治理視角下的人力資源管理：以職稱評審社會化改革為例

陳雪玉（廣州工程技術職業學院，廣東　廣州　510032）

治理視角下的人力資源管理：以職稱評審社會化改革為例

陳雪玉
（廣州工程技術職業學院，廣東廣州510032）

在創新驅動發展背景下，人力資源管理特別是人才評價和激勵的治理問題倍加突出。以職稱評審為例，關于出臺評審政策、制定評審標準、組織評審過程、申報獲取職稱和應用評審結果五種權力（權利）及其關系的研究結果表明，政府在職稱評審中擁有絕對控制權，社會、申報者個人、行業組織和用人單位未能發揮足夠話語權和影響力，職稱評審體系呈現為不完善的治理結構。今后，應科學配置上述權力（權利），促使相關主體回歸本位，推動職稱評審社會化改革和治理結構重塑，進而在整個人力資源管理中探索推廣這種改革模式，全方位提升治理水平。

治理；人力資源管理；職稱評審；社會化改革

當前，“讓創新成為引領發展的第一動力”已經上升為國家戰略，創新在國家發展全局中的核心地位正式得到確立[1]。創新驅動實質上是人才驅動，實現人才驅動發展的關鍵是完善人力資源管理，尤其是大膽對人才評價和激勵機制進行改革。打造萬眾創新大眾創業的嶄新局面，使得“高度的動態性、復雜性和不確定性”[2]成為當前企業和其他用人單位的總體特征，多文化、跨背景的權變管理情境更加普遍，“領導—成員交換、員工敬業度、工作嵌入、心理契約和組織公民行為”[2]等相關治理問題成為今后人力資源管理特別是人才評價和激勵的中心問題，但是人力資源管理理論尚未就此作出有力回應。簡言之，如何從治理視角對人力資源管理進行改革創新，是未來人力資源管理研究和實踐的首要課題。例如，職稱（專業技術職務）評審制度作為人才評價和激勵制度的重要組成部分實行至今，雖然對專業技術人員隊伍的蓬勃壯大起到巨大的推動作用，但是也備受質疑、爭議紛紜，特別是職稱評審各種相關權力和權利配置不當、主體錯位，導致職稱評審存在許多亟待解決的治理問題?；诖?，本文將以職稱評審為例，探討在人力資源管理過程中如何有效融合治理思想，推動各種相關權力和權利的主體回歸本位，促使人力資源管理朝著社會化改革的方向穩步運行并重構其治理格局。

一、職稱評審體系內含五種權力（權利）

按照流程順序，職稱評審體系可以分為五個部分，即出臺評審政策、制定評審標準、組織評審過程、申報獲取職稱、應用評審結果。其中，出臺評審政策、制定評審標準、組織評審過程和應用評審結果的主體行使的都是相應權力，只有申報獲取職稱的主體行使的是相應權利。

首先，按照中央有關文件精神，出臺評審政策的權力歸中央一級行使，制定評審標準的權力下放給省一級。為統一職稱評審工作的總基調[3]，中共中央、國務院1986年轉發《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》（中發【1986】3號），明確今后要“實行專業技術職務聘任制度，并相應地實行以職務工資為主要內容的結構工資制度”[4]。為防止再次出現職稱評審混亂現象[4]，中央還規定“各主管部委對專業技術職務的名稱、檔次、適用范圍、崗位職責、任職條件、聘任辦法和審批權限作出原則規定，各?。ㄗ灾螀^、直轄市）制訂實施細則貫徹執行”[4]，將出臺評審政策和制定評審標準的權力分別劃歸中央和省。

其次，省一級在制定評審標準的同時還負責組織高級職稱的評審工作，中級和初級職稱評審的實施則分別由地級市和區縣兩級承擔。由于國家人社部實施助理級、員級合一的初級專業技術資格考試①上海市人社局.上海市職稱系列（專業）分類情況一覽表.調研過程中該單位提供(2015-12-20)。，目前省一級只對高級和中級職稱評審標準作出規定[5]。組織評審過程則可分兩個層次：除了以考代評的專業系列，中級職稱由地級市人社部門負責組織評審，初級職稱由區縣人社部門統一組織認定；正、副高級職稱評審，除省下放到地級市的部分副高級職稱的評審工作外，均由省人社部門負責實施[6]。

