吉林省高職院?！半p師型”教師隊伍建設現狀調查研究

[摘要]“雙師型”教師是高職教育教師隊伍建設的特色和重點，大力加強“雙師型”教師隊伍建設已經成為各級教育管理部門與各職業院校的共識。本文以實地調研為基礎，選取幾個維度，綜合分析吉林省高職院?！半p師型”師資隊伍的存量與建設情況，突出問題，探尋成因，并提出應對策略。

[關鍵詞]吉林省 高職院校 “雙師型” 教師隊伍建設

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-5843（2013）06-0142-04

[作者簡介]劉爽，吉林省教育科學院高教所助理研究員（吉林長春130022）

高等職業教育必須以提高質量為核心，以深化各項改革為發展動力，而師資隊伍尤其是“雙師型”師資隊伍的建設工作對于高職高專院校提高人才培養質量、提升整體辦學水平具有重要影響?！半p師型”教師雖然學界1991年以來漸有論述，但是直到1998年原國家教委制定了《面向21世紀深化職業教育教學改革的意見》后才在官方文件中首次提到，2008年教育部在教高[2008]5號《教育部關于印發高等職業院校人才培養工作評估方案的通知》中提出了較為寬泛的“雙師素質”的認定條件。由于標準不統一，所以概念實質難以把握。綜合各家言論，本文將“雙師型”教師定義為：既能掌握專業理論知識，講授專業理論課程，又有一定時間限度實踐經驗（具有所教專業相關的社會職業崗位經歷、資格或能力）的教師。而且，高校教師資格證與行業從業證或等級證為“雙師型”教師外延特征的必要條件。因各高校對“雙師型”教師把握的尺度不同，故本文對各高?！半p師型教師”數量的統計仍遵循各高校意見。

一、吉林省高職高專院?！半p師型”師資隊伍存量概況

截止2013年9月，吉林省共有高職高專院校21所，其中包括國家示范高職高專、省級示范高職高專和普通高職高專，覆蓋國家高職高專專業設置目錄（也是?？圃盒５囊环N分類依據）19大類中的9個類別。本次共實地調研高校10所，網絡調研7所，發放問卷527份（含學校卷、教育管理人員卷和教師卷），回收有效問卷439份。通過深度訪談、問卷分析、年鑒查詢與網絡資料篩查，對方差離散度較大的數據進行矯正，基本掌握了全省高職高?！半p師型”師資隊伍建設的大體概況。

（一）整體存量狀況

師資存量狀況是一個靜態數據，適合于對師資總體概況的了解，表1以學校為自然分類，選取專任教師、“雙師型”教師兩個基本量進行比較。

參照教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》，樣本校中有7個學?！半p師型”教師占專職專任教師的比例低于50%，不符合C級標準，達到A級標準的只有兩所，比照2013年7月吉林省委、省政府出臺的建設高等教育強省的文件要求，高職高?！半p師型”教師占專任教師比例達到80%的目標相差將近30個百分點。

（二）師資結構狀況

師資結構分析采取各類統計年鑒和報表的標準（年齡結構、學歷結構、職稱結構）進行分析。

1.年齡結構?！半p師型”師資隊伍中，30歲以下的教師所占比例是4.3%，30-50歲的教師比例是84.3%，50歲以上則是11.4%。從這個指標的存量數據看，樣本高職院?！半p師型”教師的年齡分布較為合理，沒有出現偏年輕化和偏老齡化現象，隊伍整體穩定，發展具有可持續性。

2.學歷結構?！半p師型”師資隊伍中，?？萍耙韵聦W歷的教師比例為1.5%，本科的比例為29.7%，碩士學歷的比例為65.5%，博士學歷為3.3%，樣本高職院校教師的學歷總體分布呈檳榔形，與普通本科高校分布狀態接近，符合教育部規定的高職高專獲得碩士及以上學位的教師應基本達到專任教師總數的35%的要求。但是，這一數據也顯示出高職高?！半p師型”師資建設缺少特色的問題。

3.職稱結構。初級職稱和無職稱的教師占總數的25.1%，中級教師所占比例為42.9%，而副高及以上職稱者占32%。數據顯示，“雙師型”師資主體高職稱比例約占1/3，中級職稱比例約占1/2。這說明，“雙師型”師資整體素質較高，工作經驗較豐富。

