員工感知的企業社會責任表現對員工離職的影響

晁罡+劉文松+廖穎端+姜勝林

摘要： 本文依據相關文獻和研究假設，構建了員工感知的企業社會責任表現、員工滿意度與員工離職傾向三者關系的理論模型，并以廣東汽車專賣店員工為調查對象，進行實證檢驗。結果表明企業社會責任表現與員工離職傾向有負相關性，與員工滿意度有正相關性；企業經濟責任對員工滿意度不具有顯著影響；員工對企業整體的滿意度在企業履行員工責任與離職傾向的關系中不起中介作用，而對工作回報的滿意度在企業履行員工責任與離職傾向的關系中起中介作用，說明企業可以從員工的工作回報著手降低員工的離職率。

關鍵詞：企業社會責任；企業社會責任表現；員工離職傾向；員工滿意度；汽車專賣店

中圖分類號：C93文獻標志碼：A文章編號：1009-0X（2014）04-0009-0710

廣東省作為中國改革開放的前沿陣地，汽車銷售業相對于全國而言起步較早。近年來，旺盛的市場需求使得汽車營銷人員的數量嚴重不足，此外，汽車營銷行業缺乏管理人才和技術人才，經銷商不能夠長久地保留人才。如何提高汽車銷售人員的工作滿意度，如何降低居高不下的員工流失率，一直困擾著汽車銷售業的管理者們。本文主要研究汽車銷售業對員工履行社會責任以及員工工作滿意度和離職傾向三者的關系，從而回答汽車銷售業管理人員普遍關心的熱點問題。

一、概念界定

關于企業社會責任表現，Sethi （197）首次對其進行了度量，將其分為社會義務（經濟法律責任）、社會責任（自發性的道德行為）和社會響應（適應社會變化的能力）。Carroll（1979）建立了一個關于企業社會表現的模型，認為企業社會表現的概念既應包括企業社會責任，也應包括企業的社會響應。之后，Wartick和Cochran（198）對Carroll的模型進行改進，他們認為：“企業社會表現反映了企業社會責任原則、企業的社會響應過程和社會問題有關政策三者的交互作用。Wood （1991）則提出了一個由企業社會責任原則、企業社會響應過程和企業行為結果組成的三維度模型，并把企業社會責任表現定義為與企業社會關系有關的企業社會責任原則、社會責任行為過程、企業社會政策、企業社會項目、企業可觀測性收入等方面的有機組合。本文研究的企業社會責任表現主要針對員工，企業滿足員工的薪酬策略等員工生存需求的經濟責任；企業滿足員工就業擇業、勞動保護、休息休假、安全衛生、保險保障等的法律責任；滿足員工職業生涯規劃等的倫理和慈善責任。

工作滿意度的方面，自oppock（193）發表了第一篇對員工工作滿意度的研究報告至今，其研究一直比較活躍。此后，不同背景的學者從不同的角度對員工滿意度進行界定。Schult（1982）定義工作滿意度為人們對于其工作的心理感受，涉及諸多態度及與感覺相關的因素。陳敏、時勘（2001）認為工作滿意度是組織成員根據其對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望獲得價值之間的差距之后，對工作各個方面是否滿意的態度和情感體驗。王重鳴（2003）提出工作滿意度是指個體有關其工作或職務的積極或消極情感的程度。本文把工作滿意度定義為員工工作態度的整體反映，是一名員工對其工作的不同維度的平均態度或總的態度。

對于離職傾向的研究，Porter & Steers（1974）認為“離職傾向”是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為。Mobley（1977）認為員工經歷了不滿意以后的下一個步驟是離職念頭，而離職傾向則跟在好幾個步驟（離職念頭、尋找工作機會、評估比較其它工作機會）之后，是離職行為前的最后一個步驟。raut（197）、Mobley（1979）、Newan（1974）、Michaels & Spector（1982）等學者對離職和離職傾向進行了大量的研究，皆認為離職的最佳預測值是離職傾向。本研究借鑒Mobley，orner & ollingsworth（1978）三位學者的研究，認為離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其它工作傾向與找到其它工作可能性的綜合表現。