再次，申報獲取職稱的權利作為單位一員的個人所行使，其中單位的意志可能大于個人的選擇權。按照中央文件精神，“由行政領導在評審委員會認定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任或任命，獲得聘任或任命的在任期內領取專業技術人員工資”[4]，各級各單位各類別專業技術職務的結構比例逐級上報核準，而且嚴格控制機關事業單位的工資增長指標[4]。個別員工希望不受此比例限制的，單位要么拒絕推薦申報，要么要求其做出不與待遇掛鉤的承諾。申報獲取職稱的主體是作為單位一員甚至是單位意志支配下的個人，其中個人選擇權可能以單位意志為前置要件，而單位意志的效力派生于政府權威和強制力[7]。

最后，應用評審結果的權力屬于用人單位。用人單位有權選擇性地應用職稱評審結果，不僅對中高級職稱適用，而且就初級職稱而言也如此。例如，只要通過初級專業技術資格考試的事業單位員工，單位可結合崗位需要，擇優聘任初級專業技術職務：大專畢業擔任員級職務二年以上；中專畢業擔任員級職務四年以上；不具備上述學歷擔任員級職務五年以上，經所在單位考核合格，可聘助理級職務；其他人員可聘任員級職務?！盵8]

二、當前的職稱評審體系是不完善的治理結構

的確，當前職稱評審體系有其可取之處，諸如讓應用評審結果的權力回歸用人單位，擴大用人單位評價和激勵人才的自主權；將出臺評審政策的權力集中在中央一級，防止地方擅自降低人才準入門檻，杜絕放寬職稱評審尺度，避免職稱泛濫亂象重現，等等。但是，對當前職稱評審體系必須有更全面、更科學的評價。

職稱評審是人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理是社會建構和秩序運行的必要環節，因此應從治理的角度去審視職稱評審乃至人力資源管理。同時，在新一輪世界性產業革命和科技創新即將到來的前夜，我國創新驅動發展戰略卻尚未發揮出良好的產業效應和經濟影響，也似乎暗示有必要從治理的層面而不僅僅是經濟或技術角度去反思人才政策，包括職稱評審體系。因此，在規范意義上，符合治理要求[9]的職稱評審體系必然呈現為這樣一個完善的治理結構：上述五種權力（權利）配置得當、主體適格、運轉正常、銜接順暢，不同權力（權利）主體之間的需求回應和資源交換可持續，以及不同主體協商共治形成和諧有序的良好格局。否則，當前的職稱評審體系就是一個不可持續、不完善的治理結構，必須予以改革和重構。通過下面的分析，我們將看到，在當前職稱評審體系中不同權力（權利）之間的劇烈沖突比比皆是，主要有：

一是出臺評審政策的權力與制定評審標準的權力之間的沖突。中央所出臺的評審政策指導性和約束力很強，可能不利于地方適時開展職稱評審改革創新。中央要求各地在思想政治表現、學歷資歷、外語、繼續教育、專業技術工作經歷（能力）、業績成果、論文著作等方面對職稱申報和受理設置基準門檻[7]。但是，我國地域遼闊、各地發展很不均衡，隨著東部沿海發達地區頻頻出現新行業新崗位，這些地區能否增設新的職稱專業系列？對于實踐性較強、很多從業人員學歷水平較低的工藝美術類等行業，地方能否不在學歷、外語、論文著作等方面提出硬性要求？隨著全國人才向東南部沿海地區加快集聚趨勢增強，地方能否自主調整各類高中初級專業技術職務的結構比例？這反映出地方希望不限于按中央政策“依樣畫葫蘆”，而擁有更多評審標準自主制定權。

二是制定評審標準的權力與應用評審結果的權力之間的沖突。政府部門從便于行政管理的角度制定評審標準，難以完全適應用人單位對創新創業人才與時俱進的需求。地方為便于管理，盡量設置量化指標，例如論文發表數量、崗位工作年限、企業實踐時間等等，但是對數量背后的創新質量和現實效益不予重視，也缺乏相應的評價手段。在這種悖論下，用人單位尤其是面臨嚴峻創新創業形勢挑戰的企事業單位對現行職稱評審標準的認同度很低，在人力資源管理特別是薪酬管理中評審結果的參考權重不大，從實效層面嚴重消解了政府制定評審標準的權力。同時也就出現了一方面是欣欣向榮的人才資源體系不斷完善、人才數量不斷攀升境況，另一方面卻是眾多人才難以引發創新創業爆棚效應、大量企業轉型升級發展乏力的人才短板現象。