二、吉林省“雙師型”師資隊伍建設存在的問題

（一）對“雙師型”教師概念把握不準

2008年教育部對“雙師素質”的認定資質是既具有講師（或以上）職稱，又具備下列條件之一的專任教師：（1）有本專業實際工作的中級（或以上）技術職稱（含行業特許的資格證書，及其有專業資格或專業技能考評員資格者）；（2）近五年中有兩年以上（可累計計算）在企業第一線本專業實際工作經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動；（3）近五年主持（或主要參與）兩項應用技術研究，成果已被企業使用，效益良好；（4）近五年主持（或主要參與）兩項校內實踐教學實施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。

學界和各職業院校內部則說法不一，主要有以下3種說法：“證書說（教師資格證與行業從業證或等級證）”、“能力說（教學能力與實踐能力）”與“經歷說（教學經歷與行業從業經歷）”。數據顯示，高職學校認為“雙師型”教師是“有雙證書”的占27.7%，認為“有理論教學能力，又有實踐、實訓能力”的占59.8%，認為“有教學水平且在企業工作經歷”的占12.5%。然而，也有一定的局限?！白C書說”容易量化、認證，但是過于形式化且證書本身級別也參差不齊?！澳芰φf”看似抓住了問題實質，其實最難把握，隨意性較大；“經歷說”形式、內容都不沾邊，在現有的人事招聘制度下正逐漸萎縮，消失殆盡。

（二）“雙師型”教師管理與考評制度不健全、不規范

調查數據顯示，高職院?！半p師型”教師管理制度建設不盡如人意。有60.5%的教師對學校教師管理不太滿意或很不滿意，另有54%的教育管理人員認為“對于雙師型教師難以有效管理”，46.1%的教育管理人員認為“對雙師型教師的管理與對普通教師管理基本無差異”。訪談中也了解到，有相當一部分高職院校至今還沒有出臺針對“雙師型”教師隊伍建設的政策規定，把高職教育等同于普通高等教育，使得“雙師型”教師在培訓進修、資格評審、職務晉升和福利待遇等方面缺乏相應的配套制度保障與規范。當然，有些高職院校也制定了一些有關“雙師型”教師隊伍建設的文件，但由于種種原因，套話滿篇，缺乏可操作性，難以實施。因此，吉林省高職院?！半p師型”教師管理制度建設急需加強。

（三）“雙師型”教師培訓不規范、少特色

通過分析得知，80.9%的教師認為“制約雙師型教師隊伍建設的主要因素”是培養制度缺失。在對“雙師型”教師的職業培訓情況訪談時，大多數教師認為“雙師型”教師與普通教師的培訓機會差不多，內容重合度高。這說明，目前大多數高職院校中尚未形成專業化的、系統性的職業培訓體系，“雙師型”教師能力舒展與提升平臺缺失。

（四）“雙師型”教師薪酬待遇不高，雙向滿意度均不高

調查數據顯示：在薪酬待遇方面，高職院?！半p師型”教師與普通教師相比并沒有明顯優勢。對于薪資待遇狀況而言，84.7%的教師選擇了“差不多”，僅有1.6%的教師選擇“較好”，還有8.5%選擇“不清楚”。訪談中了解到，大多數高校只在教師帶隊實習實訓期間給予“雙師型”教師高于普通教師的補助。這說明，“雙師型”教師在薪酬上和普通教師沒有明顯的區別，這勢必使“雙師型”教師覺得自己受到了不公平的待遇，進而影響其工作態度；也容易導致普通教師成長為“雙師型”教師的積極性不高。有51.3%的“雙師型”教師對自己目前的職業狀況與發展前景不太滿意，另有67.7%的教育管理人員認為“雙師型”教師與普通教師能力差別不明顯。雙向滿意度不高說明，目前高職院校與“雙師型”教師都處于尷尬境地，教師覺得自身“懷才不遇”，高校覺得“雙師型”教師“眼高手低”。

三、吉林省“雙師型”師資隊伍建設問題歸因分析

（一）缺乏整體規劃

首先，對“雙師型”教師概念屬性的把握是關涉全局的，缺乏對“雙師型”教師統一的外部認證標準，高職高專院校間又沒有實質性的集團化辦學聯盟組織，各自為政，是導致問題多發的始源。其次，雖然大多數高職院校都不乏對“雙師型”教師建設工作重要性的宣傳，但實際工作力度和成效與“雙師型”師資隊伍建設的實質要求還有很大差距。形勢與內容兩層皮，僅有的幾份建設文件缺乏實質內容，并且多是被檢查、考核等上位工作牽著鼻子走。各高校并沒有根據本文實際和教師自身的職業生涯規劃作出合理、科學的安排，缺乏系統的“雙師型”教師建設規劃。

