高校人事管理工作的倫理解讀

李寬亮

(淮北師范大學 人事處，安徽 淮北 235000）

高校人事管理工作的對象是人，而只要有人的地方，就存在倫理關系，換言之，倫理關系作為一種廣泛滲透的“思想的社會關系”，也普遍存在于高校人事管理工作中，因此，正確認識高校人事管理工作的倫理價值內涵并妥善處理好與此相關的倫理關系，應該成為高校人事管理工作的核心理念。然而，目前學界對這一問題的認識多集中于人事管理制度的改革和創新，出發點主要是提高管理效率而較少關注“人”在高校中的地位和價值，有些觀點甚至將人事管理直接等同于人力管理，將“人”簡單地理解為一種資源，缺乏對人的倫理關懷。因此，有必要對高校的人事管理工作作出合理的倫理解讀，以更好地認識和解決蘊含著濃厚倫理關系的人事管理問題。

1 高校人事管理工作的特點

高校人事管理工作的主要任務是協調高校教職工與學校之間的利益關系，以保證高校教學、科研工作的正常運轉。從直接意義上說，高校人事管理工作的水平和效率如何，在一定意義上直接關系到高校的辦學效益和教育質量。作為公益二類事業單位，高校人事管理工作既不同于企業，也不同于行政機關，有著較為鮮明的行業特點。

1.1 管理對象的特殊性

高校人事管理工作的主要對象是大學教師，這一群體具有不同于其他群體的顯著特點:一是受教育程度高。從目前高校教師隊伍的總體情況來看，高校教師大多具有較高的學歷和學位層次，他們不僅具備深厚的學科專業知識，而且也有良好的文化素養，特別是大多數教師都有自己的學術研究領域，這就意味著他們往往比管理者具備更高的學術威望，有些教師甚至是專門研究“管理”的專家學者。這在客觀上對人事管理人員提出了相對較高的要求。

二是對社會公正和自由的訴求更為強烈。由于受教育程度高，高校教師群體對尊重和理解的訴求較一般人更為強烈，民主觀念較強，對行政命令式和強制性的管理方式容易產生抵觸情緒，特別是當自身權益受到侵犯或損害時，往往會“引經據典”地援引相關政策、文件來維護自身的權益。因此，往往給人一種“刺猬”的感覺，加大了人事管理工作的難度。

1.2 服務內容的龐雜性

高校人事管理工作的內容十分龐雜，既涉及機構編制核定、崗位設置與聘任、干部管理、人事檔案管理、出國(境)管理等全局性工作，也包括職稱晉升、職務評聘、人才培養和引進、崗位設置與聘任、崗位績效考核、工資調整、社會保險、人才流動與開發、評優評先等涉及教職工切身利益的具體工作。這些工作內容不僅涉及《教師法》、《高等教育法》等法律法規，還涉及人事制度和組織制度以及學校自行訂立的激勵制度、獎懲制度等，內容龐雜，涉及到了教職工利益的方方面面。

1.3 服務角色的雙重性

服務角色的雙重性包括兩層涵義。其一，高校人事管理工作人員是事業單位編制，其工作職能與國家行政機關人員不同。國家行政機關工作人員是代表政府掌握和行使權力，具有正式性和法定性;而高校人事管理工作人員雖然在宏觀上也是執行黨和國家的大政方針，但主要還是代表本單位行使某種特定的管理權力。其二，在高校普遍存在的情形是——人事管理工作人員同時也擔任高校教學任務，其既是服務者，本身也是服務對象，往往具有“服務者”與“被服務者”的雙重角色。

2 當前高校人事管理工作中存在的主要倫理問題

隨著高校人事管理工作的不斷改革和深化，一些新的管理理念的落實和管理制度的制定，都增強了高校人事管理工作的實效性。但是在實踐中，由于諸多因素的干擾，一些高校的人事管理工作仍然不同程度地存在著不盡如人意的方面，就倫理學視角而言，主要體現在以下兩方面:

