法院面臨勞動者權益與雇主財產權相沖突時，仍會給予私有財產權較多的保護。

法院在見解的形成過程中是否應該堅守傳統的原則，抑或能融合《國家勞工關系法》的基本原則，如何調和雇主私有財產權利益與受雇者基本權益，并且在保護雇主的同時給予受雇者更多的保障是另一個重要的課題。

2.國家勞工關系委員會制度的模擬兩可

(1)政治力量的介入

如前所述，國家勞工關系委員會委員的組成以及主任檢察官的任命，是由美國總統提名，再經參議院的協商及同意后而任命的。而在總統制的政府體制下，美國總統即為最高行政首長，獨攬行政大權，并任命各部官員，官員直接向總統負責⑧。由于該委員會是屬于政治任命，因此其所做出的裁決結果自然會受到政治立場的傾向而左右其結果。

從早先的艾森豪威爾、肯尼迪、尼克松到近期的里根等歷任總統，都會因委員會成員政治傾向而影響到裁決的結果。尤其是在80年代，共和黨的里根總統時期，國家勞工關系委員會更增添濃厚的政治色彩。當時里根總統傾向于資方的立場，因為在不當勞動行為的裁決案件中自然偏向給予資方較多的保護，因此有許多最重要法律基礎遭到了逆轉或重塑。

其實這也是“民主政治”可以預期的將會帶來的結果，或許也反應出了當時社會大眾對于政治、哲學、經濟和社會問題所持有的立場。[7]P186只是國家勞工關系委員會的成員之所以被任命是以一個專家的角色來處理勞資之間爭議的問題，是以專業的知識介入于勞資關系之中并表達其觀點來執行這困難的任務。而且其為準司法機構，因此國家勞工關系委員會的立場、法理標準也應環顧過去即有的傳統標準，并衡量當時的社會情況、大眾的觀感等因素，再做出公平地、合時宜的裁決結果。

(2)實際的不當勞動行為調查者

撇開政治上的問題來看，不當勞動行為發展仍有一項人為的因素就是實際的不當勞動行為指控案件的調查者應當是誰？國家勞工關系委員會是否是根據實際了解個案的內容而做出裁決結果？雖然委員會是以專家機構的角色，并被期待著是充分的了解勞資關系、有經驗的學者專家來組成，但實際上那些實際的進行不當勞動行為調查程序者只是各地區辦公室的成員，他們是直接對主任檢察官負責，而不是對委員會負責。

不當勞動行為推動了70年以來，委員會接觸的對象只有行政法法官和地區辦公室，因此被認為其未致力于針對勞資關系提出重大的改變和影響?；旧喜划攧趧有袨椴脹Q制度的架構本應當是基于“事實資料”作為裁決的基本架構，而委員會少了這部分的了解會使人感覺多了一些猜測、推定的意味。也正是由于對于事實的理解不夠透徹，使委員會的意見書在分析法律爭議時，較少以精煉的文字來分析個案的法律問題，而大多以過去的案例結果作為支持本案裁決結果的裁判基礎。讓人感覺委員會的裁決結果總是被限制在過去所形成的一些理論見解的框架中。

3.救濟實效的延遲性

(1)救濟遲延

根據2005年度的統計，從當事人提起不當勞動行為申訴起至國家勞工關系局發布控訴止，平均要花費95天，而從該局正式發布控訴至行政法官聽證程序結束又要花費106天。從結束聽證程序到行政法官做出裁決之間另需74天，如此，共要275天。若再由委員會做出正式的裁決，則平均一件申訴案由提出到該委員作成裁決，平均要費時695天，還有一些積案已久的案件更要花費1200余天，才會做出最后的裁決結果。而這種遲延的發生，主要是因為行政法官人數不足的緣故。如果上訴至聯邦上訴法院及聯邦最高法院，則更是可能長達四、五年之久。⑨

所謂遲來的正義不是正義，裁決制度的設立主要目的也主要是希望通過中央主管機關所設立的裁決委員會及時做判斷，迅速確認是否為不當勞動行為，縮短勞工尋求行政救濟與司法救濟之路程，保障勞工的基本勞動權。

