勞動者的預告辭職權研究

周蒔文

摘要：就業市場競爭的加劇，勞動者權利保障成為突出的社會問題和法律問題。在制定對應的預防措施和法律時，既要強調傾斜保護勞動者的價值取向，又要重視用人單位的合法權益。辭職是解決勞動沖突的一種有效形式，預告辭職權是勞動權的具體表現和基本內容。辭職權作為勞動者權利的一種體現，已經成為基本人權的組成部分。該項權利的行使由勞動者通過提前預警來積極主張，在一定程度上能夠糾正失衡的勞動關系，矯正勞動者在勞動關系中的弱勢地位，能夠保障勞動者獲得充分的擇業自由，實現社會利益與個人利益的平衡。但是在具體的制度設計中，為防止預告辭職權的濫用還需要對勞動者預告辭職權做出合理的限制。

關鍵詞：勞動沖突；預告辭職權；合理限制；利益平衡；

中圖分類號：D912文獻標志碼：A文章編號：1009-0X（2014）04-0073-0610

一、問題提出

預告辭職是勞動者辭職權的一種表現形式，在世界各國勞動立法中都有所體現。我國《勞動法》第31條規定，勞動者提前30日提交辭職書面文件，即可無須征得用人單位的同意，單方面解除雙方之間的勞動合同。辭職權作為勞動者權利的一種具體形式，已經成為基本人權的一部分。實踐中，用人單位通過訂立合同與勞動者建立一定期限的雇傭關系，《勞動法》第31條卻單方面賦予了勞動者預告解除合同的權利，導致用人單位的利益受到一定程度的損害，尤其涉及一些特殊“專才”時，例如商業、技術領域的專才、特殊行業的從業人員有演藝人員、飛行人員等，在勞動法適用中，在勞動爭議解決時有不同程度的現實困惑。

2012年2月，浙江航空的1名飛行員集體辭職，導致勞資訴訟長時間無為的消耗，群體性飛行員的離職現象具有一定的社會經濟因素，引發了各界的高度關注。飛行員是一種稀缺的人力資源，培養一名合格的飛行員需要至少6年的時間及高額的培訓費用。國有航空公司限制飛行員單方面解除勞動合同的規定，是目前常見的方式。而民營航空公司為了吸引優秀飛行員的加盟，提出各種優越的薪酬待遇和良好的晉升空間，導致大量的飛行員從國有航空公司離職、跳槽引起了社會矛盾，加劇了航空公司之間的惡性競爭，給社會帶來了巨大的損失。辭職是一種勞動者對抗勞資沖突或與用人單位進行利益博弈的重要方式，也是勞動者保護自身合法利益的一種手段。只要以雇傭為基礎的勞資關系存在，勞資雙方的矛盾與沖突將會一直存在，勞動者辭職權的法律價值就具有其他社會價值不可取代的地位。

在合同法理論中，民事主體可以約定彼此的權利義務，形成雙方合意的合同關系。在發生糾紛時，合同約定的內容是法官據以裁判的事實依據。雇傭單位通過與勞動者平等協商訂立勞動合同之后，即對勞動關系產生預期收益。在勞動合同關系建立的情況下，勞動者行使法律賦予的預告辭職權，存在損害用人單位的這部分預期利益。通常合同訂立后即產生法律約束力，合同的解除需要正當事由，且在解除之后，有權要求對方承擔賠償責任。但是預告辭職權的行使，無需任何事由或條件，只要勞動者具有主觀意愿，提前遞交書面文件，便可無須用人單位的同意，單方面解除勞動合同，隨意性較大，雙方商議的勞動期限對勞動合同訂立一方沒有約束力，致使合同雙方的權利義務不對等，雖然有其它條款的修飾約定，但是在勞動者預告辭職權的設置與合同法的基本原理相沖突的情況下，現實中預告辭職權的設置仍然需要具有正當性與合理性元素，因此有必要分析預告辭職權背后的法律含義，研究其內蘊的社會價值。