2.1 管理制度執行不力導致契約精神缺失

高校人事管理工作的一項重要內容就是師資隊伍建設，不僅涉及到人才引進和人才培養，還涉及師資隊伍的穩定。目前，我國高校教師隊伍建設的主要途徑是高校與教師訂立聘任合同，其中特別約定了服務期限。這種聘任制實質上是高校與教師之間建立的契約關系，聘任合同中對雙方權利和義務都有較為詳細的規定，因此，聘任合同就成為約束雙方行為和高校師資隊伍管理的主要依據。但在部分高校中，有些教師為了尋求更好的發展平臺，或因個人職稱晉升、人際關系、利益分配及教學科研壓力增大等原因而出現的非正常流失現象十分常見，之所以是“非正常流失”，就是由于高校教師的流出往往并不完全依照聘任合同來行事，這往往導致其他教職工對人事管理制度缺乏信任和尊重，管理制度的權威性根本達不到應有的效果。從教師的立場看，選擇以“非正?！狈绞搅鞒龅慕處熗ǔＲ呀涀龊昧诉`背聘任合同有可能帶來的風險和損失，然而，很多高校卻出于種種原因，并不依照制度對“非正常流失”的教師給以應有的懲罰或“制裁”，換言之，如果說“非正常流失”的教師是撕毀聘任合同的發起者，那么高校人事管理部門的“寬容”就是對撕毀聘任合同行為的默認，二者共同成為踐踏契約精神的“合伙人”。事實證明，這種情形極易產生負面影響，往往會被其他教職工效仿。有學者指出:“有的高校面對教師的退出選擇，采取種種不規范措施，導致高校和教師間的信任危機，使得其他教師‘跟風’退出，加劇了高校教師團隊的流失?！盵1]此外，由于辦學條件、生活環境、發展前景的限制，很多地方高校為了留住人才，往往會通過“給職務”的被動方式來避免人才流失，這里的“人才”主要是科研能力強的教師。然而實踐證明，這種做法恰恰為這些意欲流出的人才增加了流動的砝碼，一旦時機成熟，這樣的人才最終是留不住的，“拿不到好處不一定走，拿到好處一定走”的悖論情形時有發生，嚴重損害了制度的權威性和公信力，契約精神日漸缺失。

2.2 師德考核形同虛設帶來倫理失序

對于高校而言，實現內涵式發展，提高教育教學質量的根本保證是“建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍?！盵2]其中，師德建設是師資隊伍建設的一項重要內容。當前，很多高校都在教師職稱(職務)晉升、聘任方面實行“一票否決制”，并規定在一定的時限內不得申報高級職稱(職務)，或緩聘或解聘等。如何考核教職工的師德?實際情形是，師德考核多停留于“書面考核”，即教職工本人填寫一張事業單位工作人員年度考核登記表，相關部門蓋章就算年度考核通過。即便是教務部門組織的學生評教，也會由于種種因素的干擾而使得學生評教帶有一定的偶然性和隨意性，并不能真正反映教師的師德狀況。如加上人事部門和教務部門未能協同合作，師德考核在很大程度上就是一種形式而已。而且，在中國的話語體系中，“師德考核”的內容是教師的職業道德情操和品質，由于道德規范的概括性和模糊性，導致“師德”實質上是無法進行量化考核的。例如，如何上課、備課、批改作業才是敬業的?如何教書育人才是符合教師職業道德規范的?而且事實也是如此，高校對教師在師德方面做出的評價通常是基于教師的重大不道德行為，而對于那些不負責任、敷衍塞責的行為往往由于其隱蔽性而無法做出道德評價。實際情形是，高校中只有少數教師會做出明顯的不道德行為，而以隱形方式存在的師德缺失行為卻大有人在。例如，2014年11月14日上午，《遼寧日報》頭版公告并在4版整版刊發公開信《老師，請不要這樣講中國》。文章稱，公開信的由頭是10月21日遼寧日報官方微信以《大學課堂上的中國應該是什么樣的》為題征集微故事。一位大學生留言說:“不知從何時起，說中國壞話、罵這個社會成為了時尚，我們一個老師，逢課必講‘瞧瞧人家國外’。案例教學時，負面的例子全是中國?！贝宋牡挠^點盡管有失偏頗，但不容否認這樣的現象確實存在。這種在課堂上既無客觀評價、也無理性分析、不能傳播正能量、不能提出建設性建議的教師的師德很難通過一張事業單位工作人員年度考核登記表考核出來。由是，形同虛設的師德考核模式必然引發倫理失序，即教師缺失職業道德操守，不能“傳道、授業、解惑”，并最終影響著“培養人才、發展科學、服務社會和文化引領”等現代大學職能的實現。