三是組織評審過程的權力與申報獲取職稱的權利以及應用評審結果的權力之間的沖突。政府部門對評審過程的限制太多，吸納社會各方訴求力度不足，不利于建立起廣泛認可的評審體系。評委會難以突破系統、地區、單位的局限，不僅專家很難自薦入庫也未建立入庫專家動態調整機制，而且行政管理人員、公務員、人事干部也可以擔任評委，行業組織和社會的專業智慧很難融入評審專家庫，這不利于提高評委會專業化、社會化水平。同時，申報者以單位名義申報職稱，無法與政府職能部門和評委會溝通交流，難以及時獲取信息和反饋信息，且程序繁瑣和手續復雜導致他們承受著更多不確定性風險和壓力。不僅評審專家專業化社會化程度低和評審渠道不暢通頗受質疑，申報失敗者會認為存在不公正[10]，而且用人單位也會加倍否定職稱評審結果的正當性。

綜上，當前職稱評審體系是一個不完善的治理結構，政府在職稱評審中擁有絕對控制權，申報者個人和用人單位未能發揮足夠影響力，行業組織和社會更是話語權缺失。

三、重塑職稱評審社會化改革治理結構所堅持的原則

上述權力（權利）的沖突不是偶然的，而是內在于職稱評審體系的結構性矛盾，集中反映了當前職稱評審體系的治理困境。要破解這一困境，就要回到職稱評審體系的內在結構，從五種權力（權利）的關系安排和主體配置尋求職稱評審社會化改革路徑。首先要把握三個原則：

一是以有助于發揮人才隊伍的創新效應為出發點。判斷職稱評審體系是否滯后于時代發展要求，關鍵就是看職稱評審體系是否有助于打造一支具有良好創新創業能力的人才隊伍，能否對產業轉型升級發揮切實可見的經濟效應。因此，務必以實現創新驅動發展為指揮棒，反思職稱評審體系的功能定位和存在問題，據此增強用人單位和申報者作為創新主體的能動性和自主權，加快轉變政府在職稱評審中的服務管理職能，強化行業組織和社會在職稱評審中的服務作用。

二是以有助于落實和諧有序的治理要求為落腳點。職稱評審體系能否實現良好的人才效益，主要要看利益相關各方是否做到了平等溝通、協商共治。職稱評審是政府組織人才建設工作相關主體制定和實施人才評價和激勵辦法的整個過程，政府的作用是統籌和協調，不是指揮和命令。只有改變政府在職稱評審中的“壓制型思維”，提升用人單位、申報者、行業組織和社會在制定評審政策、標準和流程上的話語權和影響力，充分吸納來自直接使用人才、評價人才和激勵人才一線的意見建議，職稱評審體系才是可持續的治理系統。

三是以有助于促進各方需求對接和回應為著力點。良好的治理結構必然要求事事有回音、件件有著落。完善的職稱評審體系必須做到政府、用人單位、申報者、行業組織和社會相互尊重彼此需求，特別是政府高效回應用人單位自主制定評審標準、申報者個人自主申報獲取職稱、行業組織自主制定評審政策和組織評審過程、社會自主推薦評審專家入庫等方面要求，以及借鑒、總結和推廣體制外探索職稱評審創新的經驗做法，提升職稱評審體系的權威性、公信力和適用性。

四、重塑職稱評審治理結構，穩步推進職稱社會化改革

基于上述三個原則，重塑職稱評審治理結構的關鍵是在職稱評審中做到以市場導向為引領，充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用和更好發揮政府作用。特別是加快轉變政府人才管理職能，落實用人單位自主權，最大限度激發和釋放人才創新創造創業活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，讓人才價值得到充分尊重和實現。

只有堅持徹底的市場導向，才能促使職稱評審真正走上社會化改革的正確軌道。這里所謂的市場導向，并不是指職稱評審要實現市場化，由專門的服務企業負責職稱評審工作，而是說人才能否發揮創新創業效應，要由市場去判斷，交給市場規律去檢驗。在這里，社會化改革目的也是為推動職稱評審擺脫政府過度嚴格控制，建構更科學合理的評審體系，使得政府、用人單位、申報者、行業組織和社會等各方在保障落實用人單位評價和激勵人才的自主權的基礎上，把各自意見和訴求融合起來，打造更具創新創業針對性從而也就更體現市場導向的職稱評審治理結構。因此職稱評審實行社會化改革與職稱評審堅持市場導向是高度一致的，它們之間是因果關系或“手段——目的”關系，前者為結果或手段，后者為原因或目的。