二、研究假設和模型構建

企業社會表現與工作滿意度的關系，不少國內外學者做了相關調查與研究。oys（2001）調查了28個不同地點的連鎖餐廳的1774名員工，得出組織的公民權力對企業的收益率有影響，外界利益相關者對企業的反應會影響到該企業員工的工作滿意度的結論。Greening DW， urban D B（2000）利用LD數據庫資源進行檢驗，考察了企業社會表現對吸引高質量勞動力的影響，發現企業的社會責任表現與企業對求職者的吸引力正相關。此外，一些國外實證研究表明組織道德、商業道德與員工滿意度呈顯著正相關，組織道德氛圍、道德樂觀主義與員工滿意度顯著正相關，企業倫理項目通過員工感知的企業社會責任對員工滿意度產生影響，并指出企業要管理好員工的道德感知。

國內的相關研究也指出員工的工作滿意度和忠誠度受到企業社會責任的強烈影響。馮麗（2009）討論了廣東機場業履行勞務工的社會責任與其工作滿意度的關系，通過實證得出企業對員工的社會責任對員工工作滿意度有正向的影響。劉常喜在進行實證調查時，將員工表現（員工滿意度、員工積極性和工作事故率）的調查數據從發展角度來衡量企業社會責任是否有所提高。朱瑞雪、郭京福指出企業社會責任使企業不得不重新考慮如何善待員工，關心員工福利，對員工承擔責任，這樣可以提高員工的工作滿意度和歸屬感。

關于企業社會表現與離職傾向的關系，這方面的理論研究不是很多，雖然如此，仍然有一些學者采用實證方法研究二者之間的關系。陳曉萍（2004）通過對中國四個企業的17名員工的調查，發現關系導向的轉型式領導者行為減少了員工的離職率。2004陳芳（2006）對29家公司239名管理人員及技術干部的調查發現，管理者價值觀與組織公民行為、員工留任之間具有相關性。馮麗（2009）通過對240位來自廣州機場、深圳機場、珠海機場、汕頭機場的勞務工研究發現，企業履行對勞務工的社會責任對其離職傾向具有負向的影響。

有關工作滿意度與離職傾向的關系，主要存在三種觀點：其一是認為兩者具有顯著的相關性及因果性。如Mowday等（1982）證實工作滿意感與離職傾向呈顯著負相關，與留任傾向成顯著正相關；石偉（200）、劉兵和彭萊（200）、譚小宏、秦啟文、潘孝富（2007） 在本土進行實證研究，得出了工作滿意度對離職傾向具有顯著的負向影響的結論。此外，凌文輇、方俐洛、龔梅 （2007） 對珠三角地區企業員工進行調查后發現，性別、年齡、婚姻狀況、工作年限等人口變量對滿意度和員工的離職傾向均有顯著影響；其二是工作滿意度通過一些中介變量對離職傾向產生影響，如udge & Bret研究發現工作滿意度在預測離職率時有潛在的中介變量存在，個人工作特征就是一個比較重要的中介變量；其三是工作滿意度與離職傾向無顯著相關性（或弱相關）及因果性。如ellan 得出工作滿意度與離職傾向的相關系數B=-010。大多數學者支持工作滿意度與離職傾向有顯著的直接影響關系，但對于工作滿意度與離職傾向的關系，仍是學術界具有爭議的話題。

本文主要對企業重要的利益相關者之一的員工展開調查和研究，主要以汽車銷售業的員工為研究對象，研究汽車銷售企業履行責任對員工工作滿意度和離職傾向的影響。本研究結合李艷華的企業社會表現模型和美國學者Price（ 1977）發布的普萊斯離職模型，在前述理論綜述分析的基礎上，提出了本研究的研究研究假設和模型框架。