3 高校人事管理工作的倫理應然

高校人事管理工作部門作為高校中一個“上傳下達”的中層管理部門，作為高校倫理關系之網中的一個節點，其倫理價值主要體現為滿足高校自身發展的內在需要，即通過有效的人事管理工作，為教學、科研等提供優質、高效的服務，為學校的發展提供可靠的人才保障。

3.1 管理理念人本化

“管理有三大職能:激勵、服務與控制，內含了對人內心世界的關注和對外在行為的強制，并將兩者融合為管理者的行為范式?！盵3]隨著社會的發展和人們思想觀念的進步，高校人事管理工作有必要確立科學的管理理念——“以人為本”，即以教師為主體和目的，以對教職工的倫理需求為前提，以尊重、信任、肯定、激勵代替管理、控制和約束，充分尊重教師的合理訴求，調動教師的工作積極性，特別是一些地方高校由于辦學條件、生活環境、學術氛圍的限制，在人事管理工作中更應該重視教職工的倫理需要，增強其倫理存在感和歸屬感，最大限度地避免人才流失，為學校的建設和發展奠定人力資源基礎。

3.2 管理制度倫理化

隨著《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》等政策的出臺，很多地方高校在人事管理工作制度方面進行了有益的探索，并且經受了實踐的檢驗。但是，制度建設不僅包括制度的制定，也包括制度的科學性和合理性問題。近些年，隨著高等教育的發展，地方高校都在不同程度上面臨著一些問題。鄧小平同志曾說過:“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面?！盵4]這里，判斷制度“好”或“壞”的標準就是有無倫理精神，如公平正義。美國倫理學家羅爾斯認為:“某些法律和制度，不管他們如何有效率和有條理，只要他們不正義，就必須加以改造或廢除?！盵5]我國有學者說:“一個制度應當這樣設計才是基本公正的:在這個制度中，即使是最不幸、占有社會財富最少的人，其基本自由與正當的權益也不會因為其不幸與資源占有的匱乏而受到傷害;即使是無賴，也不會因為其無賴而得到比應得更多的利益;即使是權貴富豪，也不會因為其權力與財富而可以為所欲為，得到自己所不應得的;即使是追求私利的人，也不會因為其追求私利而使他人、共同體的正當利益受到傷害，相反，其追求個人私利的行為在總體上還能給他人與社會帶來益處?！盵6]所以，制定制度只是制度建設的第一步，還要制定具有倫理精神的“好”的制度。這種蘊含倫理精神的制度不僅關注人本身的價值，而且關注人的切身利益，具體到實踐中，每一個置身于這一制度的人都能夠從中獲益，也能夠自覺接受制度的約束;同時，既能夠激發人的潛力和熱情，也能夠促進公平競爭和優勝劣汰，從而為一個單位、部門的良性運轉和健康發展提供制度保障，增強制度管理的有效性。

3.3 制度執行人文化

這里的人文化包涵人道、平等和公平三層含義。

人道的基本要求是關注人的本質和價值，尊重人的主體性，滿足個人的正當利益和合理需求?！叭藗冏匀粨碛幸环N需求，希望他人不得傷害其自我，或者說希望獲得一種對其個體性的最起碼的尊重。正是從這種基本的精神性的需求中，產生了尊嚴的價值訴求?！盵7]即“士可殺不可辱”，所以高校管理人員在執行制度的過程中一定要體現人文關懷。

“真實的倫理關系是建立在人的平等的基礎上的”[8]。高校人事管理是一種契約關系模型，這種模型是在人格自由與平等的前提下，以契約的方式確立彼此的權利和義務。因此，平等意味著權利和義務的平等。高校教師的權利除了《教師法》等法律規定的權利之外，還有一些是高校的人事管理工作制度賦予教師的權利，高校教師理應平等地享有和行使這些權利。這不僅是基于高校教師較為強烈的權利意識，而且也是實現管理有效性的必然要求。同樣，高校教師也應平等地履行約定的義務，如果違背了約定義務，就應該受到相應的懲罰。唯有如此，高校的人事人才工作才能夠得到教師的認同和尊重。