二、預告辭職權的法律價值

1預告辭職權的法律正當性

勞動權利在社會發展過程中，衍生出了不同的行使方式，預告辭職就是其中一種，勞動者通過提前預警來積極主張自身的權利，在一定程度上能夠糾正失衡的勞動關系?，F代勞動法誕生于19世紀初的工廠立法，其產生條件是工廠大工業的興起和勞動者的人格獨立及人身自由，勞動法的保護重心從資本所有者轉移到勞動者，價值取向也轉變為人權保障的至高無上。 231人權的價值核心在于平等和尊重，與工作相關的人權標準就是勞動。勞動者行使辭職權是為了追求更好的職業收入或生活環境，是勞動者不斷社會化的過程?？梢?，預告辭職權具有強烈的人權主義色彩，屬于勞動者權利的重要組成部分。預告辭職權的性質就是行使勞動權利的一種工具，一個人來到世界上，必然要有歸屬感，屬于一個家庭、一個群體或屬于一個國家，他有權利自愿與其他志趣相同的人結社。在勞動全球化和人性化的逐漸發展趨勢下產生了兩種觀點，一種認為勞動條件、社會公正與普遍和平三者是相互依存的；另一種則強調勞動是人的價值、社會需求、人格發展和自我實現的方法概念，這也體現了現代勞動法律的發展趨勢。為此，國際勞工組織確立了發展戰略目標：為勞動者獲得更好的職業和收入創造機會，以及加強勞動關系與社會的互動與協調。23該戰略目標彰顯了提高勞動者待遇和地位的國際趨勢，社會也就此接納了勞動與人權尊嚴之間的內在聯系。此后，勞動者的基本人權內容在不斷豐富，不僅涉及勞動領域，還包括與勞動相關的社會領域。由此，預告辭職權作為勞動者的人權組成部分，具有憲法賦予的正當性基礎，符合勞動立法的價值取向與發展趨勢。

2預告辭職權的法律合理性

勞動關系相對其他社會關系而言有其特殊性，勞動合同具有一定的從屬性，用人單位可以決定勞務給付的具體內容，由此占據主導地位，勞動者在經濟上附屬于用人單位，呈現相對弱勢的社會地位。對勞動者基本人權的爭取和維護，一直是世界各國勞動立法的討論熱點。勞資雙方在法律人格上是平等的，但是用人單位在勞動關系中擁有更廣泛的選擇權和支配權，勞動者在組織上則具有服從屬性，處于相對的弱勢地位。在勞動力市場中，勞動者無法控制社會經濟組織的收入，不能影響管理階層的選擇或決策，對于增加工作量或扣罰薪酬的行為不具抵抗能力，對于占有大量社會資源的用人單位而言，勞動者屬于弱勢群體。勞動者經歷了從依靠自身弱力到公共強力介入幫助的一種轉換，國家通過宏觀干預的方式，在法律上強調和傾斜對勞動者的保護。從我國勞動法關于預告辭職權的規定來看，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，這是勞動者解除勞動合同的法定程序性規定，即提前三十日以書面方式通知用人單位，同時也明確賦予了勞動者辭職的權利，勞動者在具有解除權時方可加以行使。解除權屬于形成權，按照合同法的原理，依法成立的勞動合同具有法律約束力，勞動者單方解除勞動合同后將導致勞動關系消滅，而且是提前消滅勞動法律關系，勞動者與用人單位間的權利義務從解除之時便已終結，已履行的部分依然有效，未履行的部分不再履行。世界各國的勞動立法都將傾斜保護勞動者作為價值核心，表現在嚴格限制用人單位的單方解除權，設置一定的行使條件，規定必備的禁止性和限制性條件，對于勞動者則賦予了相對寬松的預告辭職權，矯正勞動者在勞動關系中的弱勢地位，平衡勞動關系中的不對等。所以正視勞動者與用人單位在事實上的不平等，運用社會化的法律規則調整雙方力量，才能進一步完善法律的公正與平等價值。