按照這一思路，可從五個方面穩步推進職稱評審社會化改革：

一是重構職稱評審體系的權力（權利）結構。通過政府購買服務的方式，探索建立政府引導、行業組織和用人單位主導的人才評價體制和機制，把申報權交給個人，把評審權交給社會，把聘用權交給用人單位，不斷完善、規范、依托行業組織，最終實現人才評價社會化。

二是優化政府職稱評審服務和管理職能。按照政事分開、政社分開和管辦分離的改革要求，強化政府在職稱評審中宏觀管理、政策發布、公共服務、監督保障職能，加大人才管理職能部門簡政放權力度，消除職稱評審行政化、官本位做法，杜絕過度干預用人主體，不能簡單照搬黨政干部管理辦法管理專業技術人員。

三是建立職稱業務直接申報制度。按照“全員服務、全面服務、全程服務”的要求，著力打造以申報者個人為中心和視角的的職稱評審流程，徹底解決原先申報渠道不暢、申報信息不通、申報環節繁瑣等問題，真正確立申報者在職稱評審申報中的主體性，有力保障非公經濟組織、社會組織從業人員及流動人員自主申報職稱權利。

四是發揮用人單位在職稱評審中的主導作用。合理界定和下放職稱評審權限，推動高校、科研院所和企業自主評審，逐步建立重工作實踐、重業績、重貢獻，符合創新型人才特點的職稱評審辦法，弱化學歷、職稱外語、計算機模塊、繼續教育和論文在人才評價體系中的作用，把人才的創新能力、工作業績和行內認可作為重要依據，建立以能力為基礎、以績效為核心、以貢獻為目標、與各地經濟社會發展相適應的人才評價體系和標準，同時探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法，促使優秀人才脫穎而出。

五是強化社會力量提供職稱評審服務功能。加快制定遴選行業協會參與職稱評審的實施辦法，建立行業協會承接政府職能目錄動態調整機制，明確規定遴選標準、遴選程序和轉移內容，規范職稱評審服務職能向高資質行業協會轉移的流程，鼓勵更多行業協會承接職稱評審職能。有針對性地加強評審專家庫建設，根據基礎性研究、應用性研究和技術開發、哲學社科等各類人才職業特點，分別建立充實同行學術評價、市場評價和社會評價專家庫，鼓勵引入國際同行評價因素。加強評審專家數據庫建設，面向社會遴選高水平的一線專家，充實專家評委隊伍，組織行業專家制定完善各個系列專業的職稱資格條件，建立評價責任和信譽制度，確保評審結果科學、客觀、公正。

五、以更廣闊視野，推動人力資源管理的治理變革

從職稱評審社會化改革的思路來看，治理思想對于人力資源管理改革創新的最大意義在于促進反思和重建人力資源管理的實踐依據和行動指南。綜合人力資源管理的宏觀和微觀兩個層面，在傳統意義上“政府——用人單位——員工”的雙層人才管理結構中，前一主體總是習慣于用命令式和控制式的話語對后一主體發號施令，統一要求后者沿用或遵守其制定的人才評價標準和激勵政策體系。這種做法，嚴重忽視了創新驅動發展的最能動力量不在于政府，而在于用人單位和人才本身。只有過去那種自上而下指令式的人力資源管理體系被徹底打破并重新構建，把人才評價和激勵機制與發揮用人單位和人才創新創業的積極性相結合，人力資源管理才能回歸到有效治理的正確軌道上去，自人才到用人單位再到政府的創新驅動發展路徑才能得以成就。

根據這一認識，推動人力資源管理的治理變革，同樣需要立足激發人才創新動力、促進和諧有序治理、對接各方利益訴求三個基本點，在人才激勵政策、人才評價標準、人才服務體系、人才參與決策、人才自主創新等五個方面，給予用人單位和人才更多的知情權、參與權、表達權、監督權，促使創新驅動發展戰略實施更接地氣、落到實處、取得實效?？傊?，在推動人力資源管理實現治理變革的過程中，應當秉承“人才為用人單位服務、用人單位按市場和社會需求引才”的效益理念，切實將政府在促進人才建設方面的職能轉化為為用人單位和人才提供服務上來，全力推動引才聚才轉向以用人單位為主體、市場為導向的正確軌道：

一是堅持用人單位引才聚才的主體地位。政府要積極引導用人單位根據產權性質、發展戰略，建立與現代市場和社會體制相符、與國際接軌的用人制度，以市場和社會需求為導向、以經濟社會效益為目的推動人才工作，自主確定用人需求和激勵體系。