1：員工所感知的企業社會責任表現與員工工作滿意度具有顯著的正向相關關系；

2：員工工作滿意度與離職傾向有顯著的負向相關關系；

3：員工所感知的企業社會責任表現與員工的離職傾向有顯著的負向相關關系；

4：員工工作滿意度在員工感知的企業社會責任表現與離職傾向之間起中介作用。

三、實證研究設計

（一）問卷設計

本文的調查問卷共有四部分組成，第一部分是企業對員工的社會責任部分，即本文的自變量。企業對員工社會責任量表主要借鑒晁罡（2008）對領導者社會責任取向的研究，并結合本研究樣本特征，選取經濟責任、法律責任和自行裁量責任三個維度，共計21題項。

第二部分是工作滿意度部分，即本文的中介變量。本文從員工對企業整體的滿意度和對工作回報的滿意度這兩個維度進行設計，其中對企業整體的滿意度包括企業價值觀、企業形象和企業聲譽等具體指標，對工作回報的滿意度包括工資報酬、福利待遇、公平與尊重、晉升、自我實現和工作環境及條件等具體指標，共計12題項；

第三部分是員工離職傾向部分，即本文的因變量。本文采用香港學者樊景立等（1998）開發的離職傾向量表來測量員工的離職傾向，填答者必須針對問題回答五點尺度，得分越高者表示其離職傾向越強，共計4個題項；

第四部分是個人資料信息，即本文的控制變量。結合汽車銷售行業的實際狀況編寫，主要包括性別、年齡、學歷、工作崗位、職務、任職時間、所在城市等。

（二）數據收集

本文的數據收集時間是2012年10月初至2013年1月底，分別向廣東省廣州、深圳、中山、佛山、韶關和東莞六個城市的本田汽車專賣店的員工發放問卷。問卷發放和回收都委托各銷售店的經理或主管人員，當天發放當天回收。共發放問卷20份，回收有效問卷210份，有效回收率為84%。從性別分布看，男性占1%，女性占49%，男女比例相當，這與汽車銷售業實際的性別比例大體上是一致的；從年齡上看，員工年齡主要集中在2030歲之間，年齡分布非常符合我國汽車銷售業這個新興行業的性質；從學歷上看，被調查者主要集中在大專及以下，這部分占了全體樣本量的79%，可以看出汽車銷售業并不是一個高學歷集中的行業；從被調查者所從事的工作崗位來看，營銷人員占了三分之一以上，這個汽車銷售業銷售部門是核心部門有關，行政人事人員和生產人員比例相當；從職務上看，主要是一般員工（619%）、其次是基層（186%）和中層管理人員（167%），被調查者職務分布符合常態；從被調查者任現職的時間上來看，任職超過年的員工僅占24%，絕大部分沒有超過年，而其中又以2年以下居多，可見，汽車銷售行業的員工流動性非常大。

有關工作滿意度與離職傾向的關系，主要存在三種觀點：其一是認為兩者具有顯著的相關性及因果性。如Mowday等（1982）證實工作滿意感與離職傾向呈顯著負相關，與留任傾向成顯著正相關；石偉（200）、劉兵和彭萊（200）、譚小宏、秦啟文、潘孝富（2007） 在本土進行實證研究，得出了工作滿意度對離職傾向具有顯著的負向影響的結論。此外，凌文輇、方俐洛、龔梅 （2007） 對珠三角地區企業員工進行調查后發現，性別、年齡、婚姻狀況、工作年限等人口變量對滿意度和員工的離職傾向均有顯著影響；其二是工作滿意度通過一些中介變量對離職傾向產生影響，如udge & Bret研究發現工作滿意度在預測離職率時有潛在的中介變量存在，個人工作特征就是一個比較重要的中介變量；其三是工作滿意度與離職傾向無顯著相關性（或弱相關）及因果性。如ellan 得出工作滿意度與離職傾向的相關系數B=-010。大多數學者支持工作滿意度與離職傾向有顯著的直接影響關系，但對于工作滿意度與離職傾向的關系，仍是學術界具有爭議的話題。