在法律不斷發展與完善過程中，其價值取向并非單純的國家本位或個人本位，而是趨向于維護社會整體的秩序和利益。當社會向個人開放了更多的職業選擇與就業發展機會時，如果缺失對弱勢群體的關注，社會的協調發展和良性運行將會受到影響。勞動是勞動者的重要謀生手段，不僅意味著健康和生存的權利，還體現了勞動者的價值、自我實現與個性發展。33勞動法設置的目的在于實現各項勞動資源的優化配置，保持勞動力穩定有序的流動，提高社會整體利益，同時，調整和規制勞資關系的沖突與糾紛。勞動者在長期的工作過程中，其個人愛好和專業技能處于不斷變化，在一個職業崗位上連續工作達一定年限后，如果沒有新的改變，容易進入職業倦怠階段。為追求更高層次的職業需求，勞動者不可避免的做出新的職業選擇。因此，通過法律賦予勞動者預告辭職權，能夠保障勞動者獲得充分的擇業自由，實現自身的全面發展。市場是勞動力優化配置的最佳手段，勞動者選擇合適的用人單位并與之建立勞動關系實際上就是一種人力資源的優化組合與配置方式。-7將預告辭職權置于調整社會經濟關系的環境中，勞動者擁有自由解除勞動合同的權利，能夠充分發揮其主觀能動性去從事自身擅長且熱愛的職業，積極進行社會財富的創造，才能真正實現勞動力資源的合理流動。所以，預告辭職權的行使不僅體現了社會的平等，同時也符合法律追求社會效益的價值取向。

三、預告辭職權的社會價值

辭職是現代勞動者表達工作訴求和維護自身權益的一種方式，促使他們做出這一選擇的可能是經濟因素或其它因素。透視社會人行動的背后，去分析感性體會的因素與理性利益亦是同等重要的?，F階段中國的社會資本已完成初始積累，勞動力市場進入重視個性表達和壓力釋放的發展階段，證明了預告辭職權行使因素的多元性。預告辭職從性質來看，屬于勞動者這一群體在某些特定情況下做出的行為，這樣的行為與整個勞動者群體的社會心態有著緊密聯系，而群體心態需要從考察群體行為入手，分析挖掘群體關系背后蘊藏著的社會影響因素。

1勞動者與勞動群體

勞動者是勞動法和勞動社會學的共同研究對象，在兩個學科中的含義有所不同。在勞動法語境下，勞動者作為一個法律概念，假設他們具有同質化特征，勞動者彼此之間沒有法律意義上的差別。從勞動社會學的角度來看，勞動者是一個非同質的社會群體，是復雜的社會人，他們帶有各自不同的自然屬性和社會特征。社會因互動而存在，要理解一個群體的社會行為，就需要理解社會的運動狀態?，F實社會中，勞動者辭職的行為并非孤立存在，而是與用人單位、其他群體乃至整個社會的動態環境相互關聯的。

在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言是非理性的，他們并非總是出于對經濟利益最大化的考慮而做出理性的選擇。在勞動者的社會化過程中，他們會產生各種不同的需要和追求，從事工作只是其中的一個環節。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個級別，依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛需求層次理論（Maslows hierarchy o needs），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。為了向更高層次的需求進階，勞動者會做出自己的選擇，由于他們的非理性特征，在有些情況會受到感性體會的影響而做出判斷。但是勞動者群體必須受到社會道德和社會規范的制約，法律就是其中一種重要的規范。當勞動者處于個人目的需要解除勞動合同時，不論基于理性或非理性的原因，法律都授予他們可以采用預告辭職的方式，保護并尊重他們的選擇。同時，這一行為是法律賦予的權利，勞動者辭職的舉動仍是處于勞動法調節和規制的范圍內，以勞動法來保障整個社會的勞動關系合法有序。所以，從勞動社會學視角看到的勞動者群體特征，是他們擁有法定預告辭職權的一個重要原因。

