現行公務員面試機制存在問題與解決對策分析*

陳輝

（黑龍江大學行政管理研究中心，黑龍江哈爾濱，150080）

現行公務員面試機制存在問題與解決對策分析*

陳輝

（黑龍江大學行政管理研究中心，黑龍江哈爾濱，150080）

公務員面試是公務員考錄工作的重要組成部分，面試工作的科學性與有效性程度直接關系到面試工作的公平性與有效性。其中，面試機制選擇科學與否，在很大程度上決定了面試工作的效果。當前實行的面試機制比較好地解決了面試工作的公平性與公正性問題，對于面試工作的有效性維系則顯得明顯不足。為此，應通過豐富面試方式，完善面試考官隊伍構成、面試題本設計、面試過程中的溝通等來提高面試機制的合理性，以提升面試工作的有效性。

面試；公務員；機制

作為公務員考錄工作（以下簡稱“考錄”）的重要組成部分，公務員面試工作（以下簡稱“面試”）承載著兩方面基本責任。一是為行政組織選拔合格的公務員，這里的合格又體現為個體和群體兩個惟度，前者要求面試所選拔出來的初級公務員具有從事基層行政工作所要求的一般行政思維、行政文化以及具體職位所要求的業務素質。后者則要求面試所選拔出來的公務員能夠滿足其所在部門群體結構優化的要求，在自然狀況和知識、能力、技能等方面能夠與原有公務員群體形成較好的互補性；二是必須體現公平性與公正性，這是政府的公共性對包括考錄在內的公務員管理所提出的基本要求。為此，面試必須貫徹《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）所確立的公務員管理基本原則——公開、平等、競爭、擇優原則。

系統審視現行公務員面試實踐，可以發現現行面試由于受所選擇的機制的局限，尚未能全面、充分地履行這兩方面職責。因此，系統地分析現行面試機制構成及其對面試責任履行所發揮的積極功效與局限，探求完善面試機制的對策便成為提高考錄科學性與有效性的基礎與關鍵。

一、現行面試機制構成

面試是個系統工程，其各組成部分構成與運行機制的選擇及其作用發揮得科學、充分與否直接決定著面試工作的科學性與有效性，進而決定考錄的科學性與有效性?，F行面試機制由九大具體機制構成。

1、面試組織機制。目前，中央國家機關及其直屬機關面試由用人單位負責具體組織本單位的面試，地方公務員面試則大多一改以往由用人單位組織面試的做法，改為由省人保部門統一組織，由省、市兩級人保部門分別負責組織省級和地市級的集中面試。前者按照國家公務員局的統一規定，按照面試規則組織考官隊伍和考生進行面試。后者則由省和地市兩級公務員管理部門按照省公務員局規定的面試規則分別組織省直單位（一些省也將省會城市的面試納入省直單位統一組織）和各自地市的面試。

2、面試考生編組機制。中央國家公務員面試考生編組相對簡單，在面試考生數量較少時，面試考生自然組成一組進行面試。面試考生數量較多時，按照報考同一職位的考生組成一個候考單元的原則，由若干個候考單元的考生組成一個面試組參加面試；地方集中面試，由于面試人員比較多，需組成眾多考生組。分組時，同樣本著報考同一職位的考生組成一個候考單元的原則，由若干候考單元的考生組成一個面試組，由不同考官組分別對不同考生組進行面試。如此編組的出發點在于解決面試成績的可比性問題，即競爭同一職位的考生由同一組考官進行面試，這樣得出的面試成績具有公平性。

3、面試考官編組機制。面試由一定數量的考官組成的考官組來完成。每個考官組由一名主考和六或八名考官組成面試打分組，另有一名考試監督員。面試考官來源因面試是采取分散式還是集中制而不同。分散式面試，即以用人單位為面試單位來組織面試的，面試考官由面試單位所在的系統及同級政府中取得面試考官資質的考官組成；集中面試的，面試考官由公務員管理機關從獲得面試考官資格的專家中遴選產生?？荚嚤O督員從紀檢部門或從事紀檢工作的公務員中選擇。