本文主要對企業重要的利益相關者之一的員工展開調查和研究，主要以汽車銷售業的員工為研究對象，研究汽車銷售企業履行責任對員工工作滿意度和離職傾向的影響。本研究結合李艷華的企業社會表現模型和美國學者Price（ 1977）發布的普萊斯離職模型，在前述理論綜述分析的基礎上，提出了本研究的研究研究假設和模型框架。

1：員工所感知的企業社會責任表現與員工工作滿意度具有顯著的正向相關關系；

2：員工工作滿意度與離職傾向有顯著的負向相關關系；

3：員工所感知的企業社會責任表現與員工的離職傾向有顯著的負向相關關系；

4：員工工作滿意度在員工感知的企業社會責任表現與離職傾向之間起中介作用。

三、實證研究設計

（一）問卷設計

本文的調查問卷共有四部分組成，第一部分是企業對員工的社會責任部分，即本文的自變量。企業對員工社會責任量表主要借鑒晁罡（2008）對領導者社會責任取向的研究，并結合本研究樣本特征，選取經濟責任、法律責任和自行裁量責任三個維度，共計21題項。

第二部分是工作滿意度部分，即本文的中介變量。本文從員工對企業整體的滿意度和對工作回報的滿意度這兩個維度進行設計，其中對企業整體的滿意度包括企業價值觀、企業形象和企業聲譽等具體指標，對工作回報的滿意度包括工資報酬、福利待遇、公平與尊重、晉升、自我實現和工作環境及條件等具體指標，共計12題項；

第三部分是員工離職傾向部分，即本文的因變量。本文采用香港學者樊景立等（1998）開發的離職傾向量表來測量員工的離職傾向，填答者必須針對問題回答五點尺度，得分越高者表示其離職傾向越強，共計4個題項；

第四部分是個人資料信息，即本文的控制變量。結合汽車銷售行業的實際狀況編寫，主要包括性別、年齡、學歷、工作崗位、職務、任職時間、所在城市等。

（二）數據收集

本文的數據收集時間是2012年10月初至2013年1月底，分別向廣東省廣州、深圳、中山、佛山、韶關和東莞六個城市的本田汽車專賣店的員工發放問卷。問卷發放和回收都委托各銷售店的經理或主管人員，當天發放當天回收。共發放問卷20份，回收有效問卷210份，有效回收率為84%。從性別分布看，男性占1%，女性占49%，男女比例相當，這與汽車銷售業實際的性別比例大體上是一致的；從年齡上看，員工年齡主要集中在2030歲之間，年齡分布非常符合我國汽車銷售業這個新興行業的性質；從學歷上看，被調查者主要集中在大專及以下，這部分占了全體樣本量的79%，可以看出汽車銷售業并不是一個高學歷集中的行業；從被調查者所從事的工作崗位來看，營銷人員占了三分之一以上，這個汽車銷售業銷售部門是核心部門有關，行政人事人員和生產人員比例相當；從職務上看，主要是一般員工（619%）、其次是基層（186%）和中層管理人員（167%），被調查者職務分布符合常態；從被調查者任現職的時間上來看，任職超過年的員工僅占24%，絕大部分沒有超過年，而其中又以2年以下居多，可見，汽車銷售行業的員工流動性非常大。