(2)委員會救濟效果不足

不當勞動行為通常具有多樣性，所產生之效果往往不一，因此救濟的方式亦有所不同。首先最常見的就是單純的停止命令，而此救濟方法實在無法達到《國家勞工關系法》希望保障受雇者籌組工會及進行團體協商的權利。從而，又賦予該委員會更大的自由裁量權，即 “填補損失命令”，也就是命令將因不當勞動行為而受害的被害人，盡可能恢復到未遭受此類行為侵害之前的經濟地位。包括復職、補償工資或命令工會歸還過當行為的費用。但委員會的立場也只是局限在“恢復原狀”，而不會有懲罰性的損害賠償結果出現，可以說過于輕微而不具任何威懾的效果。

例如“復職”可以使得受雇者回復到解雇之前的狀態，但勞動者必須等待不當勞動行為案件審理結束后才能復職，對于勞動者來說不管在經濟上及精神上都是一種消耗。又或者在團體協商的案件里，若要等到委員會發出補償命令要求勞資雙方再度坐上談判桌則可能要等待二年的時間，而這段時間對于雇主來說更是可以加以利用，去打擊工會、受雇者的士氣，也使得往后的團體協商受到影響。同時，《國家勞工關系法》對于團體協商的雙方所要求的忠誠義務，何謂有違于忠誠義務的標準在實務上是很難提出證明的。再者，委員會的補償最多也只是要求勞資雙方重回談判桌，對于惡意的雇主來說是可以輕易的再次拖延團體協商的進行而僅獲得輕微的處罰或完全不會受到處罰，這樣的結果也將失去不當勞動行為制度的規范意義。

結語

現代勞動法最重要特征是勞動保護,而有關承認團結權是勞動保護強制法規的重心。不當勞動行為規范,以保障團結權(勞動基本權)為前提，在法律上對工會活動賦予積極保護,目的在于集體勞資關系運作之下抑制雇主妨害工會存在及其活動。盡管中國的團結權立法不很完善,但是不論就法律原則還是就成文法而言,中國的法律都還是承認團結權的。[2]P75這是在中國實施不當勞動行為立法的法律依據和基礎。

而我國現行勞動法雖然同歐美工業先進國家一樣致力于勞動保護與保護勞動法，然而在保護勞動者團結權方面，我國現行法上卻有缺失。此外，我國雖在現行法中有保護工會會員規定，但因沒有明確規定不當勞動行為樣態及其救濟規定，所以只能經由行政機關行政救濟及司法救濟。因此，參考外國立法及我國現況，我國的不當勞動行為立法規范應在工會法中擬定不當勞動行為禁止規定，設置處罰并加重處罰，使勞資關系運作有所依據。他山之石可以攻玉，美國是該規范制度最初發展者，我國將來在不當勞動行為制度制定和運行的過程中，美國的經驗可以為我國提供重要借鑒。

注釋：

① 條文原文：Section 3(a)The National Labor Relations Board (hereinafter called the "Board")created by this Act prior to its amendment by the Labor Management Relations Act, 1947, is continued as an agency of the United States, except that the Board shall consist of five instead of three members, appointed by the President by and with the advice and consent of the Senate. Of the two additional members so provided for, one shall be appointed for a term of five years and the other for a term of two years. Their successors, and the successors of the other members, shall be appointed for terms of five years each, excepting that any individual chosen to fill a vacancy shall be appointed only for the unexpired term of the member whom he shall succeed. The President shall designate one member to serve as Chairman of the Board. Any member of the Board may be removed by the President, upon notice and hearing, for neglect of duty or malfeasance in office, but for no other cause.