分散面試的考官由用人單位根據考錄工作實施方案的要求，在面試前夕選配確定面試考官組，集中面試的考官組一般采取現場隨機抽取的方式，于面試當日組成。備選考官來自于由經過培訓并獲得考官資格證的專家構成的面試考官庫，這些人一般是黨政機關具體負責人事管理工作的領導以及大學、研究機構的教授、專家。面試考官組這種組成方式決定了考官與考生相識的幾率在面試過程中出現的情形被大大降低，最大限度地規避了人情風對面試公平性的影響。

4、考官與考生配對機制。面試考生總數為一組以上時，一般采取隨機方式實現考官與考生的配對。目前，大多數情形下采取電腦隨機配對方式來確定由哪組考官對哪組考生進行面試。一般情形下，這種配對過程是在考生家長代表和全體考官、考試監督人員在場的情形下來完成的。

5、面試考核機制。目前公務員面試一般采取結構化面談、無領導小組討論等方式來對考生進行考核。中央國家機關兩種考核方式并用的相對比較多，省直及以下單位一般采取結構化面談的方式來進行考核。兩種考核方式考察的內容包括：綜合分析能力、組織協調能力、情景控制能力、情緒控制能力、邏輯思維與語言表達能力、著裝與儀態儀表。這種面試考核方式著重考察考生作為公務員所應具備的一般能力。

6、面試過程機制。面試過程是在主考官的主持下展開的。一般情形下，由主考官根據指定的面試題本向考生逐一宣讀面試導語與需要考生回答的問題，然后由考生逐一回答問題，考生必須在規定時間內對問題進行作答。在考生回答問題過程中，除題本上明確要求主考官進一步追問或具體問題的回答過程需要主考官回應外，包括主考官在內的所有考官一般不與考生進行交流?？忌卮鹜陠栴}后，每位考官對考生進行打分，成績計算完畢并由主考簽字確認后，由紀檢監督員當場向考生宣布成績。面試過程中，如果紀檢監督員發現考官有違反考試規定的現象或考官打分存在疑似公允的情形，紀檢監督員有義務提示主考官，由主考官來規范打分標準或尺度。

7、考官打分機制。面試考官個人根據自身對面試評分標準的把握以及對考生回答問題具體情形的判斷，獨立進行打分，并做到對不同考生的打分堅持公平、公正。在此前提下，主考官的責任在于指導考官們科學地理解和運用評分標準來給每一位考生打分，盡最大努力保障打分的科學性。與此同時，規范考官打分標準的統一性，即某位考官打分偏高的話普遍高，否則普遍低，防止忽高忽低現象，尤其是要解決個別考官打分中存在的“以貌取人”或“以類取人”現象。

8、面試成績形成機制。目前面試成績最終形成采取體操打分規則，即取消一個最高分和最低分后取剩余總成績的平均分作為考生的面試成績。具體實踐中，又采取兩種不同的方式，一種是取有效總成績的平均分作為面試成績，另一種是取每一評價要素有效成績的平均分之和作為面試成績。上述成績形成機制的出發點在于將人為因素對考生成績的降到最低限度。

9、面試成績影響機制。面試成績本身是否具有否定性、面試成績在總成績的權重決定了面試成績對錄取結果的影響。面試制度實施之初，面試成績沒有否定性，即無論面試成績多低，均按比例折合后計入總成績。目前則規定面試成績必須達到一定的分數，否則直接取消錄取資格。在此基礎上，確定面試成績的權重，目前一般情形下面試成績的權重不低于百分之五十。

二、現行面試機制存在的問題及其解決對策

通過上述分析可以發現，現行公務員面試機制比較好地解決了對應考者所應具備的從事行政工作所需要的一般通行能力的考察，并比較好地維護了考查過程的公平性與公正性。做到這一點，不僅滿足了公務員管理所要求的以能力取人的原則，而且滿足了現代社會對公共部門社會行為的公平性、公正性的訴求，為社會上有志從事行政工作的青年提供了公平競爭從事行政工作機會的平臺。

與此同時，我們也必須看到，現行面試機制與面試應發揮的功能之間尚存在明顯差距，具體表現在：作為考錄有機組成部分的面試的職責是為具體行政組織中的具體職位選擇合適人選。為此，面試不僅要對應試者所應具備的一般行政能力、職業心理進行測評，看其是否滿足行政工作的要求，同時還要從具體行政組織群體結構優化的角度出發對應試者的綜合素質是否滿足組織要求進行考量?；诖?，我們對現行面試機制存在的問題進行分析，并提出相應的完善對策。