有關工作滿意度與離職傾向的關系，主要存在三種觀點：其一是認為兩者具有顯著的相關性及因果性。如Mowday等（1982）證實工作滿意感與離職傾向呈顯著負相關，與留任傾向成顯著正相關；石偉（200）、劉兵和彭萊（200）、譚小宏、秦啟文、潘孝富（2007） 在本土進行實證研究，得出了工作滿意度對離職傾向具有顯著的負向影響的結論。此外，凌文輇、方俐洛、龔梅 （2007） 對珠三角地區企業員工進行調查后發現，性別、年齡、婚姻狀況、工作年限等人口變量對滿意度和員工的離職傾向均有顯著影響；其二是工作滿意度通過一些中介變量對離職傾向產生影響，如udge & Bret研究發現工作滿意度在預測離職率時有潛在的中介變量存在，個人工作特征就是一個比較重要的中介變量；其三是工作滿意度與離職傾向無顯著相關性（或弱相關）及因果性。如ellan 得出工作滿意度與離職傾向的相關系數B=-010。大多數學者支持工作滿意度與離職傾向有顯著的直接影響關系，但對于工作滿意度與離職傾向的關系，仍是學術界具有爭議的話題。

本文主要對企業重要的利益相關者之一的員工展開調查和研究，主要以汽車銷售業的員工為研究對象，研究汽車銷售企業履行責任對員工工作滿意度和離職傾向的影響。本研究結合李艷華的企業社會表現模型和美國學者Price（ 1977）發布的普萊斯離職模型，在前述理論綜述分析的基礎上，提出了本研究的研究研究假設和模型框架。

1：員工所感知的企業社會責任表現與員工工作滿意度具有顯著的正向相關關系；

2：員工工作滿意度與離職傾向有顯著的負向相關關系；

3：員工所感知的企業社會責任表現與員工的離職傾向有顯著的負向相關關系；

4：員工工作滿意度在員工感知的企業社會責任表現與離職傾向之間起中介作用。

三、實證研究設計

（一）問卷設計

本文的調查問卷共有四部分組成，第一部分是企業對員工的社會責任部分，即本文的自變量。企業對員工社會責任量表主要借鑒晁罡（2008）對領導者社會責任取向的研究，并結合本研究樣本特征，選取經濟責任、法律責任和自行裁量責任三個維度，共計21題項。

第二部分是工作滿意度部分，即本文的中介變量。本文從員工對企業整體的滿意度和對工作回報的滿意度這兩個維度進行設計，其中對企業整體的滿意度包括企業價值觀、企業形象和企業聲譽等具體指標，對工作回報的滿意度包括工資報酬、福利待遇、公平與尊重、晉升、自我實現和工作環境及條件等具體指標，共計12題項；

第三部分是員工離職傾向部分，即本文的因變量。本文采用香港學者樊景立等（1998）開發的離職傾向量表來測量員工的離職傾向，填答者必須針對問題回答五點尺度，得分越高者表示其離職傾向越強，共計4個題項；

第四部分是個人資料信息，即本文的控制變量。結合汽車銷售行業的實際狀況編寫，主要包括性別、年齡、學歷、工作崗位、職務、任職時間、所在城市等。

（二）數據收集

本文的數據收集時間是2012年10月初至2013年1月底，分別向廣東省廣州、深圳、中山、佛山、韶關和東莞六個城市的本田汽車專賣店的員工發放問卷。問卷發放和回收都委托各銷售店的經理或主管人員，當天發放當天回收。共發放問卷20份，回收有效問卷210份，有效回收率為84%。從性別分布看，男性占1%，女性占49%，男女比例相當，這與汽車銷售業實際的性別比例大體上是一致的；從年齡上看，員工年齡主要集中在2030歲之間，年齡分布非常符合我國汽車銷售業這個新興行業的性質；從學歷上看，被調查者主要集中在大專及以下，這部分占了全體樣本量的79%，可以看出汽車銷售業并不是一個高學歷集中的行業；從被調查者所從事的工作崗位來看，營銷人員占了三分之一以上，這個汽車銷售業銷售部門是核心部門有關，行政人事人員和生產人員比例相當；從職務上看，主要是一般員工（619%）、其次是基層（186%）和中層管理人員（167%），被調查者職務分布符合常態；從被調查者任現職的時間上來看，任職超過年的員工僅占24%，絕大部分沒有超過年，而其中又以2年以下居多，可見，汽車銷售行業的員工流動性非常大。