② 條文原文：Section 3(d)There shall be a General Counsel of the Board who shall be appointed by the President, by and with the advice and consent of the Senate, for a term of four years. The General Counsel of the Board shall exercise general supervision over all attorneys employed by the Board(other than administrative law judges and legal assistants to Board members) and over the officers and employees in the regional offices. He shall have final authority, on behalf of the Board, in respect of the investigation of charges and issuance of complaints under section 10, and in respect of the prosecution of such complaints before the Board, and shall have such other duties as the Board may prescribe or as may be provided by law. In case of vacancy in the office of the General Counsel the President is authorized to designate the officer or employee who shall act as General Counsel during such vacancy, but no person or persons so designated shall so act (1) for more than forty days when the Congress is in session unless a nomination to fill such vacancy shall have been submitted to the Senate, or (2) after the adjournment sine die of the session of the Senate in which such nomination was submitted.

③ 《美國國家勞工關系法》第6條規定:委員會在貫徹執行本法的決定時，有權根據行政程序法規定的程序，隨時制定必要的規章制度、修改和廢除這些制度。

④ 全國勞工關系委員會主要處理不當勞動行為的指控案，以及有關工會代表權的申請案。參見：NLRB (2010a).《Seventy-Fourth Annual Report of the National Labor Relations Board》，第91頁( http://www.npf.org.tw/post/2/8203)，訪問日期：2012年11月3日。

⑤ 參見：NLRB (2010a).《Seventy-Fourth Annual Report of the National Labor Relations Board》,第6頁(http://www.npf.org.tw/post/2/8203)，訪問日期：2012年11月3日。

⑥ NLRB Statements of Procedure§101.5.available at http：//www.nlrb.gov/nlrb/legal/manuals/rules/part101.pdf(訪問日期2012年11月22日)。

⑦ 參見《美國國家勞工關系法》第三章第 1 條 a款。

⑧ NLRA 第3(c)條規定，委員會必須向國會以及總統就重要案件與其運作作一摘要報告。條文原文：section 3(c)The Board shall at the close of each fiscal year make a report in writing to Congress and to the President summarizing significant case activities and operations for that fiscal year.

⑨ 參見：美國國家勞工關系局2005年年報。http://beta.bls.gov/dataQuery/find?st=0&r=20&more=0&fq=m:[Labor+Force]，訪問日期：2012年10月22日。

[1] 周長征.勞動法原理[M].北京：科學出版社，2004.

[2] 常凱.論不當勞動行為立法[J].中國社會科學，2000，5.

[3] 林裕杰.不當勞動行為之救濟研究─以美國國家勞工關系法為中心[D].(中國臺灣)國立高雄大學法律學系研究所學位論文，2011.

[4] 焦興愷.美國不當勞動行為裁決機制之研究[A].法律哲學與制度—馬漢寶教授八軼華誕祝壽論文集(公法理論)[C].臺北：元照出版社，2005.

[5] 鮑晶晶.不當勞動行為法律研究[D].安徽大學碩士學位論文，2011.

[6] 衛民.美國不當勞動行為案件的處理機構與程序[A].國政研究報告(社會(研) 099-010)[C].http://www.npf.org.tw/post/2/8203,訪問日期:2012年12月23日。

[7] 潘世偉.美國最高法院對不當勞動行為裁決制度之研究[D].(中國臺灣)中國文化大學碩士學位論文，2006.

AnalysisofRulingMechanismonUnfairLaborPracticesintheUnitedStates

LiJian-feiAmeinaAbulimiti

(1.Law School of Renmin University，Beijing 100872；2.Law School of Xinjiang University of Finance &Economics，Urumqi Xinjiang 830012)

The unfair labor practice remedy system is first established in the United States in 1935．The main purpose of dissertation is introducing unfair labor practices in the United States which includes the organization, operation and authority of NLRB will be introduced and described, also including causes and effects of quasi-judicial of NLRB. And through discussion of specific issues in order to improve and advance the adjudication institution in China.

unfair labor practices； National Labor Relations Act； National Labor Relations Board

1002—6274(2013)03—032—07

DF47

A

黎建飛(1956-)，男，四川江油人，法學博士，中國人民大學法學院教授，博士生導師，研究方向為勞動與社會保障法；阿梅娜·阿布力米提(1977-)，女，新疆庫爾勒市人，新疆財經大學法學院講師，中國人民大學法學院博士研究生，研究方向為勞動與社會保障法。

(責任編輯：黃春燕)