高校人事管理工作中的公平主要涉及的是利益分配問題。當前，高校推行的績效工資改革是崗位設置與聘用的支撐點，人事部門應按照《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》的要求，積極探索高等院校中知識、技術、管理等生產要素納入績效分配的有效途徑，使教職工的收入與其崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，激勵教師通過完成高質量的教學任務獲得個人的正當利益。此外，還應注意到，有些教師比較清高，或者說“臉皮”較薄，雖然也關心個人利益，但當個人利益受損時往往“恥于”爭取，如果人事部門對此采取“你若不說，我就不問”的態度，那就真正踐行了“卑鄙是卑鄙者的通行證，高尚是高尚者的墓志銘”的荒唐情形，對于這些教師是不公平的。

3.4 部門協作常規化

高校人事部門承擔著教師考核的任務，考核評價的主要是教師的科研成果和科研水平，而教師的教學成果和教學水平則由教務部門負責考核，這就必然出現兩種情形:要么重科研、輕教學，要么重教學、輕科研，而在當前的高校評價體系中，顯然傾向于重科研、輕教學，這種情形對于學生培養、學科建設、專業發展都是非常不利的。所以，人事部門應該與教務部門協同合作，盡可能地保證教師考核的全面性和客觀性，最大限度地避免片面性和主觀性。

此外，培養、選撥優秀人才等人事安排和繼續教育、科研獎勵等問題也關涉教師的切身利益，所以，人事部門還要與組織部(有些單位的機構設置直接就是組織人事部)、教務處、宣傳部、科技處等部門協同合作，做到公開、公平、公正。比如，關于繼續教育和干部培訓就涉及到培訓人數、培訓學時、具體參訓人員等實際問題，這些都需要和組織部門、教務部門協調好，在完成繼續教育和培訓任務的同時，保證教學工作的順利進行。

3.5 管理人員職業化

管理人員職業化主要是指高校人事管理工作人員對待教職工的職業態度、職業責任、職業作風等問題。這就要求管理人員在工作中要做到:

一是尊重。由于管理對象的特殊性，高校人事管理工作人員必須樹立并踐行“以人為本”和“以德服人”的理念，恪守管理倫理的要求，努力營造民主、公正、和諧的人文環境和工作氛圍，決不能以管理者自居，給人“門難進、臉難看、事難辦”的感覺。

二是公正。就管理者的角色道德來說，“公正”不僅是一種德性，更是一種責任。責任是角色的內在規定性，對于管理者而言，責任就是其所在人群各種關系的綜合性體現。就高校人事管理工作來說，其管理模式是“一對多”，即人事管理部門面對的是具有不同利益需求的個體，這時，“公正”就成為處理這種“一對多”關系的客觀責任，即公正地對待每一個管理對象，秉公辦事，不偏不倚。

三是廉潔。相較于行政部門，高校所掌握的權力資源較為有限，但由于工作內容涉及到教職工的切身利益，高校人事管理部門也擁有一定的權力，所以也需要遵守“用好權、管好人、辦好事”的行政倫理要求，以行政管理的效率、公正、廉潔促進人才隊伍建設。

四是勤政。勤政體現的是一種職業精神和職業作風。人事管理部門有必要定期或者常規性的進行專項調查活動。比如，通過調查了解教師對學校的認可度，對學校人事制度的合理化訴求，對學校在科研、教學方面的建議和意見等。對于合理的建議和意見要適時改進，對于不合理的訴求也要及時解釋，最大程度獲得教師的理解和認同。人事管理部門不僅要引進人才、培養人才，更要穩定人才，特別是要勤于溝通，及時了解教師對學校的“忠誠度”，最大限度地避免人才流失。

總之，人事管理部門必須轉變管理觀念，改變傳統的“以事為中心”的管理模式，確立“以人為中心”的現代管理模式，開發人的潛能、激發人的活力，為學校的建設和發展提供人力資源保障，為提高辦學效益和提升教育質量保駕護航。

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