2勞動行為與勞動關系

勞動者行為是指與勞動者身份相關的各種行為，例如勞動作業、生產管理、同事關系以及勞動者與用人單位的互動等等。勞動者行為在勞動法中沒有明確的定義，因為法律側重于規定相對雙方的權利義務關系，勞動法正是以主體權益為出發點為勞動者提供保護。立法者難于全面考慮影響勞動者行為的所有因素，立法技術也只能是盡可能保障勞動者以盡量少的體力和智力消耗來換取盡可能多的勞動報酬。從勞動社會學關于勞動者行為的定義就可以看出，勞動者行為與外部社會環境因素密切相關，美國社會心理學家勒溫指出勞動者行為是人與環境互相作用的函數。庫爾特勒溫（urtLewin1890-1947），德裔美國心理學家。勒溫把行為作為心理學的研究對象，他提出的行為公式是B=（PE），在這個公式里，B代表行為，是指函數關系（也可以稱為一項定律），P是指具體的一個人，E是指全部的對心理場的解釋。因此勞動者行為是勞動者個人的內在因素與社會的外在因素互相作用產生的結果，包括他們的辭職行為。勞動者辭職必定由動機引發形成，而動機不僅僅由勞動者的內心需求喚起，更是由社會的動態運轉情況共同激發。

勞動者通過學習技能、分工協作、競爭沖突等各種方式與社會互動，在這些過程中他們的行為具有復雜性，并帶有強烈的個人色彩。通常勞動者在勞資關系中處于相對的弱勢地位，缺乏主導性和話語權，而群體特征導致他們無法像用人單位一樣依靠經濟利益最大化目標的指引，理性的完成社會化過程。預告行使辭職的行為就是勞動者宣泄勞動壓力的一個重要方式，勞動者的具體表現總是受到各種行為規范的制約，勞動者行為本身同樣受到很多因素的作用和影響，因此預告辭職權的存在不僅具有法律意義上的必要性，還具有促進勞動者與社會持續的進行良性互動的社會性。

矛盾與沖突會帶來社會糾紛，而糾紛的解決同樣也能促進社會進步。任何社會關系都不可避免在某一歷史時期經歷緊張和扭曲，因此需要制定對應的預防策略和解決措施。勞動關系作為社會關系的一種，當然也不可能一直保持平穩的狀態。在市場經濟條件下，上層建筑永遠由物質基礎所決定，一段社會關系的和諧穩定也取決于雙方是否擁有共同的經濟利益。用人單位的存在目的就是實現自身利益的最大化，其中的經營者和所有者都將在市場規律的作用下，以追求經濟利益為歸置。事實上，這正是導致勞動關系不穩定的深層原因。勞動者在工作的過程中，一方面追求經濟條件的改善，如勞動報酬、福利待遇等，另一方面也重視自身境況的不斷提升，如工作環境、職業聲望、心理滿足等。用人單位利用市場規則追逐資本利潤的目標是不會改變的，而勞動者的天然愿望會因社會互動而不斷調整。當二者差距不斷加劇時，勞動關系中雙方主體的矛盾和沖突便由此產生。勞動者作為相對弱勢的一方，如果不具有效的方法或途徑來對抗用人單位的經濟訴求，則自身正當的合法權益就會受到對方的剝奪和壓迫。

預告辭職權是勞動關系中一種有力的抗爭方式，是勞動者權利保障的有效途徑，也是勞資雙方進行平等協商談判的基礎。結束雙方的勞動關系是勞動者對用人單位價值觀念最為直接的拒絕，快速表達了他們對于一段勞動關系的態度。預告辭職制度的設置，能夠有效緩解勞動者與用人單位雙方的尖銳矛盾，防止勞動沖突進一步的惡化。一段勞動關系的終結，意味著另一段勞動關系的開始，勞動力資源的自由與良性流轉，能夠促進社會的持續進步。