1、現行集中面試機制關注的是一般行政能力的考查，對用人單位具體用人要求關注的不夠。為保障面試的公平與公正性，目前地方公務員集中面試考官組中幾乎沒有用人單位的人員，用人單位對考錄結果的影響微乎其微。這種情形盡管解決了面試的公平性與公正性問題，但并沒有解決職位對人的特殊要求以及基于公務員群體結構優化而對擬錄用人選提出的具體要求。從程序上講，用人單位對擬錄用人選的特殊要求可以在公務員招考公告中通過報考條件的限定來適當加以解決，但同樣出于公平性的考慮，在確定職位報考條件時，一般只允許對報考者的專業背景、政治素質以及工作經歷等進行限定，而對影響群體結構的性別、年齡、學習背景等一般不允許輕易限定，這就很可能導致所錄用的公務員不是組織所需的問題?？赡芤舱蛉绱?，一些用人單位常常在體檢環節找各種理由拒收考試成績合格人員。此外，目前包括面試在內的公務員考試只是對應考者所具備的公務員通用知識與能力進行考察，對某些崗位所要求的特殊專業知識與能力沒做考察。這就意味著目前的考錄機制為某些組織選擇的人選難以滿足其需要。也正因為如此，我們注意到，目前一些省組織專門面試，針對公安、政法部門對公務員素質的特殊要求，在面試題目設計上突出專業性與工作針對性，試圖以此來解決職位特殊要求問題。除此之外，一些特殊行業，如海關系統在經過國家公務員同意后，在面試環節增加專業知識考核，這種這些嘗試對于提升考錄工作的針對性與效度是十分有益的。就長遠而言，國家與地方公務員局應圍繞專業技術類、行政執法類公務員所應具備素質及其測評方式的特殊性，進行分類面試改革嘗試，針對不同類型，甚至崗位公務員，采取不同的面試方式，使用不同面試題本。在此過程中，應豐富面試方式，將情景模擬引入到專業技術類與行政執法類公務員面試中來，提高面試的針對性與實效性。

2、現行面試機制缺乏對考生的求職動機及其與職位匹配性的考察。所錄用的公務員是否滿足組織需要，不僅取決于其是否擅長行政工作，還取決于其是否喜歡行政工作，實現二者的有機統一是考錄所追求的目標。為此，面試必須對應考者的求職動機進行考察，以期發現適合從事行政工作的最佳人選。

上世紀九十年代，面試題本中是包括求職動機和職位匹配性考察類題目的，后來在面試改革中把這方面的考核內容給刪去了。在這種情形下，面試考官們只能在缺乏針對性的前提下對應考者所具備的一般行政能力進行判斷，從而出現用一般性的素質測評替代實際用人標準的情形，由此必然導致面試實際功效的片面化。

鑒于此，應在面試環節恢復對考生求職動機與職位匹配性考核，即在面試題本中增加有關應考者學習背景、工作經歷、求職動機等方面情形的題目，要求考生在不泄露考生個人自然信息的情形下，通過對考生所學專業、特長、經歷、職業情趣以及報考職位等方面情形的考察，來幫助考官對考生適應職位要求的程度進行判斷。

3、現行面試機制缺乏對考生進行行政工作思想文化適應性考察。在價值多元化和社會對政府責任性、服務公平性要求日益提高的今天，公務員的價值觀完善與否、工作思維方式合理與否、服務態度與服務方式是否能夠滿足公眾要求，對行政工作運行過程的規范性和行政工作科學性、有效性的實現發揮著越發直接和深刻的影響。同時，擬錄用公務員思想道德狀況直接決定著公務員隊伍建設的成效與公務員隊伍整合效率。為此，對新錄用的公務員應提出明確的思想文化素質要求，即要求通過考錄選出來的公務員人選必須具備與時代發展和行政工作開展相適應的思想品德、價值觀與思維方式。