（二）大的教育外制度設計與小的差異化發展策略均缺失

從外部講，教育問題從屬于社會問題，“雙師型”師資隊伍的建設、管理、評價涉及到教育外的諸多領域，人才引進、教育生產、職稱評聘等環節都非教育一家之力可以解決。如：一方面，學校與企業缺乏實質性合作，雙元的師資沒有雙元的管理、考核制度與之相適應，難以在教師與企業工程師兩個身份間合理轉換；另一方面，人事編制制度之間的界限也成為人才自由流通的巨大鴻溝，實戰型的高級技術人員未必能符合各種教師的招聘條件，由于生產管理等原因，專任教師的行業素質培養同樣也難以在企業得到制度化的開展。從內部講，學校管理理論滯后，忽視“雙師型”教師的特殊性，在教師評價、激勵機制等環節建設上沒有進行分類對待或者分化各項既定指標，使得內外環境對“雙師型”教師的認同意識不強。

（三）教師培養缺乏系統性、規范性和針對性

訪談中了解到，目前幾乎每所高校都沒有專門的“雙師型”教師培養與管理部門，往往是多部門分頭進行，又難以落實，人事處抓“雙師型”的進口和出口，教務處抓“雙師型”教師的使用，使“整體性、系統性、針對性的培養、培訓”成了管理的真空地帶。由于缺乏具體的教師培養制度與管理辦法，教師培養往往處于無序狀態，缺乏規范性和針對性。

（四）投入不足，努力不夠

雖然近幾年國家大力支持職業教育發展，資金狀況較以往有很大改善，但是與普通高等院校相比，高等職業教育的教育經費仍不充足，而技能型人才培養經費與硬件設施配備資金又高，所以對“雙師型”專業師資隊伍建設的投資只能望而卻步。事物的發展內因起決定性作用，教師作為自身的發展生涯中的能動主體努力不夠，很多教師仍有“等、靠、要”的思想，自己不去積極爭取外部資源，提升自身實力，只是在既定環境中徒嘆奈何。

四、加強吉林省高職高專院?！半p師型”師資隊伍建設的策略

（一）加大頂層引導力度，實施標準化戰略

正是由于“雙師型”概念這個基本問題，同時也是核心問題，沒有把握準確或形成統一標準，這在很大程度上影響了學校對“雙師型”教師的建設與管理，這個問題也是導致后續一系列建設工作難以有效推動的重要原因。政府應該加大統籌與引導力度，組織領域內專家研究、制定標準化的、動態性的“雙師型”教師認證制度，明確“雙師型”師資的準人資質與整體建設方向，使學校工作開展有章可循，從而增強“雙師型”師資隊伍這個集體的歸屬感與榮譽感。

（二）構建科學管理體系，實施多元化、發展性評價

科學、有效的“雙師型”教師管理、評價制度不僅是“雙師型”教師自我成長必需的外在環境，更是學校擁有高素質的“雙師型”教師隊伍的基本保證。這里的管理與評價工作可以分為兩個層面：政府層面與學校層面。政府層面主要營造有利于“雙師型”師資隊伍整體發展的政策環境，同時宏觀調控組織協調工作。學校層面要細化各項管理、評價指標，做好與政府層面的對接，在健全各項管理制度的同時注重實施與非“雙師型”教師的差異化策略，做到整體不丟項、單項有不同。

（三）專業化、體系化推進“培養培訓”工作

“雙師型”師資的引進、培養、培訓需要規劃性的、方案化的設計與實施。要建立從教育管理部門到高職院校再到系部系列的師資培養、培訓工作組織主抓相關工作，并且實施目標考核制度，以增強工作活力。注重實行校企合作、學研結合的方式，共同培養“雙師型”教師，明確工作思路，力爭使企業、學校、教師三方均受益，實現培養、培訓工作的穩步、可持續發展。

（四）形成激勵機制

集體的活力來源于激勵。激勵內容由很多方面構成，如榮譽、地位、職稱、薪酬、自我價值實現等。首先，增強“雙師型”教師的集體歸屬感與榮譽感，注重特色師資團隊的建設，注意教師晉級、評優中各種指標的重新設定，合理分配凸顯“雙師型”師資隊伍特征的分值、權重。其次，切實改善和提高“雙師型”教師待遇，使其整體水平具有一定的市場競爭力。同時應拉開不同工作與崗位之間的激勵性薪酬差距，體現勞動成果的差異性，吸引更多優秀人才走進“雙師型”師資隊伍中來。

（責任編輯：趙淑梅）