二是堅持市場在引才聚才上的導向作用。大幅度地減少政府對人才資源的直接配置，發揮市場在人才價格、供需調整、培養開發、評價發現、流動配置等方面的決定性作用，鼓勵用人單位外包人力資源管理職能，充分發揮第三方機構在人才資源配置方面的重要作用，建立與市場經濟相契合的人才效益回報機制。

三是堅持政府服務人才的職能定位。在加快建立以市場為導向的人才工作體制機制的同時，強化政府的人才公共服務職能，變“管理人才”為“服務人才”，從人才服務供給型向需求導向型轉變，將人才資源調配職能進一步放權給用人單位和市場。政府要積極探討和進一步創新人才政策和體制機制，不斷提高人才服務水平，探索實行以增加知識價值為導向的分配政策，充分釋放人才、資本、信息、技術等創新要素的活力，使用人單位真正成為引才用才和人才管理的主體。

[1]中國共產黨中央委員會.中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十三個五年規劃的建議[EB/OL].(2015-11-03)[2016-01-20]. http://politics.people.com.cn/n/2015/1103/c1001-27772701.html.

[2]趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J].外國經濟與管理,2011(1):9.

[3]牛風蕊.我國高校教師職稱制度的結構與歷史變遷——基于歷史制度主義的分析[J].中國高教研究,2012(10):71-72.

[4]中國共產黨中央委員會,國務院.中共中央、國務院轉發《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》的通知（中發【1986】3號）[EB/OL].(1986-08-20)[2016-02-01].http://www.gov.cn/ xxgk/pub/govpublic/mrlm/201209/t20120921_65576.html. http://www.gov.cn/xxgk/pub/govpublic/mrlm/201209/t20120921_65576. html.

[5]廣東省人社廳.廣東省高等學校職稱評審資格條件（粵人職[1999]28號）[EB/OL].(1999-12-06)[2016-01-23]. http://www.hrssgz.gov.cn/gzzc/zgtj/201108/t20110818_172101.html.

[6]孫曉莉,張健一.深化廣州市職稱評審社會化改革的調研報告[R]//張強.中國廣州社會形勢分析與預測.北京：社會科學文獻出版社,2015.

[7]廣東省人社廳.廣東省人事廳關于深化我省職稱制度改革的若干意見（粵人發【2009】178號）[EB/OL].(2003-07-16)[2016-01-25]. http://www.hrssgz.gov.cn/gzpigov/04ksrk/zyjsry/624.htm.

[8]國家人社部.關于獲得初級專業技術資格人員聘任職務問題的函（人職司函〔1995〕71號）[EB/OL].(1995-10-20)[2016-01-04]. http://www.ixm.gov.cn/xgxx/zcfg/201404/t20140415_62453.html.

[9]俞可平.治理與善治[M].北京：社會科學文獻出版社,2000.

[10]占才強.武大副教授一拳打暈教授 拳頭打出的法學悲哀[EB/OL].(2012-04-30)[2016-01-24].http://news.ifeng.com/society/1/detail_2012_04/30/14242638_0.shtml.

（責任編輯：呂增艷）

Human Resource Management from Angle of Governance:Taking Socialization Reformation of Professional Titles Evaluation for Instance

CHEN Xue-yu
(Guangzhou Engineering Vocational College,Gaungzhou,Guangdong 510032,China)

Against the background of innovation-driven development,human resource management,especially the evaluation and motivation of talents,is confronted with more obvious governance problems.Taking professional titles evaluation for example,the research of five kinds of power or right,including the power to enact the evaluation policy,establish the evaluation criteria,organize the evaluation process, apply the evaluating results,and the right to declare and acquire the professional titles,and their relations each other indicate that the government dominates the professional titles evaluation,when the society,the applicants,the professional associations and the employers cannot play enough voice and influence,so the system of professional titles evaluation shows imperfect governance structure.The power or right should be distributed scientifically for purpose of letting related bodies back to their own standard,propelling socialization reformation of professional titles evaluation as well as reestablishment of governance structure,in order to generalize this kind of reform mode together with improve the level of governance.

governance;human resource management;evaluation of professional titles;socialization reformation

D67

A

1008—7974(2016)03—0073—05

10.13877/j.cnki.cn22-1284.2016.05.014

2016-03-27

陳雪玉，女，廣東汕頭人，管理學碩士，講師。