護士崗位管理的探索及實踐

周麗萍

(河南省人民醫院 婦產科，鄭州450003)

護理崗位管理是醫院人力資源管理中的重要環節之一，是深入推行醫療體制改革的需求，也是醫院加強護理人員身份管理的必然要求［1］。護理崗位管理是以醫院組織中的護理崗位為對象，實行的一系列人事管理過程，包括崗位人員錄用、績效考核、崗位培訓等。實行護理崗位管理是醫院人力資源管理的基礎，也是建立科學績效管理和薪資管理體制的必要途徑，能夠充分調動護士的積極性和主動性，通過醫院護理人員的科學化管理，實現優質護理服務的目標。2011年衛生部出臺的相關政策中提出了開展護理崗位管理的要求，將實施護士崗位管理作為護理事業發展的主要任務之一［2］。河南省人民醫院結合自身實際和國內外管理經驗，在護士崗位人員配置、護理培訓和績效考核等方面進行了探索和實踐，逐步形成了護理崗位管理體制，效果滿意，現報道如下。

1 護理崗位的合理設置與職責分配

1.1 合理設置護理崗位 該院結合自身實際并借鑒國內外護士崗位管理經驗，對全院護士實行分層分級管理。參考護理人員的職稱，將護士的護理能力作為評價的主要標準，綜合考慮護士的學歷水平和工作經歷，將護士分為N1 至N4 這四個層級，同時將臨床護理崗位細化為四個層級，明確了每個崗位的任職資格。實習期或任職不久的護理人員定位為N1，任職資格3 a 或以下;護理工作熟練的護士定位為N2，任職資格3 a 以上;主管護理人員定位為N3，任職資格為專業精通的護士;具有高級職稱的護士或者專家級別的護士定位為N4。該院將臨床工作能力作為崗位設置的主要指標，改變了傳統的護理崗位設置體制，讓護士看到了良好職業發展前景，調動了護理人員工作積極性，也提升了護理質量。

1.2 結合崗位分配職責 我國很多醫院長期以來實行的是護理功能制模式，護理人員只是機械地“打針、發藥”，無法體現出不同崗位的特性和工作職責，護理人員也缺乏崗位責任感和工作積極性。對此，結合每個護理崗位的不同特點，根據護士崗位設置標準重新規定了不同護士崗位的職責，將護理責任制的理念落實到各項護理工作中。以患者為中心重新修訂了崗位責任制，充分體現出不同護理崗位的特點和差異，為護士體現各自的工作價值和實現科學績效管理奠定了基礎，符合人力資源管理層級對應的理念，有效保障了患者的護理安全。

1.3 分級分類進行人員分配 該院護理人員眾多，如何高效、合理地分配和調整護理人員是管理者需要認真考慮的問題。充分運用信息網絡技術，將護理技術難度、病房工作量、護理風險等作為主要因素，建立了病房分級分類管理的數學模型，以此模型為基礎推行了護理科學化管理。醫院首先通過醫院信息系統分析臨床護理工作中的關鍵護理項目，以護理工作量、護理技術難度和護理風險作為主要依據，并結合所需時間、工作強度和操作難度等給予相應的系數，通過模型計算得出結果。將全院的病房分為三類，每類下面設置甲、乙兩個級別，全院的病房分為六個層次，再根據病房分級分類的結果進行護理人員配置，并且重新調整了不同層級護理人員的配置比例。通過這個系統各科室和護理管理人員可以對各病房的護士分配、護理工作量等進行動態監測，合理調整各病房的護理人員，實行護理管理工作動態化、精細化。

2 護理崗位績效考核與培訓制度

2.1 獎金分配推行績效考核制度 醫院推行和績效結合的護理工作考評制度，能夠解決護理人員管理中“同工不同酬”的問題，改變以往的獎金分配方式，改善護理人員付出、收入、業績等不能有效銜接的狀況。推行全面的績效考核制度是醫院人事分配制度改革的重要舉措，也是貫徹落實護理崗位管理的必要手段［3］。為了實現績效考核制度的真正作用，醫院遵循公平、公正、公開的原則，將護理工作量、護理質量和技術熟練程度作為主要考核依據，根據不同層級護理崗位的不同職責，合理設置相應的考核指標。運用科學民主的考核方式靈活測評，保障最終考評結果真實、客觀。將績效考評結果和護士的評優、獎金分配等結合在一起，激發護理人員工作的積極性［4］。

2.2 通過培訓提升護理人員素質 該院在繼承傳統臨床護理教學理念的基礎上，創新了護士培訓管理體制，擴大了護理人員培養力度。根據不同層級護士的崗位需求、知識結構和專業特點，根據護理工作的實際需求，制定了不同的培訓模式，根據護士的學習情況逐漸增加培訓深度和難度，并且根據不同學習階段護士的需求運用不同的教學方式。醫院每年投入一定的經費用于護理培訓，護理部每年都會給優秀護士提供深造學習的機會，并且進行?？谱o士培養，滿足了不同層次護士的學習需求，拓展了他們的視野，提升了護理人員的整體素質。

2.3 護士晉升體現公正性 護理人員晉升機制讓護理人員看到了廣闊的職業前景，明確了自己的發展方向。醫院制定精細化的護士晉升管理標準，能夠體現晉升的公正性［5］。首先護理部門需要規范護理人員晉升流程，制定相應的晉升標準。各層級護理人員在完成相應培訓、達到工作年限后，需要提出個人晉升申請，由相關部門組織理論和技能考核，對其進行綜合評定，符合標準才能得到晉升。

3 討論

通過對近2 a 來該院心血管科護士崗位人員檔案以及相關資料進行統計分析，并結合調查問卷對在崗護士進行調查得出以下結果:在未進行崗位管理之前護理人員對職業滿意度僅為87.3%，患者對護理工作的滿意度為85.7%，而護理人員考核達標率為88.4%，推行護士崗位管理之后護理人員對職業的滿意度達到95.6%，患者對護理工作的滿意度高達95.2%，護理人員考核達標率為94.3%。各項指標得到了顯著的提升，反映了護士崗位管理所取得的成效。在未實施護士崗位管理之前，離職率為3.52%左右，而實施崗位管理后離職率僅為1.00%左右，且護理不良事件的發生率逐年下降。

該院經過護士崗位管理的初步探索與實踐，取得效果滿意。護士崗位管理是醫院人力資源管理的基礎，也是建立科學績效管理和薪資管理體制的必要途徑，科學管理能夠充分調動護士的積極性和主動性，是醫院實現長效優質護理服務的重要手段，也是提升護理人員責任感，推行醫療體制改革的重要舉措。同時也是醫院提高護理人員整體素質的必然要求，是激勵護士在工作中加強學習，提高護理工作能力，提高護理質量保障。護理管理者應該不斷更新管理理念，優化護理管理流程，推進優質護理服務工作的順利開展。

［1］李杰鳳.新形勢下護理管理工作的探討［J］. 中國醫藥指南，2010，11(35):78－79.

［2］王志敏.新形勢下醫院護理人員從業環境的思考［J］. 河南職工醫學院學報，2010，10(03):82－83.

［3］鄭文革，隋艷榮.護理管理對提高護士綜合素質的作用［J］.中國實用醫藥，2010，09(29):65－66.

［4］孫愛紅，姚雅紅. 我院護理人員績效薪酬改革的做法與成效［J］.中華護理雜志，2011，12(02):32－33.

［5］沈冬梅.層醫院合同制護理人員的聘用與管理［J］. 現代生物醫學進展，2011，08(12):56－59.