現行考錄在筆試和政審環節設計上均沒有對考生進行系統的思想文化適應性考核，鑒于此，應在面試環節對考生進行這方面的系統考核，以鑒別考生是否認同和接受現行一般的行政文化、是否具有健康的社會認知與認識事物方式、是否具有良好的社會道德、是否具有不斷進取的心理進行考察。

現行面試題目設計忽視對應考者方面素質的考查?，F行面試題目中的綜合分析問題考察的是考生對具體社會問題的邏輯把握能力，即考察考生對問題成因把握的系統性、深刻性，對問題影響范圍與力度把握的準確性與穩妥性，對解決問題對策思考的合理性。在回答問題過程中，盡管一定程度上體出現考生的響應價值觀與思維的合理性，但卻無法直接、系統地考察考生的思想道德素質與作為準公務員應具有的基本職業心理。鑒于此，應增加專門的題目對應考者的這方面素質進行系統考察。

4、面試考官結構不盡合理?，F行面試考官結構中，來自于非行政部門的考官占大多數，且主考官經常由來自于高校和研究部門的專家擔任。這種結構滿足了對應考者所具有的一般能力的考察，而不利于對應考者所應具有的綜合行政素質，如認知理性、規則意識、協同意識與能力，以及具體行政經驗等素質進行考察。鑒于此，應調整面試考官隊伍結構，加大來自于行政部門的考官數量，特別是可以考慮由來自于行政部門的富有人事管理經驗的公務員擔任面試主考官，以提高面試的效度。

5、現行面試缺乏個性化，面試方式單一，不利于對考生素質進行全面、深刻的考察?，F階段，各級、各類公務員面試基本采取相同的方式。中央國家機關多采取結構化面談和無領導小組討論方式，省及以下公務員面試的方式則主要是結構化面談，無領導小組討論、情景模擬等國外運用較普遍的面試方式我們很少使用。面試方式缺乏個性化，尤其是地方公務員面試方式單一化直接導致面試效度不高，面試所選拔出來的人選所具有的能力與公務員所應具備的基本行政能力之間的匹配性難以保證。

鑒于此，各級公務員管理機關應從提高面試個性化原則出發，針對不同類型公務員職位招考，實施分類面試，即將競爭綜合管理類、專業技術類和行政執法類職位的考生組成不同的面試單元，分別命題、分別組織面試，以提高面試的針對性與實效性。在對各類公務員進行面試時，根據素質考察的需要，選擇不同的面試組合方式進行面試，有組織、有計劃地在面試環節推出無領導小組討論、情景模擬等面試方式，以豐富面試方式，進一步提高面試工作的針對性與實效性。

6、面試過程缺乏應有的溝通機制?，F行結構化面試過程中，考官與考生之間互動比較少，除非題本中某道題明確要求主考官對考生進行追問或個別情境性題目需要主考官配合考生來回答問題外，基本上是主考念完問題，考生回答，無論考生對問題回答得如何，考官都不與考生就問題如何認識或解決進行進一步的交流。這樣做的好處是考官提供給不同考生的信息量是相同的，有助于保障面試過程及結果的公平性，但卻不利于考察考生對問題認識或解決對策把握的深度與穩妥性，不利于全面掌握考生的真正素質。鑒于此，應在面試題本設計過程中，將個別面試題目，如綜合分析題或組織協調問題設計成情境性問題，將考官與考生同時融入對問題的認識或解決之中，要求考生利用考官因素回答問題，為考官與不同考生交流提供公平的機制保障，從而為考官全面了解和判斷考生素質提供盡可能豐富的信息。

就現實情形而言，實行考錄集中面試有助于最大限度地滿足面試的公平性，這一點在地方，尤其是地（市）以下單位考錄面試中體現得尤為明顯。因此，堅持地方考錄實行集中面試應是一個基本方向。與此同時，應通過增加相應面試題目、完善面試考官隊伍等來加大面試環節對應考者的職位匹配性與組織適應性的考察力度，以此來提高面試工作的效度。

（責任編輯 劉強）

D630.3

A

1671-0681（2014）04-0162-03

陳輝（1963年-），男，遼寧蓋縣（蓋州）人，黑龍江大學行政管理研究中心教授，博士生導師。

2014-03-18

*2014年國家社科基金一般項目：公務員考試選拔程序規范化研究（編號：14BZZ053）