四、勞動關系中的利益博弈與社會均衡

1勞動關系中的博弈因素

經濟全球化趨勢進一步推動了社會資源的配置與重組，勞動者面臨的工作機遇隨著勞動關系的變化而變化，勞動者自身權利也受到不同形式的挑戰，勞動者權利保障問題則成為突出的社會問題和法律問題。用人單位為追逐資本利潤的最大化，不惜選擇體量大型化的經濟體去占據更多的市場份額，以此獲得更多的社會資源與話語權利，成為社會生產組織的主要形式，成為現代社會經濟發展的重要載體和推手，同時承擔著更多的社會職能。集成型的經濟體在資金及技術力量方面都較雄厚，在市場經濟活動中，能夠憑借強大的影響力，爭取政府的稅費減免、國家補貼等優惠條件，能夠通過轉移生產資料、增加工作時間、壓低薪酬水平等方式攫取超額的經濟利潤。這類型的單位多數具有完善的組織架構體系和勞動者管理制度，其強勢社會地位易于對勞動者權益造成壓迫。當政府的調節與監管職能有限的情況下，勞動者維護自身的權益能力處于較弱地位，當維權受困時，容易傾向于采用預告的形式離職?，F實中，勞動關系中出現的很多問題也處于政府監管范圍之外，這時就需要代表社會公共利益的組織來協調各方群體的平衡關系，監督政府作為并推動社會發展。而多數用人單位和公民對于預告辭職權抱有不全面的認識和不正確的態度，也會導致社會組織力量的缺失，這也是調和勞資關系所要面臨的重要問題之一。

2勞動關系中的利益沖突

我國憲法在《公民的權利和義務》一章中，規定了勞動權是公民的基本權利。勞動是勞動者賴以生存的權利，勞動行為不僅能夠為勞動者帶來經濟收入，同時也能體現其個人價值和人生目標。勞動者可以自由選擇與用人單位之間，通過依法解除勞動合同的方式消滅勞動關系。辭職權是勞動權的一項重要內容，而預告行使是辭職制度的一種具體表現方式，為勞動者創造了實現平等的話語權機會，從法律上保障勞動者獲得充分的職業選擇自由，以實現自身的全面發展。權利與義務是對立統一的，法律則是各種權利義務關系的調節器。對預告辭職進行法律保護的同時，也會影響多方主體的權利和義務。雖然勞動合同具有一定的特殊性，但其成立和生效也應該遵循合同法的基本原理，是在平等條件下雙方當事人形成合意的結果。當合同生效后，勞資雙方之間就產生了法律效力，雙方必須嚴格遵守，不得擅自解除。但是預告辭職制度賦予了勞動者無條件單方解除合同的權利，勞動者可以行使此權利使勞動合同關系處于不穩定狀態。此時用人單位有可能處于勞動關系的弱勢方，其作為合同的另一方當事人，合法權益難于得到保障。市場是勞動力優化配置過程中的最佳手段，勞動法則是建立和維護勞動力市場的重要工具。勞動者擁有了自由解除勞動合同的權利，就能夠積極主動的整合資源組配方式，保證了勞動力的流通。勞動力流轉自由可以促使勞動力資源的合理配置，使勞動力可以無后顧之憂地、有合理期望地、盡其所能地在其工作崗位上進行社會財富的創造。但是，專業人才一直是現代企業競爭的重要籌碼，在人才培養過程中，企業承擔了大量的人力和物力成本。如果專業人才的職業異動具有隨意性，在給新用人單位創造利潤的同時，必將損害原用人單位的經濟權利，有違正常的市場競爭秩序，也不利于國民經濟的健康發展。社會公共利益是指為廣大公民所享有的利益，在利益主體上具有整體性，在利益內容上具有普遍性。因此社會公共利益是國家存在的必要性與合理性的重要范疇，它的獨立存在是其法律保障的前提條件。

3合理限制與社會均衡

我國《勞動法》第31條規定勞動者預告辭職權的條件是：第一，預告辭職的程序是勞動者提前30天以書面的方式通知用人單位；第二，提前30天即為勞動者預告辭職的行使條件，除此之外勞動者無需任何理由便可向用人單位提出解除勞動合同。通過分析可以看出我國預告辭職制度的期限過于統一，無論勞動合同的期限，也無論勞動者在用人單位供職的年限或專業特點，統一設定為30天，具有明顯缺陷。勞動關系的實質在于勞動者和生產資料的結合，在勞動關系中，流動性與穩定性同樣重要，需要達到某種均衡。在勞動者預告辭職權利的制度安排中，應當考慮到勞動關系這種相對的特性。對于用人單位而言，勞動者的素質和替代程度是不一樣的，不同的專才行使預告辭職權對用人單位消耗的離職成本也是不同的。但是《勞動法》第31條的規定，僅需提前30天書面通知即可解除勞動關系，在這種情況下用人單位就處于非常被動的地位。

《勞動法》第31條的規定既是預告辭職的程序也是行使權利的條件，勞動關系隨時可能因為勞動者的預告辭職而消滅，且不需其他法定事由。從該條款的內容看，第31條關于預告辭職設置的行使條件界限比較模糊，沒有以法律的形式明確勞動者在怎樣的條件下得以行使預告辭職的權利，也沒有規定在怎樣的條件下預告解除勞動合同要受到限制。勞動關系具有既對立又統一的特性，雙方權利主體之間具有不同的價值追求，勞動者追求經濟收入的最大化，用人單位則追求單位利益的最大化。就根本利益而言，勞動者和用人單位之間具有對立性，但是從具體利益來看，二者之間又存在統一性。所以，在勞動者預告辭職法律制度的設計中，既要傾斜保護勞動者的價值取向，又要重視用人單位的合法權益。這種價值理念體現于具體的制度設計中，就需要對勞動者預告辭職權利做出合理的限制。

五、企業的社會責任與勞動者利益保護機制的構建

1建立獨立的第三方社會組織

在勞資雙方的法律關系中，有必要培養勞動者基本的法律知識和維權意識，而勞動者對于預告辭職權的使用，還必須有足夠的理性認識，不能隨意濫用預告辭職權。在一般的勞動合同條款中，可以將其作為兜底的維權方式，在法律規定的合理框架內適當的行使?，F代社會勞動環境的復雜性和多樣化，不是所有勞動者都能具備相應的法律知識，在社會公共資源和政府行政管理能力有限的情況下，有必要發揮獨立的社會組織和工會團體的重要性。在勞資雙方的矛盾沖突關系中，社會力量往往具有不可替代的作用。它既是勞動者權利最強有力的保護者，又是勞資關系緊張時期的緩沖閥。在發達國家和地區，社會的最大作用就是調節資本意志在勞動交換過程中的主導地位。預告辭職權只有在合理合法的情況下行使才能成為一種有效的手段，當勞動者作為弱勢方無法以一己之力來完成整個維權過程時，可以及時向相關社會組織求助。無論在用人單位內部或是外部社會環境中，都應鼓勵勞動者社會團體的組建。在勞動者遇到困難時提供必要的法律支持和幫助，指引勞動者群體參與公共對話，避免勞資關系沖突的擴大，維護社會的和諧與穩定。

勞動者組織在保護和關注勞動者權益方面，具有為勞動者爭取更好的薪酬待遇和工作條件，調動勞動者發揮積極性和創造性的凝聚作用。因此遵循平等和民主的原則，鼓勵各階層的勞動者積極參與到社會組織中來，在勞動關系的各個環節實現勞動者與用人單位的溝通和互動，保持信息交流暢通。社會組織在幫助勞動者處理勞資糾紛時應慎重行使預告辭職的權利，而應以勞資談判、集體協議等較為緩和的方式，避免勞動者采取過激的行動。

2加強企業社會的責任

經濟一體化導致資本的全球化快速流動造成了勞動力成本呈現下游競爭加劇的態勢，也使得勞動者處于明顯的依附性弱勢地位。隨著用人單位對社會資源的不斷占有和擴張，其優勢地位不斷加強。在這樣的歷史條件下，必須加強對用人單位尤其是大型經濟主體的行為進行合法約束。首先，預告辭職權的概念到實施必須得到用人單位的官方認可及合法執行，嚴格規制某些單位為了逃避經濟責任而實施的不正當行為。預告辭職權作為勞動者的基本權利，應當列入用人單位的勞動合同，成為合同的基本條款。目前許多用人單位缺乏這一法律意識并存在較大抵觸情緒，對于勞動者預告行使辭職權的行為進行干涉和阻撓。對于這樣的單位，應該采用政策、法律、經濟等各項手段進行調整和規制，加強其社會責任，不能坐視勞動者合法權益受到傷害。例如可以要求用人單位不得以非法方式干涉或約束勞動者行使預告辭職權，勞動者書面通知用人單位30天后，用人單位應配合勞動者辦理解除勞動合同的相關手續，不得以工作交接、薪資結算、檔案管理等事由拒絕；如果用人單位在預告期間招聘臨時替代勞動者，為維持必要的生產經營，可以要求辭職勞動者予以技術配合指導和工作交接。

強化企業的社會責任具有實現人權保護的憲法意義，有利于促進和保障勞動者的基本權利。作為社會主體的公司和企業應當以開放的心態和當地的政府部門、監管機構、非政府組織、勞動者團體、消費者團體等建立良好的溝通關系，積極主動的探索有效的合作模式，讓勞動者從被動的受益群體轉化成主動的參與群體。針對體量大和社會影響力較大的集合型的經濟主體，在其資本權利不斷擴張的同時，不斷提高自身的商業道德，建立人文價值意義的道德觀，正視預告辭職權在內的各項基本人權的實現，從實質上給予勞動者保護和關愛。

3加強制度建設完善立法

法律在規制和調整勞動關系的過程中，既要保護勞動者的勞動權和辭職權，又要兼顧用人單位的經濟利益和社會經濟秩序。法律設置的目的在于合理分配社會利益、平衡協調利益沖突，而預告辭職權的行使卻難于避免一般意義上的社會沖突，因此從法律意義而言，我國關于預告辭職權的規定仍有完善的空間。既然有時候法律的制定和出臺無法避免滯后于社會經濟的發展，有必要通過《勞動合同法》的實施及對相關法條的司法解釋，對預告辭職制度進行必要的解讀或重構。例如在《勞動合同法》和《勞動法》中進一步加強勞資關系中的競業禁止的規定，這是一項與知識產權保護緊密相關的制度?，F行《勞動合同法》通過第23、24條對競業禁止制度作出了具體規定，這兩個條款主要是針對握有企業商業秘密或知識產權等保密信息的離職人員而設定，并對競業禁止的人員、范圍和期限都作出了規定，明確了商業秘密和競業禁止間的相互關系與法律后果。這一制度的構建與完善，在當前勞動立法傾斜保護勞動者的前提下，在很大程度上兼顧了勞資雙方的利益平衡，對一般的勞動者與勞動合同關系，具有一定的借鑒意義。勞動者權利與用人單位的經濟利益是任何時候都需要兼顧協調的，一味強調和擴大勞動者人權和公民權利就可能影響社會公共利益的實現，如果為了保持勞動關系的穩定性而限制勞動者辭職權利的預告行使，則有礙人們的勞動自由和選擇權利。這兩種價值只有在勞動立法的不斷完善中才能平衡。